There are many companies which, lik

There are many companies which, like company A, are concerned about sharp changes in their workload as their workload grows in one particular season but falls in another. During their peak seasons, these companies have to give additional pay to workers who are inevitably asked to do overtime and night work. However, even when their workload is low, they have to pay workers the same amount as usual, which is quite cost-ineffective. This phenomenon could cause anxiety not only for employers but also among workers who face job cuts every off-season due to business deterioration. If so, is there any way to cope with such situation? That is why the Labor Standards Act stipulates the flexible working hours system as part of flexible work arrangements. The system will also solve president Lim's dilemma described above.

What is flexible working hours system?

To put it simply, the flexible working hours system (averaging work system) is a system that allows working hours to be extended in busy times but reduced in slack times so that the average working hours over a given period conform to the statutory working hours.

For example, company A can choose each three-month period, namely, May/June/July and August/September/October, as a reference period, and increase working hours over the reference period from May to July but reduce them as much during the subsequent three months. In this case, it does not need to pay overtime allowances in July and August while workers can enjoy more free time in May and October thanks to working hour reduction.

What conditions should be met to introduce flexible working hours system?

To introduce the flexible working hours system, a workplace should meet certain conditions. The first condition is to reach a consensus with workers. According to the Labor Standards Act, if an employer is to introduce a flexible working hours system under which working hours are averaged over a reference period of up to two weeks, he/she should establish relevant employment rules or any other equivalent. And if an employer is to introduce a system which allows working hours to be averaged over a reference period of up to three months, he/she should make a written agreement with the representative of workers. Accordingly, in the case of company A, the employer should conclude an agreement in writing with workers before introducing a flexible working hours system with a reference period of three months.
An employer should make such agreement with the representative of workers. If there is a trade union composed of a majority of workers, the trade union, or if there is no such trade union, the person representing a majority of workers becomes the representative of workers. If a labor-management council has been set up, its workers' member can be considered the person representing a majority of workers.

The written agreement should contain (1) the scope of workers subject to the flexible working hours system, (2) the reference period, (3) the number of work days and the number of working hours for each day, and (4) the effective period of the agreement.

Flexible application of flexible working hours system

The flexible working hours system should not necessarily apply to all workers. So its application can be limited to workers in particular businesses, industries and occupations. For example, company A can apply the system only to production workers, excluding clerical ones. And the effective period of the written agreement can be adjusted according to business conditions since there is no related restriction. Automatic renewal or extension provisions can be adopted to cope with the expiration of the effective period.

However, it should be noted that even under the flexible working hours system, the total number of working hours must not exceed 52 hours a week and 12 hours a day. If working hours exceed these limits, the excess hours of work will be considered overtime work, thus the employer should pay overtime allowances even if he/she implements the flexible working hours system.

Need for cooperation and consensus between labor and management

The condition which is most important and difficult to meet to introduce the flexible working hours system would be to seek cooperation and understanding between labor and management. If an employer and workers reach a consensus on the introduction of the system and cooperate with each other, there will be no problem. But sometimes an attempt to introduce the system meets with opposition from the trade union or workers.

When a workplace introduces the flexible working hours system, designing the system to ensure its efficient operation is important, but the most important thing is the creation of consensus and cooperation between labor and management. Therefore, if an employer intends to introduce the flexible working hours system, he/she should seek understanding and cooperation from workers and actively pursue consultation with the representative

Kết quả (Việt) 1:

Có rất nhiều các công ty, như công ty A, có liên quan về những thay đổi mạnh trong khối lượng công việc của họ như khối lượng công việc của họ phát triển trong một mùa giải đặc biệt nhưng rơi ở khác. Trong mùa cao điểm, các công ty có cung cấp phải trả thêm cho người chắc chắn sẽ yêu cầu thêm giờ lao động và làm việc ban đêm. Tuy nhiên, ngay cả khi khối lượng công việc của họ là thấp, họ phải trả người lao động cùng một số tiền như thường lệ, mà là khá không hiệu quả chi phí. Hiện tượng này có thể gây ra lo lắng không chỉ cho nhà tuyển dụng, nhưng cũng có trong số các công nhân đã phải đối mặt với cắt giảm việc làm mỗi mùa-off do suy giảm kinh doanh. Nếu vậy, có cách nào để đối phó với tình hình như vậy? Đó là lý do tại sao đạo luật tiêu chuẩn lao động quy định hệ thống linh hoạt giờ làm việc như một phần của sự sắp xếp làm việc linh hoạt. Hệ thống cũng sẽ giải quyết tiến thoái lưỡng nan của tổng thống Lim mô tả ở trên.Hệ thống làm việc giờ linh hoạt là gì?Để đặt nó chỉ đơn giản là, giờ làm việc linh hoạt hệ thống (hệ thống làm việc trung bình) là một hệ thống cho phép thời gian làm việc để được mở rộng trong thời gian bận rộn nhưng giảm trong thời gian này slack do đó giờ làm việc trung bình trong một khoảng thời gian nhất định phù hợp với các giờ làm việc theo luật định.Ví dụ, công ty A có thể lựa chọn từng thời kỳ ba tháng, cụ thể là, ngày/tháng sáu tháng bảy và tháng tám/tháng chín/tháng mười, là một khoảng thời gian tham khảo, và tăng thời gian làm việc trong khoảng thời gian tham khảo từ tháng năm đến tháng bảy nhưng giảm họ càng nhiều trong ba tháng tiếp theo. Trong trường hợp này, nó không cần phải trả phụ cấp làm thêm giờ trong tháng bảy và tháng tám, trong khi người lao động có thể tận hưởng thời gian miễn phí thêm vào tháng năm và tháng nhờ làm việc giờ giảm.Nên gặp những gì tiết để giới thiệu hệ thống làm việc giờ linh hoạt?Giới thiệu hệ thống linh hoạt giờ làm việc, một nơi làm việc phải đáp ứng các điều kiện nhất định. Điều kiện đầu tiên là để đạt được một sự đồng thuận với người lao động. Theo đạo luật tiêu chuẩn lao động, nếu một chủ lao động là để giới thiệu một hệ thống giờ làm việc linh hoạt theo đó giờ làm việc được tính trung bình trong khoảng thời gian tham khảo đến hai tuần, anh/cô ấy nên thiết lập các quy tắc có liên quan việc làm hoặc bất kỳ tương đương khác. Và nếu một chủ lao động là để giới thiệu một hệ thống cho phép thời gian làm việc để được trung bình trong một khoảng thời gian tham khảo lên đến ba tháng, ông/bà nên thực hiện một bản thỏa thuận với đại diện người lao động. Theo đó, trong trường hợp công ty A, nhà tuyển dụng nên kết luận một thỏa thuận