I THEORETICAL FRAMEWORK OF THE RESE

I THEORETICAL FRAMEWORK OF THE RESEARCH
1
.1. Theoretical background of wage analysis
Wage as a social phenomenon may be viewed from various standpoints. On the one hand, it is payment for labour services (payment for application of person’s abilities and skills within certain period of time) that employer can afford within economic production process of goods. Wage level is determined by interaction between labour demand and supply. Labour demand depends on demand for products and services (general economic situation in the country) as well as labour capacity (productivity). Labour productivity depends on technologies, natural resources, labour quality, administration and organization (Ehrenberg,Smith 2003: 36-9). Thereby labour demand is simultaneously determined both by characteristic of individuals as certain human resources and technical resources and work
organization of certain enterprise performed by director of enterprise (employer), as well as by macroeconomic ambience in the state. All listed components more or less are analysed within the framework of WIF research.
Labour supply depends on number of inhabitants in certain age groups, institutional ambience (legislation) and alternative sources of income, for instance, currently it is an opportunity to work abroad, level of pensions and allowances etc. (Ehrenberg, Smith 2003: 40-2).
Firstly, in competitive conditions wage level and used labour amount are determined by labour demand and supply. Secondly, wage is equal to marginal revenue product. It is value of one extra unit of product produced using one extra man-hour (or man-month etc.) in the given company (Ehrenberg, Smith 2003: 59-60). Thirdly, wage level derives from investment in human capital (education and health protection). That shows at both individual level (person who has invested in education gets higher wage) and enterprise level (depending on enterprise contributions in employee training). Fourthly, wage is affected by different political, institutional (legislation, activity of labour unions etc.), social and psychological factors (Sachs, Larrain 1993: 497; Ehrenberg, Smith 2003: 452). Fifthly, wage deviation from
market level is determined by enterprise size, labour competition situation and human resources management strategy. Thus, employees’ wage is related to their productivity, that is, employees get their wage in proportion to accomplished work. That results from basic principle of enterprise activity – profit maximization. Enterprise analyses its activity by searching for optimal disposition of resources and labour is one of available resources.
Marginal product of labour is rather a theoretical concept which is not always possible to estimate at enterprise level (Ehrenberg, Smith 2003: 67). Therefore, other indices are applied to determine wage – average productivity minus enterprise profit and costs. Depending on education, experience and other features of employees, wage may be increased or reduced. Both employers and employees are interested to know the impact range of these affecting factors before making decision (to employers – about recruiting and wage determination, to employee – about readiness to work and determination of minimum wage


RS Group
Wages and Impacting Factors
2
0
0
5 – 2006
8
threshold necessary for him). Description of effect of education, experience and other features
on wage is important source of information also to formers of state policy, as it allows to
identify possible problems in conformity of wage and productivity, as well as to make
decisions for forming future state policy in order to facilitate employment and welfare of
employees.
Further on we will dwell on basic components of wage equation. One of the key variables is
age of employee (Ehrenberg, Smith 2003: 276). It is used as general experience characterizing
variable – irrespective of educational level, employees with age also gain work experience.
Even if employee has changed his profession and place of employment, previously gained
work experience gives extra productivity (the greater is experience, the higher is productivity
and the higher value employee creates to employer), therefore, expected effect on wage is
positive – wage should grow with age of employee.
However, wage has also contrary effect – by getting older employee’s productivity starts to
decrease, as physical and mental working capacity declines (employee can not work as long
and effectively as before and slower acquires new knowledge). That reduces effect of
gathered experience; hence we can assume that employee’s age effect on wage can be
characterized as a second order equation: employee's age in the first order reflects growth of
general experience, but employee's age in the second order reflects ageing and decline of
working capacity.
In addition to age, we will use as a wage determinant employment duration of employee in
the particular enterprise which characterizes specific experience. It is experience specific to
certain profession and/or certain enterprise. Although it does not describe all experience
gathered by employee, it is considered that experience gathered in the certain enterprise gives
additional impact on employee’s wage (Ehrenberg, Smith 2003: 371) – the longer employee
works in place of employment, the better he adjusts to particular job responsibilities, as well
as better amalgamates with other colleagues, as a result creating additional productivity.
