For example, 41per cent of personne

For example, 41per cent of personnel departments in the UK survey did not know how
much money was spent on training, and 38 per cent did not know the average number
of training days allocated per person in the organisation (Holden, 1991; Holden and
Livian, 1992).
■ Evaluation and monitoring of training
The penultimate stage in the training strategy is the evaluation and monitoring of training.
It is one of the most important but often the most neglected parts of the training process.
This stage can be viewed as both simple and complicated. It is simple in that monitoring
consists in gleaning information from the trainees and then amending the courses and
programmes in the light of these comments. But it is also complex because there are other
stakeholders in the process as well as the trainees: the designers of the courses, the trainers,
and the sponsors. Each has their own purposes, aims and objectives, and these must
be clearly identified before evaluation can proceed (Easterby-Smith and Mackness, 1992).
Another problem is that, while it is relatively easy to evaluate a formal off-the-job
course, much on-the-job training often takes place in an informal way, which is usually
subjective and open to interpretation (Holden, 1991).
Methods of evaluation include the following:
● Questionnaires (feedback forms) or ‘happiness sheets’ are a common way of eliciting
trainees’ responses to courses and programmes.
● Tests or examinations are common on formal courses that provide a certificate, such
as a diploma in word-processing skills, and end-of-course tests can be provided after
short courses to check the progress of trainees.
● Projects are initially seen as learning methods, but they can also provide valuable
information for instructors.
● Structured exercises and case studies are opportunities to apply learned skills and
techniques under the observation of tutors and evaluators.
● It is important to have the opinions of those who deliver the training. Tutor reports
give a valuable assessment from a different perspective.
● Interviews of trainees after the course or instruction period can be informal or
formal, individual or group, or by telephone.
● Observation of courses and training by those devising training strategies in the training
department is very useful, and information from these observations can be
compared with trainee responses.
● Participation and discussion during training must be facilitated by people who are
adept at interpreting responses, as this can be highly subjective.
● Over the past decade appraisal has become an increasingly important method of evaluation.
It has the advantage that the line manager and trainee can mutually assess the
training undergone in terms of performance and employee development.
A combination of these approaches is advisable. It is also wise to receive feedback from
the trainees and the tutors or trainers, and others involved in the assessment process.

Kết quả (Việt) 1:

Ví dụ, 41per trăm nhân viên phòng ban trong cuộc khảo sát UK không biết làm thế nàotiền đã được chi tiêu về đào tạo, và 38 phần trăm không biết con số trung bìnhđào tạo ngày cấp phát một người trong tổ chức (Holden, 1991; Holden vàLivian, 1992).■ đánh giá và giám sát của đào tạoGiai đoạn penultimate trong chiến lược đào tạo này là việc đánh giá và giám sát của đào tạo.Nó là một trong những quan trọng nhất nhưng thường bỏ rơi nhất phần của quá trình đào tạo.Giai đoạn này có thể được xem như là cả hai đơn giản và phức tạp. Nó là đơn giản trong đó giám sátbao gồm trong gleaning thông tin từ các học viên và sau đó sửa đổi các khóa học vàchương trình trong ánh sáng của những ý kiến. Nhưng nó cũng phức tạp vì có kháccác bên liên quan trong quá trình và các học viên: các nhà thiết kế của các khóa học, giảng viên,và các nhà tài trợ. Mỗi phòng đều có mục đích, mục tiêu và mục tiêu riêng của họ, và chúng phảirõ ràng được xác định trước khi đánh giá có thể tiến hành (Easterby-Smith và Mackness, 1992).Một vấn đề là, trong khi nó là tương đối dễ dàng để đánh giá một off-the-công việc chính thứcTất nhiên, đào tạo nhiều on-the-job thường diễn ra trong một cách không chính thức, mà thườngchủ quan và mở để giải thích (Holden, 1991).Phương pháp đánh giá bao gồm:● câu hỏi (các hình thức thông tin phản hồi) hoặc 'hạnh phúc tờ' là một cách phổ biến của tổhọc viên các hồi đáp tới các khóa học và chương trình.● kiểm tra hoặc kỳ thi được phổ biến trên các khóa học chính thức cung cấp một giấy chứng nhận, như vậynhư là một văn bằng về kỹ năng giữ và bài kiểm tra cuối cùng của khóa học có thể được cung cấp sau khiCác khóa học ngắn để kiểm tra sự tiến bộ của học viên.● dự án ban đầu được coi là phương pháp học tập, nhưng họ cũng có thể cung cấp có giá trịthông tin cho giáo viên hướng dẫn.● cấu trúc bài tập và nghiên cứu trường hợp là cơ hội để áp dụng các kỹ năng học vàkỹ thuật dưới sự quan sát của giảng viên và thẩm định.● Nó là quan trọng để có ý kiến của những người cung cấp việc đào tạo. Báo cáo gia sưcung cấp cho một đánh giá có giá trị từ một quan điểm khác nhau.● cuộc phỏng vấn của học viên sau khi thời kỳ gôn hoặc hướng dẫn có thể được chính thức hoặcchính thức, cá nhân hoặc nhóm, hoặc qua điện thoại.● Các quan sát của các khóa học và đào tạo của những người đặt ra chiến lược đào tạo trong việc đào tạovùng là rất hữu ích, và các thông tin từ các quan sát có thểso sánh với học viên phản ứng.● tham gia và thảo luận trong thời gian đào tạo phải được tạo điều kiện của những ngườilão luyện lúc giải thích phản ứng, vì điều này có thể là rất chủ quan.● Trong thập kỷ vừa qua thẩm định đã trở thành một phương pháp ngày càng quan trọng của việc đánh giá.Nó có lợi thế mà các trưởng bộ phận và học viên có thể đánh giá cùng cácđào tạo trải qua về hiệu suất và nhân viên phát triển.Một sự kết hợp của các phương pháp tiếp cận là khuyến khích. Nó cũng là khôn ngoan để nhận được thông tin phản hồi từCác học viên và các giáo viên hoặc giảng viên, và những người khác tham gia vào quá trình đánh giá.

Kết quả (Việt) 2:

Ví dụ, 41per phần trăm của bộ phận nhân sự trong cuộc khảo sát Vương quốc Anh không biết làm thế nào
nhiều tiền đã được chi cho đào tạo, và 38 phần trăm không biết số lượng trung bình
của ngày đào tạo phân bổ cho mỗi người trong tổ chức (Holden, 1991; Holden và
Livian , 1992).
■ Đánh giá và giám sát đào tạo
Giai đoạn áp chót trong chiến lược đào tạo là đánh giá và giám sát đào tạo.
Nó là một trong những quan trọng nhất nhưng thường các phần bị bỏ quên nhất của quá trình đào tạo.
Giai đoạn này có thể được xem như là cả hai đơn giản và phức tạp. Nó là đơn giản trong việc theo dõi mà
bao gồm trong gleaning thông tin từ các học viên và sau đó sửa đổi các khóa học và
các chương trình trong ánh sáng của những ý kiến. Nhưng nó cũng rất phức tạp vì có khác
các bên liên quan trong quá trình này cũng như các học viên: các nhà thiết kế của các khóa học, các giảng viên,
và các nhà tài trợ. Mỗi người có mục đích riêng, mục đích và mục tiêu của họ, và những điều này phải
được xác định rõ ràng trước khi có thể tiến hành đánh giá (Easterby-Smith và Mackness, 1992).
Một vấn đề nữa là, trong khi nó là tương đối dễ dàng để đánh giá một off-the-job chính thức
trình , nhiều on-the-job đào tạo thường diễn ra một cách không chính thức, mà thường
chủ quan và cởi mở để giải thích (Holden, 1991).
Phương pháp đánh giá bao gồm:
● Các bảng câu hỏi (hình thức phản hồi) hoặc 'tấm hạnh phúc "là một Cách phổ biến của gợi ý
câu trả lời của học viên các khóa học và các chương trình.
● thử nghiệm hoặc kiểm tra được phổ biến trên các khóa học chính thức cung cấp một giấy chứng nhận, chẳng hạn
như một bằng tốt nghiệp trong kỹ năng xử lý văn bản, và cuối cùng của quá trình kiểm tra có thể được cung cấp sau khi
khóa học ngắn hạn để kiểm tra sự tiến bộ của học viên.
● Dự án ban đầu được xem như là phương pháp học tập, nhưng họ cũng có thể cung cấp có giá trị
thông tin cho giáo viên hướng dẫn.
● bài tập cấu trúc và nghiên cứu trường hợp là cơ hội để áp dụng các kỹ năng và học
kỹ thuật dưới sự giám sát của các giáo viên và đánh giá.
● Nó là quan trọng là phải có ý kiến của những người cung cấp đào tạo. Báo cáo gia sư
cho một đánh giá có giá trị từ một góc độ khác nhau.
● Phỏng vấn các học viên sau khóa học hoặc thời gian hướng dẫn có thể là chính thức hoặc
chính thức, cá nhân hoặc nhóm, hoặc qua điện thoại.
● Quan sát các khóa học và đào tạo bởi những người đề ra chiến lược đào tạo trong việc đào tạo
bộ phận là rất hữu ích, và thông tin từ những quan sát này có thể được
so sánh với câu trả lời thực tập sinh.
● Sự tham gia và thảo luận trong quá trình đào tạo phải được tạo điều kiện bởi những người
chuyên nghiệp tại câu trả lời giải thích, vì điều này có thể rất chủ quan.
● Trong thẩm định thập kỷ vừa qua đã trở thành một phương pháp ngày càng quan trọng của đánh giá.
Nó có lợi thế là người quản lý dòng và tập lẫn nhau có thể đánh giá
đào tạo trải qua về hiệu suất và phát triển nhân viên.
Một sự kết hợp của các phương pháp này được khuyến khích. Nó cũng là khôn ngoan để nhận được phản hồi từ
các học viên và giảng viên hoặc giảng viên, và những người khác tham gia vào quá trình đánh giá.