4. Administer rewards intermittentl

4. Administer rewards intermittently. Positive reinforcement can be adminis-
tered under different types of schedules. The most effective and sensible type is an intermittent schedule in which rewards are administered often,

but not always, when the appropriate behavior occurs. A reward loses its

effect if given every time the employee makes the right response. Thus

intermittent rewards sustain desired behavior for a longer time by help-
ing to prevent the behavior from fading away when it is not rewarded. In

addition to being more effective, intermittent rewards are generally more

practical than continuous rewards. Few managers have enough time to

dispense rewards every time team members attain performance goals.

5. Administer rewards promptly. The proper timing of rewards may be diffi-
cult because the manager is not present at the time of good performance.

In this case, an e-mail message, text message, or phone call of apprecia-
tion within several days of the good performance is appropriate. Some

managers are posting Tweets these days to post public notes of

appreciation.

6. Change rewards periodically. Rewards grow stale quickly; they must be

changed periodically. A repetitive reward can even become an annoy-
ance. How many times can one be motivated by the phrase “nice job”?

Suppose the reward for making a sales quota is an iPad. How many

iPads can one person use (assuming the award is not re-gifted)?

7. Make the rewards visible. When other workers notice the reward, its

impact multiplies because the other people observe what kind of behav-
ior is rewarded. Assume that you were informed about a coworker’s

exciting assignment, given because of high performance. You might

strive to accomplish the same level of performance.

8. Reward groups and teams as well as individuals. To improve organiza-
tional productivity, both groups and individuals should receive rewards

for good performance. A combination of group and individual rewards

encourages teamwork yet does not discourage outstanding individual

performance. As Jack and Suzy Welch recommend, “When an individual

or team does something notable, make a big deal of it. Announce it pub-
licly, talk about it at every opportunity. Hand out awards.”21

Kết quả (Việt) 1:

4. Administer rewards intermittently. Positive reinforcement can be adminis-tered under different types of schedules. The most effective and sensible type is an intermittent schedule in which rewards are administered often,but not always, when the appropriate behavior occurs. A reward loses itseffect if given every time the employee makes the right response. Thusintermittent rewards sustain desired behavior for a longer time by help-ing to prevent the behavior from fading away when it is not rewarded. Inaddition to being more effective, intermittent rewards are generally morepractical than continuous rewards. Few managers have enough time todispense rewards every time team members attain performance goals.5. Administer rewards promptly. The proper timing of rewards may be diffi-cult because the manager is not present at the time of good performance.In this case, an e-mail message, text message, or phone call of apprecia-tion within several days of the good performance is appropriate. Somemanagers are posting Tweets these days to post public notes ofappreciation.6. Change rewards periodically. Rewards grow stale quickly; they must bechanged periodically. A repetitive reward can even become an annoy-ance. How many times can one be motivated by the phrase “nice job”?Suppose the reward for making a sales quota is an iPad. How manyiPads can one person use (assuming the award is not re-gifted)?7. thực hiện những phần thưởng Hiển thị. Khi công nhân khác nhận thấy phần thưởng, của nótác động sẽ nhân bởi vì những người khác quan sát những gì loại behav-IOR là khen thưởng. Giả sử rằng bạn đã được thông báo về một đồng nghiệpthú vị phân công, được đưa ra bởi vì hiệu suất cao. Bạn có thểphấn đấu để đạt mức độ tương tự của hiệu suất.8. tự thưởng cho nhóm và đội cũng như cá nhân. Để cải thiện organiza-tế năng suất, cả hai nhóm và cá nhân sẽ nhận được phần thưởngcho hiệu suất tốt. Một sự kết hợp của các nhóm và cá nhân phần thưởngkhuyến khích làm việc theo nhóm nhưng không ngăn cản xuất sắc cá nhânhiệu suất. Như Jack và Suzy Welch khuyên bạn nên, "khi một cá nhânhoặc nhóm làm điều gì đó đáng chú ý, làm một việc lớn của nó. Công bố nó pub-licly, nói về nó ở mọi cơ hội. Bàn tay ra giải thưởng."21

Kết quả (Việt) 2:

4. Dùng phần thưởng liên tục. Tăng cường tích cực có thể được adminis-
rải dưới loại khác nhau của lịch trình. Các loại hiệu quả nhất và hợp lý là một lịch trình liên tục mà trong đó phần thưởng được quản lý thường xuyên, nhưng không phải lúc nào, khi xảy ra hành vi thích hợp. Một phần thưởng của nó mất hiệu lực nếu được tất cả các thời gian người lao động làm các phản ứng đúng. Như vậy phần thưởng liên tục duy trì hành vi mong muốn trong một thời gian dài bởi Help- ing để ngăn chặn hành vi từ mờ dần đi khi nó không được khen thưởng. Trong Ngoài việc hiệu quả hơn, phần thưởng liên tục nói chung là nhiều hơn so với thực tế phần thưởng liên tục. Rất ít các nhà quản lý có đủ thời gian để phân chia phần thưởng mỗi khi thành viên trong nhóm đạt được các mục tiêu hiệu. 5. Dùng phần thưởng kịp thời. Thời điểm thích hợp của phần thưởng có thể là khăn sùng bái vì người quản lý không có mặt tại thời điểm thực hiện tốt. Trong trường hợp này, một thông báo e-mail, tin nhắn văn bản, hoặc gọi điện thoại của apprecia- sự trong vòng vài ngày sau khi hiệu suất tốt là thích hợp. Một số nhà quản lý được đăng Tweets những ngày này để gửi ghi chú công cộng của sự đánh giá cao. 6. Thay đổi phần thưởng định kỳ. Thưởng lớn cũ một cách nhanh chóng; họ phải được thay đổi định kỳ. Một phần thưởng lặp đi lặp lại thậm chí có thể trở thành một annoy- ance. Đã bao nhiêu lần người ta có thể được thúc đẩy bởi các cụm từ "nice job"? Giả sử các phần thưởng cho việc thực hiện hạn ngạch bán hàng là một iPad. Làm thế nào nhiều iPad có thể có một người sử dụng (giả sử các giải thưởng không được lại có năng khiếu)? 7. Làm cho các phần thưởng có thể nhìn thấy. Khi người lao động khác nhận thấy những phần thưởng, nó tác động bội vì những người khác quan sát những gì loại behav- ior được khen thưởng. Giả sử rằng bạn đã được thông báo về một đồng nghiệp phân thú vị, được đưa ra vì hiệu suất cao. Bạn có thể cố gắng để thực hiện cùng một mức độ hiệu suất. 8. Nhóm phần thưởng và các đội cũng như cá nhân. Để cải thiện chức năng suất quốc, cả hai nhóm và cá nhân sẽ nhận được phần thưởng cho hiệu suất tốt. Một sự kết hợp của các nhóm và thưởng cho cá nhân khuyến khích làm việc theo nhóm nhưng không khuyến khích cá nhân xuất sắc thực hiện. Khi Jack và Suzy Welch khuyên, "Khi một cá nhân hoặc đội ngũ làm điều gì đó đáng chú ý, làm một việc lớn của nó. Công bố nó pub- licly, nói về nó trong mọi cơ hội. Trao giải thưởng. "21