Particular situation develops also in present work place of work experience if the latter is
below one year – during the first year employer often tests skills of employee and offers lower
wage to hedge his losses.
Second most important component of wage equation is effect of employee’s educational level
on wage (Ehrenberg, Smith 2003: 278). The main educational levels in Latvia are elementary
education (mandatory educational level guaranteed by the state), general secondary education
(people may choose not to acquire secondary education, yet it is financed from the national
budget excluding private schools), secondary vocational education, industrial education after
elementary education of vocational education after secondary education, as well as higher
education which consists in several sublevels – first level higher vocational, academic higher
education, postgraduate studies. Educational levels differ by extent of imparted knowledge
and proficiency. Each of educational levels a little bit differently affects employee’s skills,
hence it is estimated in wage equation what is the effect of theses levels on employee’s wage.
The effect of age and educational levels on employee’s wage is based on human capital
model. Human capital model views employee’s desire to acquire certain educational level as
contribution bringing benefit. Acquirement of education is related to expenses – tuition fee,
expenses for necessary educational materials, unearned income (as during studies student or
pupil can not work with full load), indirect costs of physical and mental effort (Ehrenberg,
Smith 2003: 267). Student expects that higher educational level will increase his potential



RS Group
Wages and Impacting Factors
2
0
0
5 – 2006
9
income in future thus compensating its acquisition expenses, i.e., it is considered that
acquisition of education will increase competency and productivity of employee to great
enough extent in order that he gets higher wage in labour market. However, we should keep
in mind that income of employees, firstly, depend on productivity and, secondly, not in all
cases education gives growth of productivity which is great enough to compensate expenses.
Productivity is related to competency of employee to perform work himself – factors peculiar
to particular person, working capacity and attitude towards work.
Well-grounded question arises why employer who chooses employee should offer higher
wage to employee with higher educational level, without knowing yet his real productivity.
This aspect is related to so called signalling model stating that employer perceives education
acquired by employee as a signal of productivity – the higher is educational level, the higher
productivity it indicates to (Ehrenberg, Smith 2003: 291). Since employers compete in the
market to recruit the most productive employees, initially they can not afford to offer too low
wage because then their competitors might get the best employees. At the same time,
employer can not afford to pay too high wage, for if employee has low productivity enterprise
will suffer losses. Hence, educational level is perceived as productivity signal (signal may be
not only educational level but also school, training program or country where education is
acquired). Similarly, employees frequently perceive educational levels as signals, i.e., they
decide to acquire educational level not in order to increase their working capability but to give
a signal to employer about their potential productivity.
If quality control and standards of education system in the state are adequate, signalling
model works effectively enough both from standpoint of employer and employee (Ehrenberg,
Smith 2003: 296).
Next important factor in labour market is knowledge of official language as it is necessary to
perform work. Situation of Latvia is unusual with a fact that there is large share of employees
whose mother tongue is Russian and knowledge of Latvian for many of them is not at mother
tongue level. This means that “value” of these employees in labour market is lower due to
possible communication problems. However, such statement is not always fully well-
grounded. In part of work places Russian as basic work language is used or employee

Kết quả (Việt) 2:

Tôi LÝ THUYẾT CỦA KHUNG NGHIÊN CỨU
1
.1. Nền tảng lý thuyết của phân tích tiền lương
Tiền lương là một hiện tượng xã hội có thể được xem từ những quan điểm khác nhau. Một mặt, nó là thanh toán cho các dịch vụ lao động (thanh toán cho ứng dụng của khả năng và kỹ năng của người đó trong thời gian nhất định) sử dụng lao động có thể đủ khả năng trong quá trình sản xuất kinh tế của hàng hoá. Mức lương được xác định bởi sự tương tác giữa nhu cầu lao động và cung cấp. Nhu cầu lao động phụ thuộc vào nhu cầu đối với sản phẩm và dịch vụ (tình hình kinh tế nói chung trong cả nước) cũng như năng suất lao động (năng suất). Năng suất lao động phụ thuộc vào công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, chất lượng lao động, tổ chức hành chính (Ehrenberg, Smith 2003: 36-9). Qua đó nhu cầu lao động đồng thời xác định bởi cả hai đặc trưng của cá nhân như tài nguyên nhất định của con người và các nguồn lực kỹ thuật và công tác
tổ chức của doanh nghiệp nhất định được thực hiện bởi giám đốc của doanh nghiệp (sử dụng lao động), cũng như bầu không khí kinh tế vĩ mô trong tiểu bang. Tất cả các thành phần được liệt kê nhiều hơn hoặc ít hơn được phân tích trong khuôn khổ nghiên cứu WIF.
