In a attempt to investigate HRM iss

In a attempt to investigate HRM issues in a wider environmental context, includingthat of internationalisation, a model of human resource management was devoloped by Beer et al. (1984) at Harvard University. According tothis Harvard model, HRM strategies should develop from an in-depth analysis of (i) the demands of the various stakeholders in a business (e.g, shareholders, employees, the government, etc.) and (ii) a number of situational factors (e.g. the state of the labour market, the skills and motivation of the workforce, management styles, etc.). according to the Harvard researchers, both stakeholder expectations and situational factors need to be considered when formulating human resource strategies and the effectiveness of the outcomes should be evaluated under four headings; commitment )i.e. employees’ loyalty), competence (i.e employye’ skills), congruence (i.e. shared vision of workers and management) and cost efficiencies (i.e. operational efficiency). The Harvard madel suggests that human resource policies should be directed towards raising attainment levels for each of these four categories; for example, competence could be increased through the provision of extra training, adjustments to recruitment policy, different incentivisation schemes, and so on.
Hendry and Pettigrew (1990) offer an adaptation of the Harvard model (Figure 9.2) that attempts to integrate HRM issues with a still broader range of external societal influences (such as socio-economic, technical, political, legal and competitive issues) which may vary considerably in different international situations. These ‘outer context’ issues will influence HRM strategic issues.

Kết quả (Việt) 1:

Trong một nỗ lực để điều tra HRM các vấn đề trong một bối cảnh môi trường rộng lớn hơn, includingthat hình, một mô hình của nguồn nhân lực quản lý là devoloped bởi bia et al. (1984) tại Đại học Harvard. Theo tothis mô hình đại học Harvard, HRM chiến lược nên phát triển từ một phân tích chuyên sâu của (i) các nhu cầu của các bên liên quan khác nhau trong một doanh nghiệp (ví dụ như, cổ đông, nhân viên, chính phủ, vv) và (ii) một số tình huống yếu tố (ví dụ: nhà nước của thị trường lao động, kỹ năng và động lực của lực lượng lao động, phong cách quản lý, vv.). theo các nhà nghiên cứu đại học Harvard, cả sự mong đợi của các bên liên quan và tình huống các yếu tố cần được xem xét khi xây dựng chiến lược nguồn nhân lực và hiệu quả của các kết quả nên được đánh giá theo 4 tiêu đề; cam kết) tức là lòng trung thành của nhân viên), khả năng (tức là employye' kỹ năng), congruence (tức là chia sẻ tầm nhìn của người lao động và quản lý) và chi phí hiệu quả (tức là hoạt động hiệu quả). Madel đại học Harvard cho thấy rằng nguồn nhân lực chính sách cần được hướng dẫn theo hướng nâng cao mức độ đạt được cho mỗi người trong số bốn loại này; Ví dụ, khả năng có thể được tăng lên thông qua việc cung cấp đào tạo phụ, điều chỉnh để tuyển dụng chính sách, đề án khác nhau incentivisation, và như vậy. Hendry và Pettigrew (1990) cung cấp một sự thích nghi của mô hình đại học Harvard (con số 9,2) mà cố gắng để tích hợp các HRM các vấn đề với một phạm vi rộng hơn vẫn còn ảnh hưởng bên ngoài xã hội (như vấn đề kinh tế xã hội, kỹ thuật, chính trị, Pháp lý và cạnh tranh) mà có thể khác nhau đáng kể trong tình huống quốc tế khác nhau. Những vấn đề này 'bên ngoài bối cảnh' sẽ ảnh hưởng đến vấn đề chiến lược HRM.

Kết quả (Việt) 2:

Trong một nỗ lực để điều tra các vấn đề quản lý nhân sự trong bối cảnh môi trường rộng lớn hơn, includingthat của quốc tế, mô hình quản lý nguồn nhân lực đã được devoloped bởi Bia et al. (1984) tại Đại học Harvard. Theo tothis mô hình Harvard, chiến lược quản lý nhân sự nên phát triển từ một phân tích sâu của (i) nhu cầu của các bên liên quan khác nhau trong một doanh nghiệp (ví dụ, các cổ đông, nhân viên, chính phủ, vv) và (ii) một số yếu tố tình huống (ví dụ như trạng thái của thị trường lao động, các kỹ năng và động lực của lực lượng lao động, phong cách quản lý, vv). theo các nhà nghiên cứu Harvard, cả kỳ vọng các bên liên quan và các yếu tố tình huống cần phải được xem xét khi xây dựng chiến lược nguồn nhân lực và hiệu quả của các kết quả sẽ được đánh giá theo bốn nhóm; cam kết) tức là nhân viên trung thành), thẩm quyền (tức là employye 'kỹ năng), tương đẳng (tầm nhìn tức là chia sẻ của người lao động và quản lý) và hiệu quả chi phí (tức là hiệu quả hoạt động). Các madel Harvard cho thấy rằng các chính sách nguồn nhân lực cần phải hướng đến việc nâng cao mức độ đạt được cho mỗi bốn loại; Ví dụ, năng lực có thể được tăng lên thông qua việc đào tạo thêm, điều chỉnh chính sách tuyển dụng, đề án, những khoản khen thưởng khác nhau, và như vậy.
Hendry và Pettigrew (1990) cung cấp một sự thích nghi của mô hình Harvard (Hình 9.2) mà cố gắng để tích hợp các vấn đề quản lý nhân sự với một phạm vi rộng lớn hơn vẫn còn những ảnh hưởng của xã hội bên ngoài (như các vấn đề kinh tế-xã hội, kỹ thuật, chính trị, pháp lý và cạnh tranh) mà có thể thay đổi đáng kể trong các tình huống quốc tế khác nhau. Vấn đề này 'bối cảnh bên ngoài "sẽ ảnh hưởng đến vấn đề chiến lược quản lý nhân sự.