- Văn bản
- Lịch sử
UNIT 6: INTERVIEWINGINTERVIEWING PR
UNIT 6: INTERVIEWING
INTERVIEWING PROCESS
Not all organizations interview potential candidates the same way. At Southwest Airlines, for example, a candidate undergoes a rigorous interview process that can take as long as six weeks. However, most employers interview an applicant two or three times before deciding to make a job offer. Applicants often face a sequence of interviews, each with a different purpose.
Most organizations interview an applicant several times before extending a job offer:
• Screening stage
• Selection stage
• Final stage
First is the preliminary screening stage, which is generally held on campus for new college hires and which helps employers screen out unqualified applicants. Those candidates who best meet the organization's requirements are invited to visit company offices for further evaluation. Interviews at the screening stage are fairly structured, so applicants are often asked roughly the same questions. Many companies use standardized evaluation sheets to "grade" the applicants so that all the candidates will be measured against the same criteria. In some cases, technology has transformed the initial, get-to-know-you interview, allowing employers to screen candidates by phone, video interview, or computer.
Your best approach to an interview at the screening stage is to follow the interviewer's lead. Keep your responses short and to the point. Time is limited, so talking too much can be a big mistake. However, to give the interviewer a way to differentiate you from other candidates and to demonstrate your strengths and qualifications, try to emphasize the "theme" you used in developing your resume.
During the screening stage of interviews, try to differentiate yourself from other candidates.
The next stage of interviews, selection stage, helps the organization narrow the field a little further. Typically, if you're invited to visit a company, you will talk with several people: a member of the human resources department, one or two potential colleagues, and your potential supervisor. You might face a panel of several interviewers who ask you questions during a single session. By noting how you listen, think, and express yourself, they can decide how likely you are to get along with colleagues. Your best approach during this selection stage of interviews is to show interest in the job, relate your skills and experience to the organization's needs, listen attentively, ask insightful questions, and display enthusiasm.
During the selection stage of interviews, you may interview with several people, perhaps at the same time.
If the interviewers agree that you're a good candidate, you may receive a job offer, either on the spot or a few days later by phone or mail. In other cases, you may be invited back for a final evaluation by a higher-ranking executive who has the authority to make the hiring decision and to decide on your compensation. An underlying objective of the final stage is often to sell you on the advantages of joining the organization.
During the final stage, the interviewer may try to sell you on working for the firm.
COMMON TYPES OF INTERVIEWS
Organizations use various types of interviews to discover as much as possible about you and other applicants. A structured interview is generally used in the screening stage. The employer controls the interview by asking a series of prepared questions in a set order. Working from a checklist, the interviewer asks you each question, staying within an allotted time period. All answers are noted. Although useful for gathering facts, the structured interview is generally regarded as a poor measure of an applicant's personal qualities. Nevertheless, some companies use structured interviews to create uniformity in their hiring process.
A structured interview is controlled by the interviewer to gather facts.
By contrast, the open-ended interview is less formal and unstructured, with a relaxed format. The interviewer poses broad, open-ended questions and encourages you to talk freely. This type of interview is good for bringing out your personality and for testing professional judgment. However, some candidates reveal too much, rambling on about personal or family problems that have nothing to do with their qualifications for employment, their ability to get along with co-workers, or any personal interests that could benefit their performance on the job. So be careful. You need to strike a balance between being friendly and remembering that you're in a business situation.
In an open-ended interview, the recruiter encourages you to speak freely.
Some organizations perform group interviews, meeting with several candidates simultaneously to see how they interact. This type of interview is useful for judging interpersonal skills.
Group interviews help recruiters see how candidates interact with one another.
The most unnerving type of interview is the stress interview, during which you might be asked pointed questions designed to irk or unsettle you, or you might be subjected to long periods of silence, criticisms of your appearance, deliberate interruptions, and abrupt or even hostile reactions by the interviewer. The theory behind this approach is that you'll reveal how well you handle stressful situations, although some• experts find the technique of dubious value-particularly if the stress induced during the interview has no relationship to the job in question. If you find yourself in a stress interview, pause for a few seconds to collect your thoughts, and then continue knowing what the interviewer is up to.
As employers try to cut travel costs, the video interview is becoming more popular. Many large companies use videoconferencing systems to screen middle-management candidates or to interview new recruits at universities. Experts recommend that candidates prepare a bit differently for a video interview than for an in-person meeting:
• Ask for a preliminary phone conversation to establish rapport with the interviewer.
• Arrive early enough to get used to the equipment and setting.
• During the interview, speak clearly but not more slowly than normal.
• Sit straight.
• Look up but not down.
• Keep your mannerisms lively without looking forced or fake.
Many companies now use video interviews at some point during the recruiting process.
Another modern twist is the situational interview or behavioral interview, in which an interviewer may describe a situation and ask, "How would you handle this?" or may ask you to describe how you handled some situation in your past. Many companies have learned that no correlation exists between how well people answer interview questions in a traditional interview and how well they perform on the job. In response, firms such as Kraft Foods, Delta Air Lines, AT&T, and Procter & Gamble rely on situational interviews. Proponents of this approach claim that interviewing is about the job, not about a candidate's five-year goals, weaknesses or strengths, challenging experiences, or greatest accomplishment. The situational interview is a hands-on, at-work meeting between an employer who needs a job done and a worker who must be fully prepared to do the work.
In situational interviews, you're asked to explain how you would handle a specific set of circumstances.
Regardless of the type of interview you may face, a personal interview is vital because your resume can't show whether you're lively and outgoing or subdued and low key, able to take direction or able to t4e charge. Each job requires a different mix of personality traits. The interviewer's task is to find out whether you will be effective on the job.
INTERVIEWING PROCESS
Not all organizations interview potential candidates the same way. At Southwest Airlines, for example, a candidate undergoes a rigorous interview process that can take as long as six weeks. However, most employers interview an applicant two or three times before deciding to make a job offer. Applicants often face a sequence of interviews, each with a different purpose.
Most organizations interview an applicant several times before extending a job offer:
• Screening stage
• Selection stage
• Final stage
First is the preliminary screening stage, which is generally held on campus for new college hires and which helps employers screen out unqualified applicants. Those candidates who best meet the organization's requirements are invited to visit company offices for further evaluation. Interviews at the screening stage are fairly structured, so applicants are often asked roughly the same questions. Many companies use standardized evaluation sheets to "grade" the applicants so that all the candidates will be measured against the same criteria. In some cases, technology has transformed the initial, get-to-know-you interview, allowing employers to screen candidates by phone, video interview, or computer.
Your best approach to an interview at the screening stage is to follow the interviewer's lead. Keep your responses short and to the point. Time is limited, so talking too much can be a big mistake. However, to give the interviewer a way to differentiate you from other candidates and to demonstrate your strengths and qualifications, try to emphasize the "theme" you used in developing your resume.
During the screening stage of interviews, try to differentiate yourself from other candidates.
The next stage of interviews, selection stage, helps the organization narrow the field a little further. Typically, if you're invited to visit a company, you will talk with several people: a member of the human resources department, one or two potential colleagues, and your potential supervisor. You might face a panel of several interviewers who ask you questions during a single session. By noting how you listen, think, and express yourself, they can decide how likely you are to get along with colleagues. Your best approach during this selection stage of interviews is to show interest in the job, relate your skills and experience to the organization's needs, listen attentively, ask insightful questions, and display enthusiasm.
During the selection stage of interviews, you may interview with several people, perhaps at the same time.
If the interviewers agree that you're a good candidate, you may receive a job offer, either on the spot or a few days later by phone or mail. In other cases, you may be invited back for a final evaluation by a higher-ranking executive who has the authority to make the hiring decision and to decide on your compensation. An underlying objective of the final stage is often to sell you on the advantages of joining the organization.
During the final stage, the interviewer may try to sell you on working for the firm.
COMMON TYPES OF INTERVIEWS
Organizations use various types of interviews to discover as much as possible about you and other applicants. A structured interview is generally used in the screening stage. The employer controls the interview by asking a series of prepared questions in a set order. Working from a checklist, the interviewer asks you each question, staying within an allotted time period. All answers are noted. Although useful for gathering facts, the structured interview is generally regarded as a poor measure of an applicant's personal qualities. Nevertheless, some companies use structured interviews to create uniformity in their hiring process.
A structured interview is controlled by the interviewer to gather facts.
By contrast, the open-ended interview is less formal and unstructured, with a relaxed format. The interviewer poses broad, open-ended questions and encourages you to talk freely. This type of interview is good for bringing out your personality and for testing professional judgment. However, some candidates reveal too much, rambling on about personal or family problems that have nothing to do with their qualifications for employment, their ability to get along with co-workers, or any personal interests that could benefit their performance on the job. So be careful. You need to strike a balance between being friendly and remembering that you're in a business situation.
In an open-ended interview, the recruiter encourages you to speak freely.
Some organizations perform group interviews, meeting with several candidates simultaneously to see how they interact. This type of interview is useful for judging interpersonal skills.
Group interviews help recruiters see how candidates interact with one another.
The most unnerving type of interview is the stress interview, during which you might be asked pointed questions designed to irk or unsettle you, or you might be subjected to long periods of silence, criticisms of your appearance, deliberate interruptions, and abrupt or even hostile reactions by the interviewer. The theory behind this approach is that you'll reveal how well you handle stressful situations, although some• experts find the technique of dubious value-particularly if the stress induced during the interview has no relationship to the job in question. If you find yourself in a stress interview, pause for a few seconds to collect your thoughts, and then continue knowing what the interviewer is up to.
As employers try to cut travel costs, the video interview is becoming more popular. Many large companies use videoconferencing systems to screen middle-management candidates or to interview new recruits at universities. Experts recommend that candidates prepare a bit differently for a video interview than for an in-person meeting:
• Ask for a preliminary phone conversation to establish rapport with the interviewer.
• Arrive early enough to get used to the equipment and setting.
• During the interview, speak clearly but not more slowly than normal.
• Sit straight.
• Look up but not down.
• Keep your mannerisms lively without looking forced or fake.
Many companies now use video interviews at some point during the recruiting process.
Another modern twist is the situational interview or behavioral interview, in which an interviewer may describe a situation and ask, "How would you handle this?" or may ask you to describe how you handled some situation in your past. Many companies have learned that no correlation exists between how well people answer interview questions in a traditional interview and how well they perform on the job. In response, firms such as Kraft Foods, Delta Air Lines, AT&T, and Procter & Gamble rely on situational interviews. Proponents of this approach claim that interviewing is about the job, not about a candidate's five-year goals, weaknesses or strengths, challenging experiences, or greatest accomplishment. The situational interview is a hands-on, at-work meeting between an employer who needs a job done and a worker who must be fully prepared to do the work.
In situational interviews, you're asked to explain how you would handle a specific set of circumstances.
Regardless of the type of interview you may face, a personal interview is vital because your resume can't show whether you're lively and outgoing or subdued and low key, able to take direction or able to t4e charge. Each job requires a different mix of personality traits. The interviewer's task is to find out whether you will be effective on the job.
0/5000
ĐƠN VỊ 6: PHỎNG VẤNQUÁ TRÌNH PHỎNG VẤNKhông phải tất cả các tổ chức phỏng vấn ứng viên tiềm năng cùng một cách. Tại Southwest Airlines, ví dụ, một ứng cử viên trải qua một quá trình nghiêm ngặt phỏng vấn có thể mất đến sáu tuần. Tuy nhiên, hầu hết sử dụng lao động phỏng vấn một người nộp đơn hai hoặc ba lần trước khi quyết định làm cho một công việc cung cấp. Ứng viên thường xuyên phải đối mặt với một chuỗi các cuộc phỏng vấn, mỗi với một mục đích khác nhau. Hầu hết các tổ chức phỏng vấn một người nộp đơn nhiều lần trước khi mở rộng một lời mời làm việc: • Kiểm tra giai đoạn • Lựa chọn giai đoạn • Cuối cùng giai đoạnĐầu tiên kiểm tra sơ bộ giai đoạn, mà thường được tổ chức trong khuôn viên trường cho thuê cao đẳng mới và giúp màn hình sử dụng lao động trong các ứng viên không đủ tiêu chuẩn. Những ứng viên tốt nhất đáp ứng yêu cầu của tổ chức được mời đến thăm văn phòng công ty để tiếp tục đánh giá. Cuộc phỏng vấn ở giai đoạn chiếu khá được cấu trúc, do đó, ứng viên thường xuyên được hỏi khoảng cùng một câu hỏi. Nhiều công ty sử dụng tiêu chuẩn đánh giá tờ để "lớp" người nộp hồ sơ để cho tất cả các ứng cử viên sẽ được đo lường đối với các tiêu chí tương tự. Trong một số trường hợp, công nghệ đã chuyển đổi các cuộc phỏng vấn ban đầu, có được-để-biết-bạn, cho phép sử dụng lao động cho màn hình ứng viên qua điện thoại, video phỏng vấn, hoặc máy tính. Phương pháp tốt nhất của bạn để một cuộc phỏng vấn ở giai đoạn kiểm tra là để làm theo dẫn của người phỏng vấn. Giữ cho phản ứng của bạn ngắn hạn và cho điểm. Thời gian có hạn, do đó, nói quá nhiều có thể là một sai lầm lớn. Tuy nhiên, để cung cấp cho người phỏng vấn một cách để phân biệt bạn từ ứng cử viên khác và để chứng minh sức mạnh và trình độ của bạn, cố gắng nhấn mạnh "chủ đề" bạn sử dụng trong việc phát triển sơ yếu lý lịch của bạn.Trong giai đoạn kiểm tra phỏng vấn, cố gắng phân biệt bản thân từ ứng cử viên khác.Giai đoạn tiếp theo của cuộc phỏng vấn, giai đoạn lựa chọn, giúp tổ chức thu hẹp lĩnh vực một chút hơn nữa. Thông thường, nếu bạn được mời đến thăm một công ty, bạn sẽ nói chuyện với nhiều người: một thành viên của bộ phận nguồn nhân lực, một hoặc hai đồng nghiệp tiềm năng, và giám sát tiềm năng của bạn. Bạn có thể đối mặt với một bảng điều khiển của người phỏng vấn một số người yêu cầu bạn câu hỏi trong một phiên duy nhất. Bằng cách ghi nhận như thế nào bạn nghe, suy nghĩ, và thể hiện chính mình, họ có thể quyết định làm thế nào có khả năng bạn có để có được cùng với đồng nghiệp. Phương pháp tốt nhất của bạn trong giai đoạn này lựa chọn của cuộc phỏng vấn là để hiển thị quan tâm trong công việc, liên quan kỹ năng của bạn và kinh nghiệm để nhu cầu của tổ chức, lắng nghe chăm chú, đặt câu hỏi sâu sắc và hiển thị sự nhiệt tình.Trong giai đoạn lựa chọn của cuộc phỏng vấn, bạn có thể phỏng vấn với nhiều người, có lẽ cùng một lúc.Nếu các người phỏng vấn đồng ý rằng bạn là một ứng cử viên tốt, bạn có thể nhận được một lời mời làm việc, hoặc trên các vị trí hoặc một vài ngày sau đó bằng điện thoại hoặc thư. Trong trường hợp khác, bạn có thể được mời trở lại cho một đánh giá cuối cùng của một giám đốc điều hành cao cấp có thẩm quyền để thực hiện quyết định tuyển dụng và để quyết định về bồi thường của bạn. Một mục tiêu tiềm ẩn của giai đoạn cuối cùng là thường bán cho bạn những lợi thế trong việc tham gia tổ chức.Trong giai đoạn cuối cùng, người phỏng vấn có thể cố gắng để bán cho bạn vào làm việc cho công ty.LOẠI PHỔ BIẾN CỦA CUỘC PHỎNG VẤNTổ chức sử dụng các loại khác nhau của cuộc phỏng vấn để khám phá càng nhiều càng tốt về bạn và các ứng viên khác. Một cuộc phỏng vấn có cấu trúc thường được sử dụng trong giai đoạn kiểm tra. Nhà tuyển dụng điều khiển các cuộc phỏng vấn bằng cách yêu cầu một loạt các câu hỏi chuẩn bị theo một thứ tự thiết lập. Làm việc từ một danh sách kiểm tra, phỏng vấn hỏi bạn mỗi câu hỏi, ở lại trong một khoảng thời gian quy định. Tất cả các câu trả lời được ghi nhận. Mặc dù hữu ích để thu thập các sự kiện, các cuộc phỏng vấn có cấu trúc nói chung được coi như một biện pháp của đương đơn một phẩm chất cá nhân nghèo. Tuy nhiên, một số công ty sử dụng cuộc phỏng vấn có cấu trúc để tạo ra tính đồng nhất trong quá trình tuyển dụng của họ.Một cuộc phỏng vấn có cấu trúc được điều khiển bởi người phỏng vấn để thu thập thông tin.Ngược lại, các cuộc phỏng vấn mở là ít chính thức và không có cấu trúc, với một định dạng thư giãn. Người phỏng vấn đặt ra câu hỏi kết thúc mở rộng, và khuyến khích các bạn để nói chuyện một cách tự do. Loại cuộc phỏng vấn là tốt cho đưa ra cá tính của bạn và để thử nghiệm chuyên nghiệp bản án. Tuy nhiên, một số ứng cử viên tiết lộ quá nhiều, rambling về vấn đề cá nhân hoặc gia đình không có gì để làm với trình độ của họ cho việc làm, khả năng của mình để có được cùng với đồng nghiệp, hoặc bất kỳ lợi ích cá nhân có thể hưởng lợi của hiệu suất công việc. Vì vậy hãy cẩn thận. Bạn cần phải tấn công một sự cân bằng giữa người thân thiện và ghi nhớ rằng bạn đang ở trong một tình huống kinh doanh.Trong một cuộc phỏng vấn kết thúc mở, tuyển dụng khuyến khích bạn để nói chuyện một cách tự do.Một số tổ chức thực hiện phỏng vấn nhóm, cuộc họp với một số ứng viên cùng một lúc để xem cách họ tương tác. Loại cuộc phỏng vấn là hữu ích cho việc đánh giá kỹ năng giao tiếp.Cuộc phỏng vấn nhóm giúp các nhà tuyển dụng xem cách ứng cử viên tương tác với nhau.Loại cuộc phỏng vấn, đặt unnerving là cuộc phỏng vấn căng thẳng, trong đó bạn có thể được hỏi câu hỏi chỉ được thiết kế để irk hoặc làm bạn, hoặc bạn có thể phải chịu sự để thời gian dài của sự im lặng, phê bình của bạn xuất hiện, cố ý gián đoạn và đột ngột hoặc thù địch thậm chí phản ứng của người phỏng vấn. Lý thuyết đằng sau cách tiếp cận này là rằng bạn sẽ thấy như thế nào bạn xử lý các tình huống căng thẳng, mặc dù các chuyên gia some• tìm thấy các kỹ thuật của đáng ngờ giá trị-đặc biệt là nếu những căng thẳng gây ra trong cuộc phỏng vấn đã không có mối quan hệ với công việc trong câu hỏi. Nếu bạn thấy mình trong một cuộc phỏng vấn căng thẳng, tạm dừng trong vài giây để thu thập suy nghĩ của bạn, và sau đó tiếp tục biết những gì người phỏng vấn là tối đa.Khi sử dụng lao động cố gắng để cắt giảm chi phí đi du lịch, các cuộc phỏng vấn video đang trở nên phổ biến hơn. Nhiều công ty lớn sử dụng hệ thống hội nghị truyền hình để ứng cử viên Trung quản lý màn hình hoặc để phỏng vấn tuyển dụng mới tại trường đại học. Các chuyên gia khuyên bạn nên ứng viên chuẩn bị một chút khác nhau cho một cuộc phỏng vấn video hơn cho một cuộc họp ở người:• Yêu cầu cho một cuộc trò chuyện điện thoại sơ bộ để thiết lập mối quan hệ với người phỏng vấn. • Đến sớm làm quen với các thiết bị và thiết lập. • Trong cuộc phỏng vấn, nói rõ ràng nhưng không chậm hơn bình thường. • Ngồi thẳng. • Nhìn lên nhưng không xuống. • Giữ phong cách của bạn sống động mà không cần tìm bắt buộc hoặc giả.Nhiều công ty bây giờ sử dụng video phỏng vấn tại một số điểm trong quá trình tuyển dụng.Another modern twist is the situational interview or behavioral interview, in which an interviewer may describe a situation and ask, "How would you handle this?" or may ask you to describe how you handled some situation in your past. Many companies have learned that no correlation exists between how well people answer interview questions in a traditional interview and how well they perform on the job. In response, firms such as Kraft Foods, Delta Air Lines, AT&T, and Procter & Gamble rely on situational interviews. Proponents of this approach claim that interviewing is about the job, not about a candidate's five-year goals, weaknesses or strengths, challenging experiences, or greatest accomplishment. The situational interview is a hands-on, at-work meeting between an employer who needs a job done and a worker who must be fully prepared to do the work.In situational interviews, you're asked to explain how you would handle a specific set of circumstances.Regardless of the type of interview you may face, a personal interview is vital because your resume can't show whether you're lively and outgoing or subdued and low key, able to take direction or able to t4e charge. Each job requires a different mix of personality traits. The interviewer's task is to find out whether you will be effective on the job.
đang được dịch, vui lòng đợi..
UNIT 6: Phỏng vấn
Phỏng vấn TRÌNH
Không phải tất cả các tổ chức phỏng vấn các ứng viên tiềm năng theo cùng một cách. Tại Southwest Airlines, ví dụ, một ứng cử viên phải trải qua một quá trình phỏng vấn nghiêm ngặt, có thể mất đến sáu tuần. Tuy nhiên, hầu hết các nhà tuyển dụng phỏng vấn ứng viên hai hoặc ba lần trước khi quyết định để thực hiện một lời mời làm việc. Các ứng viên thường phải đối mặt với một chuỗi các cuộc phỏng vấn, mỗi loại có một mục đích khác nhau.
Hầu hết các tổ chức phỏng vấn một ứng viên nhiều lần trước khi mở rộng một lời mời làm việc:
• Giai đoạn sàng lọc
giai đoạn • Lựa chọn
• Giai đoạn cuối cùng
Đầu tiên là giai đoạn sàng lọc sơ bộ, mà thường được tổ chức trong khuôn viên trường cho thuê đại học mới và giúp người sử dụng lao lọc ra các ứng viên đủ tiêu chuẩn. Những ứng viên đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của tổ chức được mời đến thăm văn phòng công ty để đánh giá thêm. Phỏng vấn ở giai đoạn sàng lọc khá có cấu trúc, vì vậy các ứng viên được thường hỏi những câu hỏi gần giống nhau. Nhiều công ty sử dụng tờ đánh giá chuẩn để "lớp" các ứng viên để tất cả các ứng cử viên sẽ được đánh giá theo các tiêu chuẩn giống nhau. Trong một số trường hợp, công nghệ đã thay đổi ban đầu, get-to-biết-bạn phỏng vấn, cho phép sử dụng lao động để sàng lọc ứng viên qua điện thoại, phỏng vấn video, hoặc máy tính.
Cách tiếp cận tốt nhất của bạn để một cuộc phỏng vấn ở giai đoạn sàng lọc là theo sự dẫn dắt của người phỏng vấn. Hãy trả lời của bạn ngắn và cho điểm. Thời gian là có hạn, nên nói quá nhiều có thể là một sai lầm lớn. Tuy nhiên, để cung cấp cho người phỏng vấn một cách để phân biệt bạn từ các ứng viên khác và thể hiện kỹ năng và trình độ của bạn, hãy cố gắng nhấn mạnh "chủ đề" bạn sử dụng trong việc phát triển lý lịch của bạn.
Trong giai đoạn sàng lọc các cuộc phỏng vấn, hãy cố gắng phân biệt bản thân từ các ứng viên khác .
Các giai đoạn tiếp theo của cuộc phỏng vấn, giai đoạn lựa chọn, giúp tổ chức thu hẹp lĩnh vực hơn một chút nữa. Thông thường, nếu bạn được mời đến thăm một công ty, bạn sẽ nói chuyện với nhiều người: một thành viên của bộ phận nhân sự, một hoặc hai đồng nghiệp tiềm năng, và giám sát tiềm năng của bạn. Bạn có thể phải đối mặt với một bảng điều khiển của một số người phỏng vấn đã hỏi bạn những câu hỏi trong một phiên duy nhất. Bằng cách ghi nhận như thế nào bạn lắng nghe, suy nghĩ và thể hiện bản thân, họ có thể quyết định khả năng bạn là để có được cùng với các đồng nghiệp. Cách tiếp cận tốt nhất của bạn trong giai đoạn lựa chọn này của cuộc phỏng vấn là để cho thấy sự quan tâm trong công việc, liên quan kỹ năng và kinh nghiệm để nhu cầu của tổ chức của bạn, lắng nghe chăm chú, đặt câu hỏi sâu sắc, và hiển thị nhiệt tình.
Trong giai đoạn lựa chọn của các cuộc phỏng vấn, bạn có thể phỏng vấn với một số người, có lẽ tại một thời điểm.
Nếu người phỏng vấn đồng ý rằng bạn là một ứng cử viên tốt, bạn có thể nhận được một lời mời làm việc, hoặc tại chỗ hoặc một vài ngày sau đó qua điện thoại hoặc email. Trong các trường hợp khác, bạn có thể được mời trở lại cho một đánh giá cuối cùng của một giám đốc điều hành cấp cao hơn những người có thẩm quyền ra quyết định tuyển dụng và quyết định bồi thường của bạn. Một mục tiêu cơ bản của giai đoạn cuối cùng thường là để bán cho bạn về những lợi thế của việc gia nhập tổ chức.
Trong giai đoạn cuối cùng, người phỏng vấn có thể cố gắng bán cho bạn vào làm việc cho công ty. LOẠI CHUNG CỦA PHỎNG VẤN Tổ chức sử dụng các loại khác nhau của các cuộc phỏng vấn để khám phá càng nhiều càng tốt về bạn và các ứng viên khác. Một cuộc phỏng vấn có cấu trúc thường được sử dụng trong giai đoạn sàng lọc. Người sử dụng lao khiển cuộc phỏng vấn bằng cách hỏi một loạt các câu hỏi được chuẩn bị theo một thứ tự thiết lập. Làm việc từ một danh sách kiểm tra, người phỏng vấn hỏi bạn mỗi câu hỏi, ở lại trong một khoảng thời gian quy định. Tất cả các câu trả lời được ghi lại. Mặc dù hữu ích cho việc thu thập dữ kiện, các cuộc phỏng vấn có cấu trúc thường được coi là một biện pháp kém phẩm chất cá nhân của ứng viên. Tuy nhiên, một số công ty sử dụng các cuộc phỏng vấn có cấu trúc để tạo ra sự thống nhất trong quá trình tuyển dụng của họ. Một cuộc phỏng vấn có cấu trúc được kiểm soát bởi người phỏng vấn để thu thập dữ kiện. Ngược lại, các cuộc phỏng vấn kết thúc mở là không chính thức và phi cấu trúc, với một định dạng thư giãn. Người phỏng vấn đặt ra, câu hỏi mở rộng và khuyến khích bạn để nói chuyện một cách tự do. Đây là loại phỏng vấn là tốt để đưa ra tính cách của bạn và để kiểm tra đánh giá chuyên môn. Tuy nhiên, một số ứng viên tiết lộ quá nhiều, nói huyên thuyên về về vấn đề cá nhân hay gia đình mà không có gì để làm với trình độ của họ đối với việc làm, khả năng của họ để có được cùng với đồng nghiệp, hoặc bất kỳ lợi ích cá nhân mà có thể lợi cho hoạt động của họ trong công việc. Vì vậy, hãy cẩn thận. Bạn cần phải có sự cân bằng giữa việc thân thiện và nhớ rằng bạn đang ở trong một tình hình kinh doanh. Trong một cuộc phỏng vấn kết thúc mở, các nhà tuyển dụng khuyến khích bạn để nói chuyện một cách tự do. Một số tổ chức thực hiện các cuộc phỏng vấn nhóm, hội họp với nhiều ứng cử viên đồng thời để xem cách họ tương tác. Đây là loại phỏng vấn rất hữu ích để đánh giá kỹ năng giao tiếp. Nhóm phỏng vấn giúp nhà tuyển dụng thấy ứng cử viên tương tác với nhau. Các loại đáng sợ nhất của cuộc phỏng vấn là cuộc phỏng vấn căng thẳng, trong đó bạn có thể hỏi những câu hỏi nhọn được thiết kế để irk hoặc làm nản lòng bạn, hoặc bạn có thể phải chịu một thời gian dài im lặng, những lời chỉ trích về sự xuất hiện của bạn, cố ý gián đoạn, và những phản ứng đột ngột hoặc thậm chí thù địch của người phỏng vấn. Lý thuyết đằng sau phương pháp này là bạn sẽ tiết lộ như thế nào bạn xử lý các tình huống căng thẳng, mặc dù một số chuyên gia • tìm ra kỹ thuật không rõ ràng giá trị, đặc biệt là nếu những căng thẳng gây ra trong cuộc phỏng vấn không có mối quan hệ với các công việc trong câu hỏi. Nếu bạn tìm thấy chính mình trong một cuộc phỏng vấn căng thẳng, dừng lại một vài giây để thu thập những suy nghĩ của bạn, và sau đó tiếp tục hiểu biết những gì người phỏng vấn là đến. Khi sử dụng lao động cố gắng cắt giảm chi phí đi lại, các cuộc phỏng vấn video đang trở thành phổ biến hơn. Nhiều công ty lớn sử dụng hệ thống hội nghị truyền hình để sàng lọc ứng viên quản lý cấp trung hoặc để phỏng vấn tuyển dụng mới tại các trường đại học. Các chuyên gia khuyên rằng các ứng cử viên chuẩn bị một chút khác nhau cho một cuộc phỏng vấn video hơn cho một cuộc họp trong người:. • Yêu cầu một cuộc trò chuyện điện thoại sơ bộ để thiết lập mối quan hệ với người phỏng vấn • Đến sớm đủ để làm quen với các thiết bị và thiết lập. • Trong phỏng vấn, nói chuyện rõ ràng nhưng không chậm hơn so với bình thường. • Ngồi thẳng. • Tra cứu nhưng không xuống. • Giữ phong cách riêng của bạn sống động mà không cần nhìn buộc hay giả. Nhiều công ty hiện nay sử dụng các cuộc phỏng vấn video tại một thời điểm nào trong quá trình tuyển dụng. Một twist hiện đại là cuộc phỏng vấn tình huống hoặc phỏng vấn hành vi, trong đó một người phỏng vấn có thể mô tả một tình huống và hỏi, "Làm thế nào bạn sẽ xử lý này?" hoặc có thể yêu cầu bạn mô tả cách bạn xử lý một số tình huống trong quá khứ của bạn. Nhiều công ty đã học được rằng không có mối tương quan tồn tại giữa như thế nào mọi người trả lời câu hỏi phỏng vấn trong một cuộc phỏng vấn truyền thống và làm thế nào họ thực hiện công việc. Đáp lại, các công ty như Kraft Foods, Delta Air Lines, AT & T, và Procter & Gamble dựa trên các cuộc phỏng vấn tình huống. Những người ủng hộ cách tiếp cận này cho rằng phỏng vấn là về công việc, không phải về mục tiêu năm năm, điểm yếu của ứng viên hoặc thế mạnh, kinh nghiệm đầy thử thách, hoặc thành tựu vĩ đại. Các cuộc phỏng vấn tình huống là một tay vào, tại công trình gặp gỡ giữa một chủ nhân những người cần một công việc làm và một công nhân phải được chuẩn bị đầy đủ để làm việc. Trong cuộc phỏng vấn theo tình huống, bạn được yêu cầu giải thích làm thế nào bạn sẽ xử lý một cụ thể bộ hoàn cảnh. Bất kể loại của cuộc phỏng vấn, bạn có thể phải đối mặt với một cuộc phỏng vấn cá nhân là rất quan trọng bởi vì hồ sơ của bạn không thể hiển thị cho dù bạn là chìa khóa sống động và ra hoặc nhẹ nhàng và thấp, có thể được chỉ dẫn hoặc có thể t4e phí. Mỗi công việc đòi hỏi sự kết hợp khác nhau của các đặc điểm tính cách. Nhiệm vụ của người phỏng vấn là để tìm hiểu xem bạn sẽ có hiệu quả trong công việc.
Phỏng vấn TRÌNH
Không phải tất cả các tổ chức phỏng vấn các ứng viên tiềm năng theo cùng một cách. Tại Southwest Airlines, ví dụ, một ứng cử viên phải trải qua một quá trình phỏng vấn nghiêm ngặt, có thể mất đến sáu tuần. Tuy nhiên, hầu hết các nhà tuyển dụng phỏng vấn ứng viên hai hoặc ba lần trước khi quyết định để thực hiện một lời mời làm việc. Các ứng viên thường phải đối mặt với một chuỗi các cuộc phỏng vấn, mỗi loại có một mục đích khác nhau.
Hầu hết các tổ chức phỏng vấn một ứng viên nhiều lần trước khi mở rộng một lời mời làm việc:
• Giai đoạn sàng lọc
giai đoạn • Lựa chọn
• Giai đoạn cuối cùng
Đầu tiên là giai đoạn sàng lọc sơ bộ, mà thường được tổ chức trong khuôn viên trường cho thuê đại học mới và giúp người sử dụng lao lọc ra các ứng viên đủ tiêu chuẩn. Những ứng viên đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của tổ chức được mời đến thăm văn phòng công ty để đánh giá thêm. Phỏng vấn ở giai đoạn sàng lọc khá có cấu trúc, vì vậy các ứng viên được thường hỏi những câu hỏi gần giống nhau. Nhiều công ty sử dụng tờ đánh giá chuẩn để "lớp" các ứng viên để tất cả các ứng cử viên sẽ được đánh giá theo các tiêu chuẩn giống nhau. Trong một số trường hợp, công nghệ đã thay đổi ban đầu, get-to-biết-bạn phỏng vấn, cho phép sử dụng lao động để sàng lọc ứng viên qua điện thoại, phỏng vấn video, hoặc máy tính.
Cách tiếp cận tốt nhất của bạn để một cuộc phỏng vấn ở giai đoạn sàng lọc là theo sự dẫn dắt của người phỏng vấn. Hãy trả lời của bạn ngắn và cho điểm. Thời gian là có hạn, nên nói quá nhiều có thể là một sai lầm lớn. Tuy nhiên, để cung cấp cho người phỏng vấn một cách để phân biệt bạn từ các ứng viên khác và thể hiện kỹ năng và trình độ của bạn, hãy cố gắng nhấn mạnh "chủ đề" bạn sử dụng trong việc phát triển lý lịch của bạn.
Trong giai đoạn sàng lọc các cuộc phỏng vấn, hãy cố gắng phân biệt bản thân từ các ứng viên khác .
Các giai đoạn tiếp theo của cuộc phỏng vấn, giai đoạn lựa chọn, giúp tổ chức thu hẹp lĩnh vực hơn một chút nữa. Thông thường, nếu bạn được mời đến thăm một công ty, bạn sẽ nói chuyện với nhiều người: một thành viên của bộ phận nhân sự, một hoặc hai đồng nghiệp tiềm năng, và giám sát tiềm năng của bạn. Bạn có thể phải đối mặt với một bảng điều khiển của một số người phỏng vấn đã hỏi bạn những câu hỏi trong một phiên duy nhất. Bằng cách ghi nhận như thế nào bạn lắng nghe, suy nghĩ và thể hiện bản thân, họ có thể quyết định khả năng bạn là để có được cùng với các đồng nghiệp. Cách tiếp cận tốt nhất của bạn trong giai đoạn lựa chọn này của cuộc phỏng vấn là để cho thấy sự quan tâm trong công việc, liên quan kỹ năng và kinh nghiệm để nhu cầu của tổ chức của bạn, lắng nghe chăm chú, đặt câu hỏi sâu sắc, và hiển thị nhiệt tình.
Trong giai đoạn lựa chọn của các cuộc phỏng vấn, bạn có thể phỏng vấn với một số người, có lẽ tại một thời điểm.
Nếu người phỏng vấn đồng ý rằng bạn là một ứng cử viên tốt, bạn có thể nhận được một lời mời làm việc, hoặc tại chỗ hoặc một vài ngày sau đó qua điện thoại hoặc email. Trong các trường hợp khác, bạn có thể được mời trở lại cho một đánh giá cuối cùng của một giám đốc điều hành cấp cao hơn những người có thẩm quyền ra quyết định tuyển dụng và quyết định bồi thường của bạn. Một mục tiêu cơ bản của giai đoạn cuối cùng thường là để bán cho bạn về những lợi thế của việc gia nhập tổ chức.
Trong giai đoạn cuối cùng, người phỏng vấn có thể cố gắng bán cho bạn vào làm việc cho công ty. LOẠI CHUNG CỦA PHỎNG VẤN Tổ chức sử dụng các loại khác nhau của các cuộc phỏng vấn để khám phá càng nhiều càng tốt về bạn và các ứng viên khác. Một cuộc phỏng vấn có cấu trúc thường được sử dụng trong giai đoạn sàng lọc. Người sử dụng lao khiển cuộc phỏng vấn bằng cách hỏi một loạt các câu hỏi được chuẩn bị theo một thứ tự thiết lập. Làm việc từ một danh sách kiểm tra, người phỏng vấn hỏi bạn mỗi câu hỏi, ở lại trong một khoảng thời gian quy định. Tất cả các câu trả lời được ghi lại. Mặc dù hữu ích cho việc thu thập dữ kiện, các cuộc phỏng vấn có cấu trúc thường được coi là một biện pháp kém phẩm chất cá nhân của ứng viên. Tuy nhiên, một số công ty sử dụng các cuộc phỏng vấn có cấu trúc để tạo ra sự thống nhất trong quá trình tuyển dụng của họ. Một cuộc phỏng vấn có cấu trúc được kiểm soát bởi người phỏng vấn để thu thập dữ kiện. Ngược lại, các cuộc phỏng vấn kết thúc mở là không chính thức và phi cấu trúc, với một định dạng thư giãn. Người phỏng vấn đặt ra, câu hỏi mở rộng và khuyến khích bạn để nói chuyện một cách tự do. Đây là loại phỏng vấn là tốt để đưa ra tính cách của bạn và để kiểm tra đánh giá chuyên môn. Tuy nhiên, một số ứng viên tiết lộ quá nhiều, nói huyên thuyên về về vấn đề cá nhân hay gia đình mà không có gì để làm với trình độ của họ đối với việc làm, khả năng của họ để có được cùng với đồng nghiệp, hoặc bất kỳ lợi ích cá nhân mà có thể lợi cho hoạt động của họ trong công việc. Vì vậy, hãy cẩn thận. Bạn cần phải có sự cân bằng giữa việc thân thiện và nhớ rằng bạn đang ở trong một tình hình kinh doanh. Trong một cuộc phỏng vấn kết thúc mở, các nhà tuyển dụng khuyến khích bạn để nói chuyện một cách tự do. Một số tổ chức thực hiện các cuộc phỏng vấn nhóm, hội họp với nhiều ứng cử viên đồng thời để xem cách họ tương tác. Đây là loại phỏng vấn rất hữu ích để đánh giá kỹ năng giao tiếp. Nhóm phỏng vấn giúp nhà tuyển dụng thấy ứng cử viên tương tác với nhau. Các loại đáng sợ nhất của cuộc phỏng vấn là cuộc phỏng vấn căng thẳng, trong đó bạn có thể hỏi những câu hỏi nhọn được thiết kế để irk hoặc làm nản lòng bạn, hoặc bạn có thể phải chịu một thời gian dài im lặng, những lời chỉ trích về sự xuất hiện của bạn, cố ý gián đoạn, và những phản ứng đột ngột hoặc thậm chí thù địch của người phỏng vấn. Lý thuyết đằng sau phương pháp này là bạn sẽ tiết lộ như thế nào bạn xử lý các tình huống căng thẳng, mặc dù một số chuyên gia • tìm ra kỹ thuật không rõ ràng giá trị, đặc biệt là nếu những căng thẳng gây ra trong cuộc phỏng vấn không có mối quan hệ với các công việc trong câu hỏi. Nếu bạn tìm thấy chính mình trong một cuộc phỏng vấn căng thẳng, dừng lại một vài giây để thu thập những suy nghĩ của bạn, và sau đó tiếp tục hiểu biết những gì người phỏng vấn là đến. Khi sử dụng lao động cố gắng cắt giảm chi phí đi lại, các cuộc phỏng vấn video đang trở thành phổ biến hơn. Nhiều công ty lớn sử dụng hệ thống hội nghị truyền hình để sàng lọc ứng viên quản lý cấp trung hoặc để phỏng vấn tuyển dụng mới tại các trường đại học. Các chuyên gia khuyên rằng các ứng cử viên chuẩn bị một chút khác nhau cho một cuộc phỏng vấn video hơn cho một cuộc họp trong người:. • Yêu cầu một cuộc trò chuyện điện thoại sơ bộ để thiết lập mối quan hệ với người phỏng vấn • Đến sớm đủ để làm quen với các thiết bị và thiết lập. • Trong phỏng vấn, nói chuyện rõ ràng nhưng không chậm hơn so với bình thường. • Ngồi thẳng. • Tra cứu nhưng không xuống. • Giữ phong cách riêng của bạn sống động mà không cần nhìn buộc hay giả. Nhiều công ty hiện nay sử dụng các cuộc phỏng vấn video tại một thời điểm nào trong quá trình tuyển dụng. Một twist hiện đại là cuộc phỏng vấn tình huống hoặc phỏng vấn hành vi, trong đó một người phỏng vấn có thể mô tả một tình huống và hỏi, "Làm thế nào bạn sẽ xử lý này?" hoặc có thể yêu cầu bạn mô tả cách bạn xử lý một số tình huống trong quá khứ của bạn. Nhiều công ty đã học được rằng không có mối tương quan tồn tại giữa như thế nào mọi người trả lời câu hỏi phỏng vấn trong một cuộc phỏng vấn truyền thống và làm thế nào họ thực hiện công việc. Đáp lại, các công ty như Kraft Foods, Delta Air Lines, AT & T, và Procter & Gamble dựa trên các cuộc phỏng vấn tình huống. Những người ủng hộ cách tiếp cận này cho rằng phỏng vấn là về công việc, không phải về mục tiêu năm năm, điểm yếu của ứng viên hoặc thế mạnh, kinh nghiệm đầy thử thách, hoặc thành tựu vĩ đại. Các cuộc phỏng vấn tình huống là một tay vào, tại công trình gặp gỡ giữa một chủ nhân những người cần một công việc làm và một công nhân phải được chuẩn bị đầy đủ để làm việc. Trong cuộc phỏng vấn theo tình huống, bạn được yêu cầu giải thích làm thế nào bạn sẽ xử lý một cụ thể bộ hoàn cảnh. Bất kể loại của cuộc phỏng vấn, bạn có thể phải đối mặt với một cuộc phỏng vấn cá nhân là rất quan trọng bởi vì hồ sơ của bạn không thể hiển thị cho dù bạn là chìa khóa sống động và ra hoặc nhẹ nhàng và thấp, có thể được chỉ dẫn hoặc có thể t4e phí. Mỗi công việc đòi hỏi sự kết hợp khác nhau của các đặc điểm tính cách. Nhiệm vụ của người phỏng vấn là để tìm hiểu xem bạn sẽ có hiệu quả trong công việc.
đang được dịch, vui lòng đợi..
Các ngôn ngữ khác
Hỗ trợ công cụ dịch thuật: Albania, Amharic, Anh, Armenia, Azerbaijan, Ba Lan, Ba Tư, Bantu, Basque, Belarus, Bengal, Bosnia, Bulgaria, Bồ Đào Nha, Catalan, Cebuano, Chichewa, Corsi, Creole (Haiti), Croatia, Do Thái, Estonia, Filipino, Frisia, Gael Scotland, Galicia, George, Gujarat, Hausa, Hawaii, Hindi, Hmong, Hungary, Hy Lạp, Hà Lan, Hà Lan (Nam Phi), Hàn, Iceland, Igbo, Ireland, Java, Kannada, Kazakh, Khmer, Kinyarwanda, Klingon, Kurd, Kyrgyz, Latinh, Latvia, Litva, Luxembourg, Lào, Macedonia, Malagasy, Malayalam, Malta, Maori, Marathi, Myanmar, Mã Lai, Mông Cổ, Na Uy, Nepal, Nga, Nhật, Odia (Oriya), Pashto, Pháp, Phát hiện ngôn ngữ, Phần Lan, Punjab, Quốc tế ngữ, Rumani, Samoa, Serbia, Sesotho, Shona, Sindhi, Sinhala, Slovak, Slovenia, Somali, Sunda, Swahili, Séc, Tajik, Tamil, Tatar, Telugu, Thái, Thổ Nhĩ Kỳ, Thụy Điển, Tiếng Indonesia, Tiếng Ý, Trung, Trung (Phồn thể), Turkmen, Tây Ban Nha, Ukraina, Urdu, Uyghur, Uzbek, Việt, Xứ Wales, Yiddish, Yoruba, Zulu, Đan Mạch, Đức, Ả Rập, dịch ngôn ngữ.
- How likely are you to recommend this ses
- rehearsals
- bạn là người có điều kiện
- Bạn để lại cho tôi 50 cái giá 1000asd,tô
- exams
- một quả chanh vàng
- nó thuộc
- どぷんっっ！！ 勢いよく狭い最奥ではじける大量の白濁液。 人間の、俺の熱い精液が
- Ai lam
- rõ ràng rồi
- シミ・ソバカス・くすみが気になる方へ。成分・原材料名
- courses
- less the number of deterministic trend r
- Internal standards play critical roles i
- pay
- the number of cointegrating regressors
- gather up
- lỗi nghiêm trọng cho vận hành kỹ thuật s
- Bước thứ 3 là một trong những bước quan
- long stupid is difficult to train.
- thanh noel mà không đi chơi hả condạ
- đúng đấy
- thanh noel mà không đi chơi hả condạ
- Thêm vào đó, tôi còn được ngủ thoải mái