Cung cấp lao động phụ thuộc vào số lượng dân cư ở các nhóm tuổi nhất định, môi trường thể chế (luật) và các nguồn thu nhập thay thế, ví dụ, hiện nay nó là một cơ hội để làm việc ở nước ngoài, mức lương hưu và trợ cấp vv (Ehrenberg, Smith 2003: 40-2).
Thứ nhất, trong điều kiện cạnh tranh tiến độ và số lượng lao động sử dụng được xác định bởi nhu cầu lao động và cung cấp. Thứ hai, mức lương tương đương với sản phẩm doanh thu cận biên. Đó là giá trị của một đơn vị thêm của sản phẩm được sản xuất bằng cách sử dụng một trong những phụ người đàn ông giờ (hoặc người đàn ông tháng vv) trong công ty nhất định (Ehrenberg, Smith 2003: 59-60). Thứ ba, mức lương xuất phát từ việc đầu tư vào nguồn nhân lực (giáo dục và bảo vệ sức khỏe). Điều đó cho thấy ở cả hai cấp độ cá nhân (người đã đầu tư vào giáo dục được mức lương cao hơn) và cấp độ doanh nghiệp (tùy thuộc vào đóng góp của doanh nghiệp trong việc đào tạo nhân viên). Thứ tư, lương bị ảnh hưởng bởi chính trị khác nhau, thể chế (luật, hoạt động của các công đoàn lao động, vv), các yếu tố xã hội và tâm lý (Sachs, Larrain 1993: 497; Ehrenberg, Smith 2003: 452). Thứ năm, độ lệch tiền lương từ
mức thị trường được xác định bởi quy mô doanh nghiệp, tình hình cạnh tranh lao động và chiến lược quản lý nguồn nhân lực. Như vậy, tiền lương của người lao động có liên quan đến năng suất của họ, đó là, người lao động có được mức lương của họ tương ứng với công việc đã hoàn thành. Đó là kết quả từ nguyên tắc cơ bản của hoạt động doanh nghiệp - tối đa hóa lợi nhuận. Doanh nghiệp phân tích hoạt động của nó bằng cách tìm kiếm cho bố trí tối ưu các nguồn tài nguyên và lao động là một trong những nguồn lực sẵn có.
Sản phẩm cận biên của lao động là khá một khái niệm lý thuyết mà không phải lúc nào cũng có thể ước tính ở cấp doanh nghiệp (Ehrenberg, Smith 2003: 67). Do đó, các chỉ số khác được áp dụng để xác định mức lương - trừ đi năng suất trung bình lợi nhuận doanh nghiệp và chi phí. Tùy thuộc vào giáo dục, kinh nghiệm và các tính năng khác của người lao động, tiền lương có thể được tăng hoặc giảm. Cả hai sử dụng lao động và người lao động quan tâm để biết phạm vi tác động của các yếu tố ảnh hưởng trước khi đưa ra quyết định (để sử dụng lao động - về việc tuyển dụng và quyết tiền lương, để nhân viên - về sự sẵn sàng để làm việc và xác định lương tối thiểu RS Nhóm Lương và có ảnh hưởng đến yếu tố 2 0 0 5 - 2006 8 ngưỡng cần thiết cho ông). Mô tả ảnh hưởng của giáo dục, kinh nghiệm và các tính năng khác về tiền lương là nguồn quan trọng của thông tin cũng đến formers của chính sách nhà nước, vì nó cho phép để xác định các vấn đề có thể phù hợp của tiền lương và năng suất, cũng như để thực hiện các quyết định để hình thành các chính sách nhà nước trong tương lai Để tạo điều kiện việc làm và phúc lợi của người lao động. Hơn nữa trên chúng tôi sẽ ở trên các thành phần cơ bản của phương trình lương. Một trong những biến số quan trọng là độ tuổi của người lao động (Ehrenberg, Smith 2003: 276). Nó được sử dụng như là kinh nghiệm chung đặc trưng biến -. Không phân biệt trình độ học vấn, nhân viên với độ tuổi cũng có được kinh nghiệm làm việc Thậm chí