The problems with CET as a theory o

The problems with CET as a theory of work motivation
The undermining of intrinsic motivation by extrinsic rewards and the CETaccount of that phenomenon received attention in the organizational literature in the 1970s and early 1980s, leading Ambrose and Kulik (1999) to refer to CETas one of seven traditional theories of motivation in organizations. Nonetheless, there are several reasons why that attention soon waned. First, most studies that tested CET were laboratory experiments rather than organizational studies. Second, it was difficult to incorporate CET propositions into the prevalent behavioral and expectancy– valence approaches. Third, and more practically, many activities in work organizations are not intrinsically interesting and the use of strategies such as participation to enhance intrinsic motivation is not always feasible. Fourth, most people who work have to earn money, so using monetary rewards as a central motivational strategy seems practical and appealing. Fifth, CET seemed to imply that managers and management theorists would have to focus on one or the other—that is, either on promoting intrinsic motivation through participation and empowerment while minimizing the use of extrinsic factors or, alternatively, on using rewards and other extrinsic contingencies to maximize extrinsic motivation while ignoring the importance of intrinsic motivation. In 1985 Ryan, Connell, and Deci first presented a differentiated analysis of extrinsic motivation using the concepts of internalization, which directly addresses the last of the above critiques of CETand also has implications for some of the others. Internalization refers to ‘taking in’ a behavioral regulation and the value that underlies it. The Ryan et al. theorizing, which explains how extrinsically motivated behavior can become autonomous, together with research on individual differences in causality orientations (Deci & Ryan, 1985b), led to the formulation of self-determination theory (SDT) (Deci & Ryan, 1985a, 2000; Ryan & Deci, 2000), which incorporated CET but is much broader in scope. In this paper, we present SDT, review the research on which it was based, compare it to other work motivation theories, lay out a research agenda, and discuss its relevance for organizational behavior and management.
Self-Determination Theory
Central to SDT is the distinction between autonomous motivation and controlled motivation. Autonomy involves acting with a sense of volition and having the experience of choice. In the words
SELF-DETERMINATION THEORYAND WORK MOTIVATION 333
Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. J. Organiz. Behav. 26, 331–362 (2005)
of philosophers such as Dworkin (1988), autonomy means endorsing one’s actions at the highest level of reflection. Intrinsic motivation is an example of autonomous motivation. When people engage an activity because they find it interesting, they are doing the activity wholly volitionally (e.g., I work because it is fun). In contrast, being controlled involves acting with a sense of pressure, a sense of having to engage in the actions. The use of extrinsic rewards in the early experiments was found to induce controlled motivation (e.g., Deci, 1971). SDT postulates that autonomous and controlled motivations differ in terms of both their underlying regulatory processes and their accompanying experiences, and it further suggests that behaviors can be characterized in terms of the degree to which they are autonomous versus controlled. Autonomous motivation and controlled motivation are both intentional, and together they stand in contrast to amotivation, which involves a lack of intention and motivation.

Kết quả (Việt) 1:

Vấn đề với CET là một lý thuyết về động lực làm việcThe undermining of intrinsic motivation by extrinsic rewards and the CETaccount of that phenomenon received attention in the organizational literature in the 1970s and early 1980s, leading Ambrose and Kulik (1999) to refer to CETas one of seven traditional theories of motivation in organizations. Nonetheless, there are several reasons why that attention soon waned. First, most studies that tested CET were laboratory experiments rather than organizational studies. Second, it was difficult to incorporate CET propositions into the prevalent behavioral and expectancy– valence approaches. Third, and more practically, many activities in work organizations are not intrinsically interesting and the use of strategies such as participation to enhance intrinsic motivation is not always feasible. Fourth, most people who work have to earn money, so using monetary rewards as a central motivational strategy seems practical and appealing. Fifth, CET seemed to imply that managers and management theorists would have to focus on one or the other—that is, either on promoting intrinsic motivation through participation and empowerment while minimizing the use of extrinsic factors or, alternatively, on using rewards and other extrinsic contingencies to maximize extrinsic motivation while ignoring the importance of intrinsic motivation. In 1985 Ryan, Connell, and Deci first presented a differentiated analysis of extrinsic motivation using the concepts of internalization, which directly addresses the last of the above critiques of CETand also has implications for some of the others. Internalization refers to ‘taking in’ a behavioral regulation and the value that underlies it. The Ryan et al. theorizing, which explains how extrinsically motivated behavior can become autonomous, together with research on individual differences in causality orientations (Deci & Ryan, 1985b), led to the formulation of self-determination theory (SDT) (Deci & Ryan, 1985a, 2000; Ryan & Deci, 2000), which incorporated CET but is much broader in scope. In this paper, we present SDT, review the research on which it was based, compare it to other work motivation theories, lay out a research agenda, and discuss its relevance for organizational behavior and management.Lý thuyết tự quyếtTrung ương đến SDT là sự khác biệt giữa điều khiển động lực và động lực tự trị. Quyền tự trị liên quan đến hành động với một tinh thần tự nguyện và có kinh nghiệm của sự lựa chọn. Trong các từTỰ QUYẾT THEORYAND TÁC ĐỘNG LỰC 333Bản quyền # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. J. Organiz. Behav. 26, 331-362 (2005)nhà triết học như Dworkin (1988), quyền tự trị có nghĩa là tuyên bố của một hành động ở mức cao nhất của reflection. Động cơ nội là một ví dụ về động lực tự trị. Mọi người khi tham gia vào một hoạt động bởi vì họ nhiều nó thú vị, họ đang làm các hoạt động hoàn toàn volitionally (ví dụ, tôi làm việc bởi vì nó là thú vị). Ngược lại, được điều khiển liên quan đến hành động với một cảm giác áp lực, một cảm giác của việc tham gia vào các hành động. Sử dụng bên ngoài phần thưởng trong các thí nghiệm đầu tiên đã được tìm thấy để tạo ra động lực điều khiển (ví dụ như, Deci, 1971). SDT postulates tự trị và kiểm soát các động lực khác nhau cả về quy trình pháp lý cơ bản của họ và đi kèm với kinh nghiệm của họ, và nó tiếp tục cho thấy rằng hành vi có thể được đặc trưng về mức độ mà họ đang tự trị so với kiểm soát. Động lực tự trị và kiểm soát động lực đều cố ý, và cùng nhau họ đứng ngược lại để amotivation, trong đó bao gồm việc thiếu mục đích và động lực.