bằng văn bản với người lao động trước khi giới thiệu một hệ thống làm việc giờ linh hoạt với một khoảng thời gian tham khảo ba tháng. Một nhà tuyển dụng nên thực hiện thỏa thuận với đại diện người lao động. Nếu có một công đoàn bao gồm một phần lớn của người lao động, công đoàn, hoặc nếu không có không có như vậy công đoàn, người đại diện cho một phần lớn của người lao động sẽ trở thành đại diện cho người lao động. Nếu một hội đồng quản lý lao động đã được thiết lập, các nhân viên có thể được coi là người đại diện cho một phần lớn của người lao động. Bản thỏa thuận nên chứa (1) phạm vi của người lao động tùy thuộc vào hệ thống linh hoạt giờ làm việc, thời gian tham khảo (2), (3) số ngày làm việc và số giờ làm việc mỗi ngày, và (4) hiệu quả thời gian thỏa thuận.Các ứng dụng linh hoạt của hệ thống làm việc giờ linh hoạt Giờ làm việc linh hoạt hệ thống nên không nhất thiết phải áp dụng cho tất cả các nghiệp. Vì vậy, ứng dụng của nó có thể được giới hạn đối với người lao động trong các doanh nghiệp cụ thể, các ngành công nghiệp và ngành nghề. Ví dụ: công ty A có thể chỉ áp dụng hệ thống cho công nhân sản xuất, trừ những người thư ký. Và hiệu quả giai đoạn vãn bản thỏa thuận có thể được điều chỉnh theo điều kiện doanh nghiệp vì không có giới hạn có liên quan. Quy định đổi mới hoặc mở rộng tự động có thể được thông qua để đối phó với ngày hết thời hiệu quả.Tuy nhiên, cần lưu ý rằng ngay cả dưới hệ thống làm việc giờ linh hoạt, tổng số giờ làm việc không vượt quá 52 giờ một tuần và 12 giờ một ngày. Nếu thời gian làm việc vượt quá các giới hạn, vượt quá giờ làm việc sẽ được xem xét làm việc ngoài giờ, do đó nhà tuyển dụng nên trả phụ cấp làm thêm giờ ngay cả khi người đó thực hiện hệ thống linh hoạt giờ làm việc. Cần hợp tác và sự đồng thuận giữa quản lý và lao độngCác điều kiện đó là quan trọng nhất và khó khăn để gặp gỡ giới thiệu sự linh hoạt giờ hệ thống sẽ là để tìm kiếm sự hợp tác và sự hiểu biết giữa lao động và quản lý làm việc. Nếu một chủ lao động và người lao động đạt được một sự đồng thuận về sự ra đời của hệ thống và hợp tác với nhau, sẽ có không có vấn đề. Nhưng đôi khi một nỗ lực để giới thiệu hệ thống đáp ứng với sự chống đối của công đoàn hoặc người lao động.Khi một nơi làm việc giới thiệu hệ thống làm việc giờ linh hoạt, thiết kế hệ thống để đảm bảo hoạt động hiệu quả của nó là rất quan trọng, nhưng điều quan trọng nhất là việc tạo ra sự đồng thuận và hợp tác giữa lao động và quản lý. Vì vậy, nếu một chủ nhân dự định giới thiệu hệ thống linh hoạt giờ làm việc, ông/bà nên tìm kiếm sự hiểu biết và hợp tác từ người lao động và tích cực theo đuổi tham khảo ý kiến với đại diện