nếu người lao động đã thay đổi nghề nghiệp và nơi làm việc của mình, đã đạt được trước đó kinh nghiệm làm việc mang lại năng suất thêm (lớn hơn là kinh nghiệm, cao hơn là năng suất và các nhân viên có giá trị cao hơn tạo ra để sử dụng lao động), do đó, dự kiến sẽ có hiệu lực vào lương là tích cực - lương sẽ tăng theo tuổi tác của người lao động. Tuy nhiên, tiền lương còn có tác dụng ngược lại - bằng cách bắt đầu suất của nhân viên lớn tuổi để giảm, như làm việc thể chất và tinh thần công suất giảm (nhân viên không thể làm việc như dài và hiệu quả như trước và mua lại chậm hơn các kiến thức mới). Điều đó làm giảm hiệu quả của kinh nghiệm thu thập được; vì thế chúng ta có thể giả định tác động của tuổi của nhân viên đó về tiền lương có thể được mô tả như là một phương trình bậc hai: tuổi của người lao động trong các đơn đặt hàng đầu tiên phản ánh sự tăng trưởng của kinh nghiệm chung, nhưng tuổi tác của người lao động trong các đơn đặt hàng thứ hai phản ánh sự lão hóa và suy giảm khả năng lao động. Bên cạnh tuổi , chúng tôi sẽ sử dụng như là một yếu tố quyết định thời gian lao động tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp cụ thể đặc trưng kinh nghiệm cụ thể. Đó là kinh nghiệm cụ thể cho nghề nghiệp nhất định và / hoặc doanh nghiệp nhất định. Mặc dù nó không mô tả tất cả các kinh nghiệm thu thập được bởi người lao động, nó được coi là kinh nghiệm thu thập được trong các doanh nghiệp nhất định cho tác động bổ sung vào tiền lương của người lao động (Ehrenberg, Smith 2003: 371) - người lao động còn làm việc ở nơi làm việc, tốt hơn khi điều chỉnh để trách nhiệm cụ thể công việc, cũng như amalgamates tốt hơn với các đồng nghiệp khác, kết quả là tạo ra năng suất bổ sung. tình hình cụ thể cũng phát triển ở nơi làm việc hiện tại của kinh nghiệm làm việc nếu sau này là dưới một năm - trong thời gian sử dụng lao động năm đầu tiên thường xuyên kiểm tra các kỹ năng của nhân viên và cung cấp thấp hơn. lương để tự bảo hiểm tổn thất của mình lần thứ hai thành phần quan trọng nhất của phương trình lương là ảnh hưởng của trình độ học vấn của người lao động về tiền lương (Ehrenberg, Smith 2003: 278). Các cấp học chính ở Latvia là tiểu học (trình độ giáo dục bắt buộc đảm bảo của nhà nước), giáo dục phổ thông (mọi người có thể chọn không có được giáo dục trung học, nhưng nó được tài trợ từ các quốc gia ngân sách không bao gồm các trường tư thục), giáo dục trung cấp nghề, công nghiệp giáo dục sau khi giáo dục tiểu học của giáo dục nghề sau trung học, cũng như cao hơn giáo dục trong đó bao gồm một số các cấp dưới - cấp độ đầu tiên nghề cao hơn, cao học giáo dục, nghiên cứu sau đại học. Trình độ học vấn khác nhau theo mức độ kiến thức truyền đạt và thành thạo. Mỗi cấp học một chút khác nhau ảnh hưởng đến kỹ năng của người lao động, do đó nó được ước tính trong phương trình lương hiệu quả của các cấp đề tài về tiền lương của người lao động là gì. Ảnh hưởng của tuổi tác và trình độ học vấn về tiền lương của người lao động dựa trên nguồn nhân lực mô hình. Mô hình nguồn vốn con người xem mong muốn của người lao động để có được trình độ học vấn nhất định như những đóng góp mang lại