Encourage or Discourage Employee Pr

Encourage or Discourage Employee Proactivity: The Role of Trust in Managerial
Relationships
Yung-Kuei Huang
Department of Recreation, Sport and Tourism
University of Illinois at Urbana-Champaign
ABSTRACT
The recent economic recession has brought to light the importance of human capitals. The
contributions of employees who go above and beyond typical expectations in their performance
necessitate that recreation agencies overcome their financial crises and secure their
organizational survival with innovative alternatives. The notion of employee proactivity, which is
characterized by self-directed and future-focused and an attempt to improve and challenge status
quo in an organization (Bindl & Parker, 2010; Crant, 2000), describes as a form of behavioral
manifestation that exceeds what is specified by role prescriptions. It is imperative that managers
in recreation agencies have a better understanding about the ways to solicit employee
proactivity. The aim of this study is to empirically investigate the relationship of being trusted by
and trusting in managers with two forms of proactivity (i.e., taking charge and feedback seeking
behavior) from a perspective of employees.
Keywords: trust, proactive behaviors, taking charge, feedback seeking.
INTRODUCTION
The recent economic recession has brought to light the importance of human capitals.
The fulfillment of assigned tasks by employees is no longer sufficient in response to increasing
economic uncertainty and socio-cultural and technological changes (Grant, Parker, & Collins,
2009). The contributions of employees who go above and beyond typical expectations in their
performance necessitate that recreation agencies overcome their financial crises and secure their
organizational survival with innovative alternatives. The notion of employee proactivity, which
is characterized by self-directed and future-focused and an attempt to improve and challenge
status quo in an organization (Bindl & Parker, 2010; Crant, 2000), describes as a form of
behavioral manifestation that exceeds what is specified by role prescriptions. While
organizational researchers have arrived at a consensus that there are multiple forms of proactive
behavior (Bindl & Parker, 2010), there are increasing research attempts, at different levels of
analysis, devoted to identifying factors that predispose employees to exhibit proactive behaviors
(e.g., Parker, Williams, & Turner, 2006).
Trust in managers has been shown to be associated with numerous desirable
organizational outcomes, such as employees’ job performance, organizational citizenship
behavior, job satisfaction, and organizational commitment (Colquitt, Scott, & LePine, 2007;
Connell, Ferres, & Travaglione, 2003). Brower, Schoorman, and Tan (2000) note that an
employee’s trust in the leader and the leader’s trust in the employee are distinct constructs that
should not be expected to converge. Accordingly, the employee’s perception of the leader’s trust
in him/her and the employee’s trust in the leader may convey different meanings and behavioral
cues to employees. To date, there is relatively little research that examines the effects of trust
within vertical dyads on employee proactivity. The aim of this study, therefore, is to empirically
investigate the relationship of being trusted by and trusting in managers with two forms of
proactivity (i.e., taking charge and feedback seeking behavior) from a perspective of employees.
HYPOTHESIS DEVELOPMENT

Kết quả (Việt) 1:

Khuyến khích hoặc không khuyến khích nhân viên Proactivity: vai trò của sự tin tưởng trong quản lýMối quan hệYung-Kuei hoàngSở vui chơi giải trí, thể thao và du lịchĐại học Illinois tại Urbana-ChampaignTÓM TẮTSuy thoái kinh tế tại đã mang đến cho ánh sáng của tầm quan trọng của con người vốn. Cácnhững đóng góp của nhân viên, người đi ở trên và vượt sự mong đợi tiêu biểu trong hiệu suất của họđòi hỏi các cơ quan giải trí vượt qua cuộc khủng hoảng tài chính của họ và an toàn của họtổ chức tồn tại với các lựa chọn thay thế sáng tạo. Khái niệm về nhân viên proactivity, mà làđặc trưng bởi tự định hướng và tập trung vào tương lai và một nỗ lực để cải thiện và thách thức tình trạngQuo trong một tổ chức (Bindl & Parker, 2010; Crant, 2000), mô tả như là một hình thức của các hành vibiểu hiện vượt quá những gì được chỉ định bởi vai trò quy định. Nó là bắt buộc mà nhà quản lýtrong các cơ quan giải trí có một sự hiểu biết tốt hơn về cách thức để thu hút nhân viênproactivity. Mục đích của nghiên cứu này là để empirically điều tra mối quan hệ của đang được tin cậy bởivà tin tưởng trong quản lý với hai hình thức proactivity (ví dụ, tham gia tích và tìm kiếm thông tin phản hồihành vi) từ một quan điểm của nhân viên.Từ khóa: tin tưởng, hành vi chủ động, lấy phí, tìm kiếm thông tin phản hồi.GIỚI THIỆUSuy thoái kinh tế tại đã mang đến cho ánh sáng của tầm quan trọng của con người vốn.Thực hiện các nhiệm vụ được giao bởi các nhân viên không còn đủ để đáp ứng ngày càng tăngbất ổn kinh tế và văn hoá xã hội và công nghệ thay đổi (Grant, Parker, & Collins,Năm 2009). những đóng góp của nhân viên, người đi ở trên và vượt sự mong đợi tiêu biểu trong của họhiệu suất đòi hỏi các cơ quan giải trí vượt qua cuộc khủng hoảng tài chính của họ và an toàn của họtổ chức tồn tại với các lựa chọn thay thế sáng tạo. Khái niệm về nhân viên proactivity, màđược đặc trưng bởi tự định hướng và tập trung vào tương lai và một nỗ lực để cải thiện và thách thứcnguyên trạng trong một tổ chức (Bindl & Parker, 2010; Crant, 2000), mô tả như là một hình thứcbiểu hiện hành vi vượt quá những gì được chỉ định bởi vai trò quy định. Thời gianCác nhà nghiên cứu tổ chức đã đi đến một sự đồng thuận rằng có rất nhiều hình thức chủ độnghành vi (Bindl & Parker, 2010), có đang gia tăng nỗ lực nghiên cứu, các cấp độ khác nhau củaphân tích, dành cho việc xác định các yếu tố predispose nhân viên để triển lãm hành vi chủ động(ví dụ như, Parker, Williams, và Turner, 2006).Sự tin tưởng trong quản lý đã cho thấy được liên kết với rất nhiều mong muốnkết quả tổ chức, chẳng hạn như hiệu suất công việc của nhân viên, tư cách công dân tổ chứchành vi, sự hài lòng của công việc và tổ chức cam kết (Colquitt, Scott, & LePine, năm 2007;Connell, Ferres, & Travaglione, 2003). Brower, Schoorman và Tan (2000) lưu ý rằng mộtsự tin tưởng của nhân viên trong các nhà lãnh đạo và sự tin tưởng của lãnh đạo trong các nhân viên là khác biệt cấu trúc đónên không được dự kiến sẽ hội tụ. Theo đó, các nhân viên nhận thức của sự tin tưởng của lãnh đạotrong anh/cô ấy và sự tin tưởng của nhân viên trong các nhà lãnh đạo có thể truyền đạt ý nghĩa khác nhau và hành vi dấu hiệu cho nhân viên. Đến nay, đó là tương đối ít nghiên cứu đó xem xét những ảnh hưởng của sự tin tưởngtrong dyads đứng trên nhân viên proactivity. Mục đích của nghiên cứu này, do đó, là empiricallyđiều tra mối quan hệ đang được tin cậy bởi và tin tưởng trong quản lý với hai hình thứcproactivity (tức là lấy phí và thông tin phản hồi tìm kiếm hành vi) từ một quan điểm của nhân viên.GIẢ THUYẾT PHÁT TRIỂN

Kết quả (Việt) 2:

