Eisenberger, Stinglhamber, Vandenbe

Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, and Rhoades (2002) have defined perceived supervisor support as the degree to which employees form general impressions that their superiors appreciate their contributions, are supportive, and care about their subordinates’ well-being. Sagie and Koslowsky (1994) observed that during times of organizational uncertainty (e.g., crises, change initiatives), employees have an increased need to perceive that their input is being considered, require frequent and accurate feedback, and must feel that resources are available to them if needed. Thus, we infer supervisor support plays a vital role in an employee’s appraisal of a crisis situation. Whereas positive supervisor-employee interactions will increase the perception of supervisor support, negative interactions are expected to reduce it. More specifically, we propose employees will consider their interactions with supervisors as a criterion when evaluating the implications of organizational crises on their personal well-being, in part because employees use supervisor-employee interactions as cues to evaluate their relationships with their supervisors (Dasborough & Ashkanasy, 2002; see also Ferris, Bhawuk, Fedor, & Judge, 1995) as well as with their employing organization (Eisenberger et al., 2002). Conceptualized in this way, perceived supervisor support is understood to be an important factor in employees’ definition of their contextual environment.

Kết quả (Việt) 1:

Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski và Rhoades (2002) đã xác định nhận thức giám sát hỗ trợ như mức độ mà nhân viên hình thức chung số lần hiển thị mà cấp trên của họ đánh giá cao sự đóng góp của họ, được hỗ trợ và chăm sóc về cấp dưới của họ hạnh phúc. Sagie Koslowsky (1994) quan sát thấy rằng trong thời đại của tổ chức không chắc chắn (ví dụ, cuộc khủng hoảng, thay đổi các sáng kiến), nhân viên có một nhu cầu gia tăng nhận thức rằng đầu vào của họ đang được xem xét, yêu cầu thường xuyên và chính xác thông tin phản hồi và phải cảm thấy rằng tài nguyên có sẵn cho họ nếu cần thiết. Vì vậy, chúng ta suy ra hỗ trợ giảng viên hướng dẫn đóng một vai trò quan trọng trong một nhân viên thẩm định giá của một tình huống khủng hoảng. Trong khi tương tác nhân viên giám sát viên tích cực sẽ làm tăng nhận thức của người giám sát hỗ trợ, tương tác tiêu cực sẽ làm giảm nó. Cụ thể hơn, chúng tôi đề nghị nhân viên sẽ xem xét của họ tương tác với giám sát như là một tiêu chí khi đánh giá những tác động của tổ chức các cuộc khủng hoảng trên của họ cá nhân hạnh phúc, một phần vì các nhân viên sử dụng giám sát nhân viên tương tác như là dấu hiệu để đánh giá các mối quan hệ với người giám sát của họ (Dasborough & Ashkanasy, 2002; xem thêm Ferris, Bhawuk, Fedor, và thẩm phán, 1995) cũng như với các tổ chức sử dụng của họ (Eisenberger et al. 2002). Hình thành bằng cách này, hỗ trợ Giám sát viên nhận thức được hiểu là một yếu tố quan trọng trong nhân viên định nghĩa về môi trường theo ngữ cảnh của họ.

Kết quả (Việt) 2:

Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, và Rhoades (2002) đã xác định nhận thức hỗ trợ giám sát như mức độ mà người lao động tạo ấn tượng chung là cấp trên của họ đánh giá cao sự đóng góp của họ, ủng hộ và quan tâm của cấp dưới "hạnh phúc. Sagie và Koslowsky (1994) quan sát thấy rằng trong thời gian không chắc chắn tổ chức (ví dụ, các cuộc khủng hoảng, các sáng kiến ​​thay đổi), các nhân viên có một nhu cầu gia tăng nhận thức rằng đầu vào của họ đang được xem xét, yêu cầu phản hồi thường xuyên và chính xác, và phải cảm thấy rằng các nguồn lực có sẵn để chúng nếu cần thiết. Như vậy, chúng ta suy ra hỗ trợ giám sát đóng một vai trò quan trọng trong việc thẩm định của một nhân viên của một tình huống khủng hoảng. Trong khi tương tác giám sát-nhân viên tích cực sẽ làm tăng nhận thức của hỗ trợ giám sát, tương tác tiêu cực được dự kiến ​​sẽ giảm bớt nó. Cụ thể hơn, chúng tôi đề nghị nhân viên sẽ xem xét tương tác của họ với người giám sát là một tiêu chí khi đánh giá những tác động của cuộc khủng hoảng tổ chức về cá nhân hạnh phúc của họ, một phần do nhân viên sử dụng tương tác giám sát-nhân viên như là dấu hiệu để đánh giá mối quan hệ của họ với người giám sát của họ (Dasborough & Ashkanasy, 2002;. thấy cũng Ferris, Bhawuk, Fedor, & Thẩm phán, 1995) cũng như với các tổ chức sử dụng lao động (Eisenberger et al, 2002). Khái niệm theo cách này, hỗ trợ giám sát viên nhận thức được hiểu là một yếu tố quan trọng trong định nghĩa của người lao động của môi trường theo ngữ cảnh của họ.