lợi ích. Tiếp thu giáo dục có liên quan đến chi phí - học phí, chi phí vật liệu cần thiết giáo dục, thu nhập chưa thực hiện (như trong quá trình học sinh viên hoặc học sinh không thể làm việc với đầy tải), chi phí gián tiếp của nỗ lực thể chất và tinh thần (Ehrenberg, Smith 2003: 267). Sinh viên hy vọng rằng trình độ học vấn cao hơn sẽ làm tăng tiềm năng của mình RS Nhóm Lương và có ảnh hưởng đến yếu tố 2 0 0 5-2006 9 thu nhập trong tương lai do đó bù đắp chi phí mua lại của nó, tức là, nó được coi là mua lại của giáo dục sẽ tăng năng lực và năng suất của nhân viên tuyệt vời đủ mức độ để mà anh nhận được mức lương cao hơn trong thị trường lao động. Tuy nhiên, chúng ta nên giữ trong tâm trí rằng thu nhập của người lao động, trước hết, phụ thuộc vào năng suất và, thứ hai, không phải trong mọi trường hợp giáo dục cho sự phát triển của năng suất là đủ lớn để bù đắp chi phí. Năng suất có liên quan đến năng lực của nhân viên để thực hiện công việc chính mình - yếu tố đặc biệt cho người đặc biệt, khả năng làm việc và thái độ đối với công việc. Câu hỏi Vâng căn cứ phát sinh do tại sao chủ nhân chọn nhân viên cần cung cấp cao hơn tiền lương cho người lao động có trình độ học vấn cao hơn, mà không cần biết nhưng năng suất thực sự của mình. Khía cạnh này có liên quan đến cái gọi là báo hiệu mô hình nêu sử dụng lao động mà nhận thức giáo dục được mua lại bởi nhân viên như là một tín hiệu suất - cao hơn là trình độ giáo dục, cao hơn năng suất nó chỉ ra cho (Ehrenberg, Smith 2003: 291). Kể từ khi sử dụng lao động cạnh tranh trong thị trường để tuyển dụng những nhân viên năng suất cao nhất, ban đầu họ không thể đủ khả năng để cung cấp quá thấp lương bởi vì sau đó đối thủ cạnh tranh của họ có thể có được những nhân viên tốt nhất. Đồng thời, sử dụng lao động không có khả năng trả lương quá cao, vì nếu nhân viên có doanh nghiệp năng suất thấp sẽ bị thiệt hại. Do đó, mức độ giáo dục được coi là tín hiệu suất (tín hiệu có thể không chỉ trình độ học vấn mà còn học, chương trình đào tạo hoặc nước mà giáo dục được mua lại). Tương tự như vậy, các nhân viên thường xuyên cảm nhận được mức độ giáo dục như là tín hiệu, tức là, họ quyết định để có được trình độ học vấn không phải để tăng khả năng làm việc của họ, nhưng để cung cấp cho một tín hiệu cho sếp về năng suất tiềm năng của họ. Nếu kiểm soát chất lượng và tiêu chuẩn của hệ thống giáo dục ở tiểu bang là đầy đủ, hiệu mô hình hoạt động hiệu quả, đủ cả từ quan điểm của nhà tuyển dụng và người lao động (Ehrenberg, Smith 2003: 296). Yếu tố quan trọng tiếp theo trong thị trường lao động là kiến thức về ngôn ngữ chính thức vì nó là cần thiết để thực hiện công việc. Tình hình của Latvia là không bình thường với một thực tế rằng có phần lớn các nhân viên có tiếng mẹ đẻ là tiếng Nga và kiến thức của Latvian cho nhiều người trong số họ không phải là lúc mẹ cấp lưỡi. Điều này có nghĩa rằng "giá trị" của những người lao động trên thị trường lao động là thấp hơn do vấn đề giao tiếp tốt. Tuy nhiên, tuyên bố như vậy không phải lúc nào cũng hoàn toàn an sinh căn cứ. Trong một phần của công việc đặt Nga là ngôn ngữ làm việc cơ bản được sử dụng hay nhân viên