Kết quả (Việt) 2:

Có rất nhiều công ty, giống như công ty A, quan tâm đến những thay đổi mạnh về khối lượng công việc của họ như là khối lượng công việc của họ phát triển trong một mùa giải đặc biệt nhưng rơi trong một. Trong mùa cao điểm của họ, các công ty phải cung cấp cho trả thêm cho người lao động không thể nào tránh được yêu cầu làm thêm giờ, làm đêm làm việc. Tuy nhiên, ngay cả khi khối lượng công việc của họ là thấp, họ phải trả người lao động số tiền tương tự như bình thường, mà là khá chi phí-hiệu quả. Hiện tượng này có thể gây ra sự lo lắng không chỉ đối với người sử dụng lao nhưng cũng nằm trong số những công nhân phải đối mặt với việc cắt giảm mỗi mùa-off do suy giảm kinh doanh. Nếu vậy, liệu có cách nào để đối phó với tình hình như vậy? Đó là lý do tại sao Đạo Luật Tiêu Chuẩn Lao Động quy định hệ thống làm việc linh hoạt giờ như là một phần của thỏa thuận làm việc linh hoạt. Hệ thống này cũng sẽ giải quyết chủ tịch tiến thoái lưỡng nan của Lim đã mô tả ở trên. Giờ làm việc linh hoạt hệ thống là gì? Nói một cách đơn giản, làm việc linh hoạt hệ thống giờ (trung bình hệ thống công trình) là một hệ thống cho phép giờ làm việc để được gia hạn trong thời gian bận rộn nhưng giảm chùng lần để những giờ làm việc trung bình trong một thời gian nhất định phù hợp với thời gian làm việc theo luật định. Ví dụ, công ty A có thể chọn từng thời kỳ ba tháng, cụ thể là, May / June / tháng bảy và tháng tám / tháng Chín / tháng Mười, là một kỳ tài liệu tham khảo, và tăng số giờ làm việc trong giai đoạn tham khảo từ tháng năm-tháng Bảy nhưng giảm họ càng nhiều trong ba tháng tiếp theo. Trong trường hợp này, nó không cần phải trả tiền phụ cấp làm thêm giờ trong tháng Bảy và tháng Tám, trong khi công nhân có thể tận hưởng thời gian miễn phí nhiều tháng năm và tháng nhờ làm việc giảm giờ. Những điều kiện phải được đáp ứng để giới thiệu linh hoạt hệ thống giờ làm việc? Để giới thiệu làm việc linh hoạt giờ hệ thống, một nơi làm việc phải đáp ứng các điều kiện nhất định. Các điều kiện đầu tiên là để đạt được một sự đồng thuận với người lao động. Theo Đạo Luật Tiêu Chuẩn Lao Động, nếu chủ nhân là giới thiệu một hệ thống giờ làm việc linh hoạt, theo đó thời gian làm việc được tính trung bình trong khoảng thời gian tham khảo lên đến hai tuần, ông / bà nên thiết lập quy tắc làm việc có liên quan hoặc bất kỳ tương đương khác. Và nếu sử dụng lao động là để giới thiệu một hệ thống cho phép các giờ được tính trung bình trong một khoảng thời gian tham khảo lên đến ba tháng làm việc, ông / bà nên thực hiện một thỏa thuận bằng văn bản với người đại diện của người lao động. Theo đó, trong trường hợp của công ty A, chủ nhân nên kết luận một thỏa thuận bằng văn bản với người lao động trước khi giới thiệu một hệ thống giờ làm việc linh hoạt với thời gian tham chiếu của ba tháng. Chủ nhân nên thỏa thuận như vậy với người đại diện của người lao động. Nếu có một đoàn gồm một phần lớn của người lao động, công đoàn, hoặc nếu không có tổ chức công đoàn như vậy, người đại diện cho đa số công nhân trở thành người đại diện của người lao động. Nếu hội đồng lao động quản lý đã được thiết lập, thành viên người lao động 'có thể được công nhận là người đại diện cho đa số người lao động. Các thỏa thuận bằng văn bản nên chứa (1) phạm vi của công nhân thuộc diện hệ thống làm việc linh hoạt giờ, (2) giai đoạn tham khảo, (3) số ngày làm việc và số giờ làm việc mỗi ngày, và (4) thời hạn hiệu lực của hợp đồng. ứng dụng linh hoạt của linh hoạt hệ thống giờ làm việc các linh hoạt hệ thống giờ làm việc không cần thiết phải áp dụng cho tất cả người lao động. Vì vậy, ứng dụng của nó có thể được giới hạn cho người lao động trong các doanh nghiệp nói riêng, các ngành công nghiệp và ngành nghề. Ví dụ, công ty A có thể áp dụng hệ thống chỉ cho công nhân sản xuất, không bao gồm những giáo sĩ. Và thời gian có hiệu lực của văn bản thỏa thuận có thể được điều chỉnh theo điều kiện kinh doanh vì không có hạn chế liên quan. Tự động đổi hoặc gia hạn quy định có thể được áp dụng để đối phó với sự hết thời hạn hiệu lực. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng ngay cả dưới linh hoạt hệ thống giờ làm việc, tổng số giờ làm việc không quá 52 giờ một tuần và 12 giờ một ngày. Nếu giờ làm việc vượt quá giới hạn này, giờ dư thừa công việc sẽ được coi là công việc làm thêm giờ, do đó người sử dụng lao phải trả phụ cấp làm thêm giờ ngay cả khi anh ta / cô ấy thực hiện các hệ thống làm việc linh hoạt giờ. Cần hợp tác và đồng thuận giữa người lao động và quản lý các điều kiện đó là quan trọng nhất và khó khăn để đáp ứng để giới thiệu các hệ thống linh hoạt giờ làm việc sẽ được tìm kiếm hợp tác và hiểu biết giữa người lao động và quản lý. Nếu chủ nhân và công nhân đạt được một sự đồng thuận về sự ra đời của hệ thống và hợp tác với nhau, sẽ không có vấn đề. Nhưng đôi khi một nỗ lực để giới thiệu hệ thống đáp ứng với sự phản đối từ các công đoàn hay công nhân. Khi một nơi làm việc giới thiệu các linh hoạt hệ thống giờ làm việc, thiết kế hệ thống để đảm bảo hoạt động hiệu quả của nó là quan trọng, nhưng điều quan trọng nhất là việc tạo ra sự đồng thuận và hợp tác giữa người lao động và quản lý. Do đó, nếu chủ nhân có ý định giới thiệu các hệ thống linh hoạt giờ làm việc, anh / cô ấy nên tìm kiếm sự hiểu biết và hợp tác từ người lao động và tích cực theo đuổi tham vấn với đại diện