Khuyến khích hoặc Khuyến khích nhân viên Tñnh nùng àöång: Vai trò của Niềm tin trong quản lý
mối quan hệ
Yung-Kuei Huang
Sở Giải trí, Thể thao và Du lịch
Đại học Illinois tại Urbana-Champaign
TÓM TẮT
Sự suy thoái kinh tế gần đây đã đưa ra ánh sáng tầm quan trọng của vốn con người. Những
đóng góp của người lao động đi ở trên và vượt ra ngoài mong đợi điển hình trong hoạt động của họ
đòi hỏi rằng các cơ quan giải trí vượt qua cuộc khủng hoảng tài chính và an toàn của họ
tồn tại tổ chức với lựa chọn thay thế sáng tạo. Các khái niệm về sự chủ động của nhân viên, được
đặc trưng bởi sự tự định hướng và tương lai tập trung và nỗ lực để cải thiện và thách thức tình trạng
hiện trong một tổ chức (Bindl & Parker, 2010; Crant, 2000), mô tả như một hình thức của hành vi
biểu hiện vượt quá những gì được quy định bởi vai trò quy định. Điều bắt buộc là các nhà quản lý
trong các cơ quan giải trí có một sự hiểu biết tốt hơn về những cách để thu hút người lao động
chủ động. Mục đích của nghiên cứu này là để thực nghiệm điều tra mối quan hệ của bị tin cậy của
và tin tưởng trong quản lý với hai hình thức chủ động (tức là, phụ trách và phản hồi tìm kiếm
hành vi) từ góc độ của người lao động.
Từ khóa: tin tưởng, hành vi chủ động, phụ trách, phản hồi tìm kiếm.
GIỚI THIỆU
Cuộc suy thoái kinh tế gần đây đã đưa ra ánh sáng tầm quan trọng của vốn con người.
việc thực hiện nhiệm vụ được giao của người lao động không còn đủ để đáp ứng ngày càng
bất ổn kinh tế và thay đổi văn hóa-xã hội và công nghệ (Grant, Parker, & Collins,
2009). Những đóng góp của người lao động đi ở trên và vượt quá mong đợi của họ tiêu biểu trong
hoạt động đòi hỏi các cơ quan giải trí vượt qua cuộc khủng hoảng tài chính và an toàn của họ
tồn tại tổ chức với lựa chọn thay thế sáng tạo. Các khái niệm về sự chủ động của nhân viên, trong đó
có đặc điểm là tự định hướng và tương lai tập trung và nỗ lực để cải thiện và thách thức
hiện trạng trong một tổ chức (Bindl & Parker, 2010; Crant, 2000), mô tả như một hình thức
biểu hiện hành vi vượt quá những gì được quy định bởi vai trò quy định. Trong khi
các nhà nghiên cứu của tổ chức đã đến một sự nhất trí rằng có nhiều hình thức chủ động
hành vi (Bindl & Parker, 2010), có đang gia tăng nỗ lực nghiên cứu, ở các cấp độ khác nhau của
phân tích, dành cho việc xác định các yếu tố có predispose nhân viên để triển lãm các hành vi chủ động
(ví dụ, Parker, Williams, & Turner, 2006).
Tin tưởng vào các nhà quản lý đã được chứng minh là có liên quan với nhiều mong muốn
kết quả tổ chức, chẳng hạn như hiệu suất của người lao động việc làm, công dân tổ chức
hành vi, việc làm hài lòng, và cam kết tổ chức (colquitt, Scott, & LePine, 2007;
Connell, Ferres, & Travaglione, 2003). Brower, Schoorman, và Tân (2000) lưu ý rằng một
sự tin tưởng của nhân viên trong lãnh đạo và sự tin tưởng của nhà lãnh đạo trong các nhân viên là các cấu trúc riêng biệt mà
không cần phải được dự kiến sẽ hội tụ. Theo đó, nhận thức của nhân viên về sự tin tưởng của lãnh đạo
trong anh / cô ấy và tin tưởng của nhân viên trong các nhà lãnh đạo có thể truyền đạt ý nghĩa khác nhau và hành vi
tín hiệu cho nhân viên. Cho đến nay, có rất ít nghiên cứu xem xét các tác động của sự tin tưởng
trong những cặp đứng trên sự chủ động của nhân viên. Mục đích của nghiên cứu này, do đó, là để thực nghiệm
điều tra mối quan hệ của bị tin cậy của và tin tưởng trong quản lý với hai hình thức
chủ động (tức là, phụ trách và hành vi phản hồi tìm kiếm) từ góc độ của người lao động.
PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT