11. Discuss the advantages and disa

11. Discuss the advantages and disadvantages of the following forms of managerial compensation in terms of mitigating agency problems, that is, potential conflicts of interest between managers and shareholders.

(a) A fixed salary.

A fixed salary means that compensation is (at least in the short run) independent of the firm's success. This salary structure does not tie the manager’s immediate compensation to the success of the firm. However, the manager might view this as the safest compensation structure and therefore value it more highly.

(b) Stock in the firm that must be held for five years.

A salary that is paid in the form of stock in the firm means that the manager earns the most when the shareholders’ wealth is maximized. This structure is therefore most likely to align the interests of managers and shareholders. If stock compensation is overdone, however, the manager might view it as overly risky since the manager’s career is already linked to the firm, and this undiversified exposure would be exacerbated with a large stock position in the firm.

(c) A salary linked to the firm's profits.

Call options on shares of the firm create great incentives for managers to contribute to the firm’s success. In some cases, however, stock options can lead to other agency problems. For example, a manager with numerous call options might be tempted to take on a very risky investment project, reasoning that if the project succeeds the payoff will be huge, while if it fails, the losses are limited to the lost value of the options. Shareholders, in contrast, bear the losses as well as the gains on the project, and might be less willing to assume that risk.

Another problem with stock and option compensation is the manager might sacrifice long-run profits for the short-run profits. The stock price goes up and the manager gets out. Afterwards, the stock price goes down.

Kết quả (Việt) 1:

11. thảo luận về những lợi thế và bất lợi của các hình thức sau đây của quản lý bồi thường thiệt hại về giảm nhẹ vấn đề cơ quan, có nghĩa là, tiềm năng xung đột lợi ích giữa các nhà quản lý và cổ đông.(a) một tiền lương cố định.Một mức lương cố định có nghĩa là rằng bồi thường (tối thiểu trong ngắn chạy) độc lập của sự thành công của công ty. Cấu trúc lương này không buộc người quản lý ngay lập tức bồi thường cho sự thành công của công ty. Tuy nhiên, người quản lý có thể xem như là cấu trúc bồi thường an toàn nhất và do đó giá trị nó nhiều đánh giá cao.(b) cổ phần trong công ty đó phải được tổ chức trong năm năm. Một mức lương cưới được trả theo hình thức cổ phần trong công ty có nghĩa là người quản lý kiếm được nhiều khi các cổ đông giàu có tối đa. Cấu trúc này là do đó rất có thể để sắp xếp các lợi ích của nhà quản lý và cổ đông. Nếu cổ phiếu bồi thường overdone, Tuy nhiên, người quản lý có thể xem nó như là quá nguy hiểm vì sự nghiệp của người quản lý đã được liên kết với công ty, và tiếp xúc undiversified này sẽ được trở nên nghiêm trọng với một vị trí lớn cổ phần trong công ty.(c) một mức lương liên quan đến lợi nhuận của công ty. Tùy chọn cuộc gọi trên cổ phiếu của công ty tạo ra các ưu đãi tuyệt vời cho các nhà quản lý để đóng góp cho thành công của công ty. Trong một số trường hợp, Tuy nhiên, lựa chọn cổ phiếu có thể dẫn đến các vấn đề cơ quan khác. Ví dụ, một người quản lý với nhiều tùy chọn cuộc gọi có thể bị cám dỗ để có một dự án đầu tư rất nguy hiểm, lý luận rằng nếu dự án thành công phần thưởng sẽ rất lớn, trong khi nếu nó không thành công, các thiệt hại được giới hạn để mất giá trị của các tùy chọn. Cổ đông, ngược lại, chịu những thiệt hại cũng như các lợi ích về dự án, và có thể ít sẵn sàng để thừa nhận rằng nguy cơ.Một vấn đề với bồi thường cổ phiếu và tùy chọn là người quản lý có thể hy sinh lợi nhuận lâu dài đối với lợi nhuận ngắn-chạy. Giá cổ phiếu đi lên và người quản lý được ra ngoài. Sau đó, giá cổ phiếu đi xuống.

Kết quả (Việt) 2:

11. Thảo luận về những ưu điểm và nhược điểm của các hình thức bồi thường quản lý về việc giảm thiểu các vấn đề cơ quan, đó là, xung đột lợi ích giữa các nhà quản lý và các cổ đông. (A) Một mức lương cố định. Một mức lương cố định có nghĩa là bồi thường (ít nhất là trong ngắn chạy) độc lập với sự thành công của công ty. Cơ cấu lương này không buộc bồi thường thiệt hại trước mắt của nhà quản lý cho sự thành công của công ty. Tuy nhiên, người quản lý có thể xem đây là cơ cấu bồi thường an toàn nhất và do đó giá trị của nó cao hơn. (B) chứng khoán tại công ty đó phải được tổ chức trong năm năm. Một mức lương được trả theo hình thức cổ phiếu trong công ty có nghĩa là quản lý kiếm được nhiều nhất khi sự giàu có của các cổ đông là tối đa. Do đó cơ cấu này rất có thể sắp xếp các mối quan tâm của các nhà quản lý và các cổ đông. Nếu bồi thường chứng khoán là quá trớn, tuy nhiên, người quản lý có thể xem nó như là quá mạo hiểm vì sự nghiệp của người quản lý đã được liên kết với các công ty, và tiếp xúc chưa đa dạng này sẽ còn trầm trọng hơn với một vị trí lớn cổ phiếu trong công ty. (C) Một mức lương liên quan đến lợi nhuận của công ty. tùy chọn Gọi vào cổ phiếu của các công ty tạo ra động lực lớn đối với các nhà quản lý để đóng góp vào sự thành công của công ty. Trong một số trường hợp, tuy nhiên, lựa chọn cổ phiếu có thể dẫn đến các vấn đề cơ quan khác. Ví dụ, một người quản lý với nhiều tùy chọn cuộc gọi có thể bị cám dỗ để có một dự án đầu tư rất rủi ro, lý luận rằng nếu dự án thành công tiền chi trả sẽ rất lớn, trong khi nếu nó không thành công, các khoản lỗ được giới hạn cho các giá trị bị mất trong các tùy chọn. Cổ đông, ngược lại, phải chịu tổn thất cũng như những lợi ích của dự án, và có thể là ít sẵn sàng chấp nhận rủi ro đó. Một vấn đề khác với chứng khoán và lựa chọn bồi thường là người quản lý có thể hy sinh lợi nhuận dài hạn cho lợi nhuận ngắn hạn. Giá cổ phiếu đi lên và người quản lý nhận ra. Sau đó, giá cổ phiếu đi xuống.