WINDOW ON PRACTICEFletcher and Will

WINDOW ON PRACTICE
Fletcher and Williams (1992) report on a scheme that was introduced by training a series of nominated line manager coaches from each department of an organisation. They had then to take the message back to their colleagues and train them, tailoring the material to their department (Personnel/Training providing the back-up documentation). These were serving line managers who had to give up their time to do the job. Many of them were high-flyers, and they have been important opinion leaders and influencers – though they themselves had to be convinced first. Their bosses could refuse to nominate high-quality staff for this role if they wished, but they would subsequently be answerable to the Chief Executive. This approach was taken because it fits with the philosophy of performance management (i.e. high line-management participation), and because it was probably the only way to train all the departmental managers in the timescale envisaged.
Source: Summarised from C. Fletcher and R. Williams (1992) Performance Management in the UK: Organisational Experience. London: IPM, p. 133.

Kết quả (Việt) 1:

CỬA SỔ VÀO THỰC HÀNHFletcher và Williams (1992) báo cáo về một đề án đã được giới thiệu bởi đào tạo một loạt các đề cử cho dây quản lý huấn luyện viên từ từng bộ phận của một tổ chức. Họ sau đó đã phải đưa thông điệp về đồng nghiệp của họ và đào tạo cho họ, làm các vật liệu để các bộ phận của họ (cung cấp các tài liệu trở lên nhân sự/đào tạo). Những đã phục vụ quản lý dòng người đã phải bỏ thời gian của họ để làm việc. Nhiều người trong số họ đã là high-flyers, và họ đã là lãnh đạo quan trọng ý kiến và influencers-mặc dù bản thân họ đã phải được thuyết phục lần đầu tiên. Ông chủ của họ có thể từ chối đề cử nhân chất lượng cao cho vai trò này nếu họ muốn, nhưng họ sẽ sau đó bộ cho Giám đốc điều hành. Cách tiếp cận này đã được thực hiện bởi vì nó phù hợp với triết lý quản lý hiệu suất (tức là tham gia quản lý dòng cao), và bởi vì nó có thể là cách duy nhất để đào tạo tất cả các nhà quản lý phòng ban trong mặt trăng dự kiến.Nguồn: Tóm tắt từ C. Fletcher và quản lý hiệu suất R. Williams (1992) ở Anh: kinh nghiệm tổ chức. London: IPM, p. 133.

Kết quả (Việt) 2:

WINDOW VỀ THỰC HÀNH
Fletcher và Williams (1992) báo cáo về một kế hoạch đã được giới thiệu bằng cách đào tạo một loạt các huấn luyện viên quản lý trực tiếp đề cử từ mỗi bộ phận của một tổ chức. Họ sau đó để có những tin nhắn lại cho các đồng nghiệp của họ và đào tạo họ, may vật liệu cho bộ phận của họ (Cán / Đào tạo cung cấp các tài liệu back-up). Chúng được phục vụ quản lý dòng người đã phải bỏ thời gian của mình để thực hiện công việc. Nhiều người trong số họ đã cao tờ rơi, và họ đã được các nhà lãnh đạo ý kiến quan trọng và có ảnh hưởng - dù chính họ đã được thuyết phục đầu tiên. Ông chủ của họ có thể từ chối cử nhân viên chất lượng cao cho vai trò này nếu họ muốn, nhưng sau đó họ sẽ chịu trách nhiệm trước Giám đốc điều hành. Cách tiếp cận này đã được thực hiện bởi vì nó phù hợp với triết lý của quản lý hiệu quả (tức là cao sự tham gia của dòng quản lý), và bởi vì nó có thể là cách duy nhất để đào tạo tất cả các nhà quản lý phòng ban trong khoảng thời gian dự kiến.
Nguồn: Tổng kết từ C. Fletcher và R . Williams (1992) Quản lý hiệu suất ở Anh: Kinh nghiệm tổ chức. London: IPM, p. 133.