Operational and Employee Advocate R

Operational and Employee Advocate Role for HR
HR often has been viewed as the “employee advocate” in organizations. As
the voice for employee concerns, HR professionals traditionally may serve as
“company morale officers,” but they spend considerable time on HR “crisis
management,” dealing with employee problems that are both work-related
and not work-related. Employee advocacy helps ensure fair and equitable
treatment for employees regardless of personal background or circumstances.
Sometimes the HR advocate role may create conflict with operating managers.
However, without the HR advocate role, employers could face even more
lawsuits and regulatory complaints than they do now.
The operational role requires HR professionals to cooperate with various
departmental and operating managers and supervisors, to identify and implement
needed programs and policies in the organization. Operational activities
are tactical in nature. Compliance with equal employment opportunity and
other laws is ensured, employment applications are processed, current openings
are filled through interviews, supervisors are trained, safety problems are
resolved, and wage and benefit questions are answered. These efforts require
matching HR activities with the strategies of the organization.
Strategic Role for HR
Differences between the operational and strategic roles exist in a number of
HR areas. The strategic HR role means that HR professionals are proactive
in addressing business realities and focusing on future business needs, such
as strategic planning, compensation strategies, the performance of HR, and
measuring its results. However, HR often does not help formulate strategies
for the organization as a whole; instead it merely carries them out through
HR activities.
Many executives, managers, and HR professionals are increasingly seeing
the need for HR management to become a greater strategic contributor to
the  “business” success of organizations. Even not-for-profit organizations,
such as governmental and social service entities, must manage their human
resources in a business-oriented manner. In fact, it has been suggested that
the HR function should be managed as its own business. Therefore, a large
number of senior HR executives are selected from outside HR experience.
Doing this means that these individuals have a business focus, not just HR
experience.44
HR should be responsible for knowing what the true cost of human capital
is for an employer. For example, it may cost two times key employees’ annual
salaries to replace them if they leave. Turnover is something HR can help control,
and if it is successful in saving the company money with good retention
and talent management strategies, those may be important contributions to
the bottom line of organizational performance.
“Contributing at the Table” The role of HR as a strategic business partner
is often described as “having a seat at the table,” and contributing to the strategic
directions and success of the organization. That means HR is involved
in devising strategy in addition to implementing strategy. Part of HR’s contribution
is to have financial expertise and to produce financial results, not just
employee morale or administrative efficiencies. Therefore, a significant concern
for chief financial officers (CFOs) is whether HR executives are equipped
to help plan and meet financial requirements.45

Kết quả (Việt) 1:

Hoạt động và nhân viên người ủng hộ vai trò cho nhân sựNhân sự thường đã được xem như là "người ủng hộ nhân viên" trong các tổ chức. Nhưtiếng nói cho mối quan tâm nhân viên, nhân sự các chuyên gia theo truyền thống có thể phục vụ như là"cán bộ công ty tinh thần", nhưng họ dành thời gian đáng kể trên HR "cuộc khủng hoảngquản lý,"đối phó với vấn đề nhân viên đều liên quan đến công việcvà không liên quan đến công việc. Nhân viên vận động giúp đảm bảo công bằng và công bằngđiều trị đối với nhân viên bất kể bối cảnh cá nhân hoặc hoàn cảnh.Đôi khi vai trò người ủng hộ nhân sự có thể tạo ra xung đột với hoạt động quản lý.Tuy nhiên, mà không có vai trò người ủng hộ nhân sự, sử dụng lao động có thể phải đối mặt với thậm chí nhiều hơnvụ kiện và khiếu nại pháp lý hơn so với họ làm bây giờ.Vai trò hoạt động đòi hỏi các chuyên gia nhân sự hợp tác với nhiềukhoa và hoạt động quản lý và giám sát viên, để xác định và thực hiệnchương trình cần thiết và các chính sách trong tổ chức. Hoạt động hoạt độngđược chiến thuật trong tự nhiên. Phù hợp với cơ hội thuê việc bình đẳng vàpháp luật khác là đảm bảo việc làm ứng dụng là xử lý, hiện tại openingsđược làm đầy thông qua các cuộc phỏng vấn, giám sát viên được đào tạo, vấn đề an toàngiải quyết, và mức lương và lợi ích các câu hỏi được trả lời. Những nỗ lực này yêu cầuphù hợp với nhân sự hoạt động với các chiến lược của tổ chức.Các vai trò chiến lược cho nhân sựSự khác biệt giữa các vai trò hoạt động và chiến lược tồn tại trong một sốLĩnh vực nhân sự. Vai trò HR chiến lược có nghĩa rằng các chuyên gia nhân sự chủ độngđịa chỉ kinh doanh thực tế và tập trung vào tương lai kinh doanh cần, chẳng hạnnhư kế hoạch chiến lược, chiến lược bồi thường, hiệu suất của nhân sự, vàđo lường kết quả của nó. Tuy nhiên, nhân sự thường không giúp xây dựng chiến lượccho các tổ chức như một toàn thể; thay vào đó nó chỉ là thực hiện chúng thông quaNhân sự hoạt động.Nhiều nhân viên điều hành, quản lý và các chuyên gia nhân sự đang ngày càng thấysự cần thiết cho nhân sự quản lý để trở thành một đóng góp lớn hơn chiến lược chosự thành công "kinh doanh" của tổ chức. Thậm chí không cho lợi nhuận tổ chức,chẳng hạn như cơ quan chính phủ và xã hội Dịch vụ, phải quản lý của con ngườitài nguyên một cách kinh doanh theo định hướng. Trong thực tế, nó đã được gợi ý rằngCác chức năng nhân sự phải được quản lý như là kinh doanh riêng của mình. Do đó, một lớnsố lượng nhân sự cao cấp giám đốc điều hành được chọn từ bên ngoài HR kinh nghiệm.Làm điều này có nghĩa rằng các cá nhân có trọng tâm dịch vụ doanh nhân, không chỉ các nhân sựExperience.44Nhân sự nên có trách nhiệm cho biết những gì chi phí thực của nguồn nhân lựclà một chủ nhân. Ví dụ, nó có thể chi phí hai lần chính hàng năm của nhân viêntiền lương để thay thế cho họ nếu họ để lại. Doanh thu là một cái gì đó nhân sự có thể giúp kiểm soát,và nếu nó là thành công trong việc tiết kiệm tiền công ty với tốtvà các chiến lược quản lý tài năng, những người có thể đóng góp quan trọngdòng dưới cùng của tổ chức hiệu suất."Đóng góp tại bảng" vai trò của nhân sự là một đối tác chiến lược kinh doanhis often described as “having a seat at the table,” and contributing to the strategicdirections and success of the organization. That means HR is involvedin devising strategy in addition to implementing strategy. Part of HR’s contributionis to have financial expertise and to produce financial results, not justemployee morale or administrative efficiencies. Therefore, a significant concernfor chief financial officers (CFOs) is whether HR executives are equippedto help plan and meet financial requirements.45

Kết quả (Việt) 2:

Hoạt động và nhân viên Advocate Role cho HR
HR thường đã được xem như là "nhân viên ủng hộ" trong các tổ chức. Là
tiếng nói cho những mối quan tâm nhân viên, chuyên gia nhân sự truyền thống có thể phục vụ như là
"cán bộ công ty tinh thần," nhưng họ dành thời gian đáng kể về nhân sự "khủng hoảng
quản lý," đối phó với vấn đề người lao động được cả hai công việc liên quan
và không liên quan đến làm việc. Vận động người lao động giúp đảm bảo công bằng và hợp
điều trị cho nhân viên bất kể nền cá nhân hoặc trường hợp nào.
Đôi khi vai trò nhân sự ủng hộ có thể tạo ra xung đột với các nhà quản lý điều hành.
Tuy nhiên, không có vai trò bênh vực nhân sự, tuyển dụng có thể phải đối mặt với nhiều hơn
các vụ kiện và khiếu nại quy định hơn bây giờ .
Vai trò hoạt động đòi hỏi các chuyên gia nhân sự để hợp tác với nhiều
nhà quản lý và giám sát các phòng ban và điều hành, để xác định và thực hiện
các chương trình và chính sách cần thiết trong tổ chức. Hoạt động nghiệp vụ
là chiến thuật trong tự nhiên. Tuân thủ các cơ hội việc làm bình đẳng và
các luật khác được đảm bảo, đơn xin việc được xử lý, khe hở hiện
đang điền thông qua phỏng vấn, giám sát viên được đào tạo, vấn đề an toàn được
giải quyết, và mức lương và lợi ích các câu hỏi được trả lời. Những nỗ lực này đòi hỏi phải
phù hợp với các hoạt động nhân sự với các chiến lược của tổ chức.
Vai trò chiến lược đối với nhân sự
khác biệt giữa vai trò hoạt động và chiến lược tồn tại trong một số
lĩnh vực nhân sự. Vai trò chiến lược nhân sự có nghĩa là chuyên gia nhân sự chủ động
trong việc giải quyết thực trạng kinh doanh và tập trung vào nhu cầu kinh doanh trong tương lai, chẳng hạn
như hoạch định chiến lược, chiến lược bồi thường, hiệu suất của HR, và
đo lường kết quả của nó. Tuy nhiên, nhân sự thường không giúp xây dựng chiến lược
cho toàn bộ tổ chức; thay vào đó nó chỉ đơn thuần là mang chúng ra ngoài thông qua
các hoạt động nhân sự.
Nhiều nhà quản lý, nhà quản lý và chuyên gia nhân sự đang ngày càng nhìn thấy
sự cần thiết phải quản lý nhân sự để trở thành một cộng tác chiến lược lớn hơn để
"kinh doanh" thành công của tổ chức. Ngay cả không-cho-lợi nhuận tổ chức,
chẳng hạn như đơn vị dịch vụ chính phủ và xã hội, phải quản lý con người của họ
nguồn lực một cách có định hướng kinh doanh. Trong thực tế, nó đã được đề xuất rằng
các chức năng nhân sự nên được quản lý như kinh doanh riêng của mình. Do đó, một lượng lớn
số giám đốc điều hành Nhân sự cao cấp được lựa chọn từ kinh nghiệm nhân sự bên ngoài.
Điều này có nghĩa rằng những người này có một tập trung kinh doanh, không chỉ HR
experience.44
HR phải có trách nhiệm cho biết những gì các chi phí thực sự của con người vốn
là cho một chủ nhân . Ví dụ, nó có thể chi phí hai lần hàng năm nhân viên chủ chốt
'lương để thay thế nếu họ để lại. Doanh thu là một cái gì đó nhân sự có thể giúp kiểm soát,
và nếu thành công trong việc tiết kiệm tiền của công ty với giữ tốt
các chiến lược và quản lý tài năng, những người có thể có những đóng góp quan trọng vào
dòng dưới cùng của tổ chức biểu diễn.
"Đóng góp tại Bảng" Vai trò của HR là một đối tác kinh doanh chiến lược
thường được mô tả như là "có một chỗ ngồi ở bàn," và góp phần vào chiến lược
hướng và sự thành công của tổ chức. Điều đó có nghĩa là nhân sự tham gia
vào việc đưa ra chiến lược ngoài việc thực hiện chiến lược. Phần đóng góp của nhân sự
là phải có chuyên môn về tài chính và kết quả tài chính, không chỉ
tinh thần nhân viên hoặc hiệu quả hành chính. Do đó, một mối quan tâm đáng kể
cho cán bộ tài chính giám đốc (giám đốc tài chính) là liệu giám đốc điều hành nhân sự được trang bị
để giúp kế hoạch và đáp ứng requirements.45 tài chính