Kết quả (Việt) 2:

Các vấn đề với CET như một lý thuyết về động lực làm việc
Sự phá hoại của động lực nội tại của phần thưởng bên ngoài và CETaccount của hiện tượng đó đã nhận được sự chú ý trong văn học tổ chức trong năm 1970 và đầu năm 1980, dẫn Ambrose và Kulik (1999) để tham khảo CETas một trong bảy lý thuyết truyền thống động lực trong các tổ chức. Tuy nhiên, có một số lý do tại sao chú ý rằng sớm phai nhạt. Thứ nhất, hầu hết các nghiên cứu đã kiểm tra CET là những thử nghiệm trong phòng thí nghiệm chứ không phải là nghiên cứu của tổ chức. Thứ hai, đó là khăn fi giáo phái để kết hợp các mệnh đề CET vào các phương pháp hóa trị hành vi và expectancy- phổ biến. Thứ ba, và thực tế hơn, nhiều hoạt động trong các tổ chức công việc không phải là bản chất thú vị và việc sử dụng các chiến lược như sự tham gia để nâng cao động lực nội tại không phải lúc nào cũng khả thi. Thứ tư, hầu hết những người làm việc phải kiếm tiền, vì vậy sử dụng tiền thưởng như một chiến lược động lực trung ương dường như thực tế và hấp dẫn. Thứ năm, CET dường như ngụ ý rằng các nhà quản lý và các nhà lý thuyết quản lý sẽ phải tập trung vào một hay khác, có nghĩa là, hoặc thúc đẩy động lực nội tại thông qua sự tham gia và trao quyền trong khi giảm thiểu việc sử dụng các yếu tố bên ngoài hoặc, cách khác, về việc sử dụng phần thưởng trong và bên ngoài khác dự phòng để tối đa hóa động lực bên ngoài trong khi bỏ qua tầm quan trọng của động lực nội tại. Năm 1985 Ryan, Connell, và Deci fi đầu tiên trình bày một phân tích khác biệt về động lực bên ngoài bằng cách sử dụng các khái niệm của nội tâm, trực tiếp giải quyết cuối cùng của những lời chỉ trích trên của CETand cũng có tác động đối với một số người khác. Sự quốc tế đề cập đến 'tham gia trong' một quy định hành vi và giá trị làm nền tảng cho nó. Các Ryan et al. lý thuyết, điều này giải thích như thế nào extrinsically hành vi có động cơ có thể trở nên độc lập, cùng với nghiên cứu về sự khác biệt cá nhân trong định hướng nhân quả (Deci & Ryan, 1985b), dẫn đến việc xây dựng lý thuyết tự quyết (SDT) (Deci & Ryan, 1985a, 2000; Ryan & Deci, 2000), trong đó kết hợp CET nhưng là rộng hơn nhiều trong phạm vi. Trong bài báo này, chúng tôi trình bày SDT, xem xét các nghiên cứu trên đó nó được dựa, so sánh nó với những lý thuyết động lực làm việc khác, đặt ra một chương trình nghiên cứu và thảo luận về sự liên quan của nó đối với hành vi tổ chức và quản lý.
Tự Xác thuyết
Trung ương để SDT là phân biệt giữa động cơ tự động và động lực kiểm soát. Quyền tự chủ liên quan đến việc diễn xuất với một ý thức tự nguyện và có những kinh nghiệm của sự lựa chọn. Theo lời
TỰ XÁC ĐỊNH THEORYAND TÁC ĐỘNG LỰC 333
Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. J. organiz. Behav. 26, 331-362 (2005)
của các triết gia như Dworkin (1988), tự chủ có nghĩa là ủng hộ hành động của mình ở mức cao nhất của tái fl ục. Động lực nội tại là một ví dụ về động lực tự trị. Khi mọi người tham gia vào một hoạt động vì họ fi nd nó thú vị, họ đang làm hoạt động hoàn toàn volitionally (ví dụ, tôi làm việc vì nó là thú vị). Ngược lại, được điều khiển liên quan đến việc diễn xuất với một cảm giác áp lực, một cảm giác của việc có tham gia vào các hành động. Việc sử dụng các phần thưởng bên ngoài trong thí nghiệm ban đầu đã được tìm thấy để tạo ra động lực được kiểm soát (ví dụ, Deci, 1971). SDT mặc nhiên cho rằng động cơ tự trị và kiểm soát khác nhau về cả quá trình điều tiết cơ bản của họ và kinh nghiệm đi kèm của họ, và nó tiếp tục cho thấy những hành vi có thể được đặc trưng về mức độ mà họ tự trị so với kiểm soát. Động lực tự trị và động lực kiểm soát cả hai đều cố ý, và họ cùng nhau đứng trái ngược với amotivation, trong đó bao gồm một thiếu ý định và động lực.