An organizational structure as the

An organizational structure as the one described above is also known as a classical or
traditional structure, and it emphasizes aspects of classical management approaches, such as
the ones of Weber, Taylor and Fayol. Aspects of Weber‟s “Theory of Bureaucracy” is present
in the organizational structure. Weber believed that bureaucratic organizations were
technically superior to other organizations, among other things because they had a clearly
defined hierarchy, a clear division of labor, and centralized decision-making (Miller, 2009, p.
23). All are components which can be found in the functional structure of the LEGO Group.
Also Taylor‟s “Theory of Scientific Management”, where focus is on the relationship between
manager and employee and the control of individual work, can be applied in a context of the
functional approach. Especially Taylor‟s idea of the “(...) inherent difference between
management and workers”, meaning that “(...) organizational managers are best suited for
thinking, planning, and administrative tasks”, while “(...) organizational workers are best
suited for labouring”, can be found in the clearly defined hierarchy in a functional structure
(Miller, 2009, p. 26). Naturally, the division between organizational workers and managers
was more distinct in the early twentieth century, when Taylor developed his theory, but a
hierarchical structure does create a clear distinction between workers and their job tasks. This
also relates to components of Fayol‟s Theory of Classical Management, where a strict,
vertical hierarchy, clear division of labor and order and control are seen as the ideal principles
of management.
According to Miller (2009), the communication channel for these three managerial
approaches is typically written, in a formal style, and the communication is happening in a
vertical direction.
In terms of the philosophy of the LEGO Group, where inventive play is in focus, it may be
questioned how a firmly structured hierarchy can give space to play, creativity and
innovation. The organizational structure of the LEGO Group must, however, be assumed to
consist of much more than what the visual presentation of the structure in the Company
Profile shows. Especially the organizational changes that happened around 2004, where the
current CEO Jørgen Vig Knudstorp entered the company, emphasized a more innovativeoriented
approach to the organization‟s structure and management. When Jørgen Vig
Side 29 of 58
Knudstorp joined the LEGO Group in 2004, the company was in an identity crisis after years
of bad results, which according to Knudstorp had resulted in the company‟s management
being “(...) quite risk averse while focusing on survival” (O‟Connell, 2009, p.1. Cf. appendix
20). Instead, Knudstorp incorporated an opportunity-driven strategy. Knudstorp chose a backto-basics
strategy, focusing on the core values of the LEGO Group but doing this while
emphasizing an innovative strategy as well. To implement this new combined strategy,
Knudstorp had to make organizational changes and change the management style of the
corporation. He implemented a „managing at eye level‟ approach, which means “(...) being
able to talk to people on the factory floor, to engineers, to marketers – being at home with
everyone” (O‟Connell, 2009, p.1. Cf. appendix 20). Additionally, the strategy “(...) required a
looser structure and a relaxation of the top-down management style” (O‟Connell, 2009, p.1.
Cf. appendix 20), which among others things meant that responsibility and decision-making
was pushed down the hierarchy (O‟Connell, 2009, p.1. Cf. appendix 20). Also, a focus on
creating innovation through the use of cross-functional teamwork has become an important
aspect of Knudstorp‟s strategy (Hjuler & Robertson, 2009, p. 1. Cf. appendix 20). With these
organizational changes the LEGO Group moves away from its traditional organizational
structure to one centered around flatter structures, cross-functional teamwork, employee
involvement, and more open communication. Thereby, the LEGO Group embraces a human
resources approach to management, where the above-mentioned aspects are vital but also
innovation plays a big part

Kết quả (Việt) 2:

Một cơ cấu tổ chức như mô tả ở trên cũng được biết đến như là một cổ điển hay
cấu trúc truyền thống, và nó nhấn mạnh khía cạnh của phương pháp tiếp cận quản lý cổ điển, chẳng hạn như
những người thân của Weber, Taylor và Fayol. Các khía cạnh của Weber "s" Lý thuyết của quan liêu "hiện diện
trong cơ cấu tổ chức. Weber cho rằng các tổ chức quan liêu là
về mặt kỹ thuật vượt trội so với các tổ chức khác, trong số những thứ khác, vì họ đã có một rõ ràng
hệ thống phân cấp được xác định, một bộ phận lao động rõ ràng, tập trung và ra quyết định (Miller, 2009, p.
23). Tất cả là những thành phần có thể được tìm thấy trong cấu trúc chức năng của Tập đoàn LEGO.
Cũng Taylor "s" Lý thuyết quản lý khoa học ", trong đó tập trung vào các mối quan hệ giữa
người quản lý và người lao động và kiểm soát công việc cá nhân, có thể được áp dụng trong một ngữ cảnh các
cách tiếp cận chức năng. Đặc biệt là Taylor "s ý tưởng" (...) sự khác biệt vốn có giữa
quản lý và người lao động ", có nghĩa là" (...) quản lý tổ chức phù hợp nhất với
suy nghĩ, lập kế hoạch và nhiệm vụ hành chính ", trong khi" (... ) công nhân tổ chức là tốt nhất
phù hợp cho lao động ", có thể được tìm thấy trong hệ thống phân cấp được xác định rõ ràng trong một cấu trúc chức năng
(Miller, 2009, p. 26). Đương nhiên, sự phân chia giữa người lao động và tổ chức quản lý
là khác biệt ở những năm đầu thế kỷ XX, khi Taylor đã phát triển lý thuyết của ông, nhưng một
cấu trúc phân cấp không tạo ra một sự phân biệt rõ ràng giữa người lao động và nhiệm vụ công việc của họ. Điều này
cũng liên quan đến các thành phần của Fayol "Thuyết Quản lý cổ điển, nơi một nghiêm ngặt,
phân cấp theo chiều dọc, phân chia rõ ràng về lao động và trật tự và kiểm soát được coi là những nguyên tắc lý tưởng
của quản lý.
Theo Miller (2009), các kênh thông tin liên lạc cho các ba quản lý
các phương pháp thường được viết, trong một phong cách chính thức, và các thông tin liên lạc đang xảy ra trong một
hướng thẳng đứng.
Xét về mặt triết lý của LEGO Group, nơi chơi sáng tạo là trong tập trung, nó có thể được
hỏi làm thế nào một hệ thống phân cấp có cấu trúc vững chắc có thể cung cấp cho không gian để chơi, sáng tạo và
đổi mới. Cơ cấu tổ chức của Tập đoàn LEGO phải, tuy nhiên, được giả định
gồm có nhiều hơn những gì trình bày hình ảnh của cấu trúc trong Công ty
Hồ sơ cho thấy. Đặc biệt là những thay đổi tổ chức đó đã xảy ra khoảng năm 2004, nơi mà các
giám đốc điều hành hiện tại Jørgen Vig Knudstorp nhập công ty, nhấn mạnh một innovativeoriented nhiều
cách tiếp cận để tổ chức "của cấu trúc và quản lý. Khi Jørgen Vig
Side 29 của 58
Knudstorp gia nhập tập đoàn LEGO trong năm 2004, công ty đã được trong một cuộc khủng hoảng bản sắc sau nhiều năm
các kết quả xấu, mà theo Knudstorp đã dẫn đến việc công ty "của quản lý
là" (...) khá sợ rủi ro trong khi tập trung vào sự sống "(O" Connell, 2009, p.1. Cf. phụ lục
20). Thay vào đó, Knudstorp kết hợp một chiến lược cơ hội theo định hướng. Knudstorp đã chọn một backto-cơ bản
chiến lược, tập trung vào các giá trị cốt lõi của Tập đoàn LEGO nhưng làm điều này trong khi
nhấn mạnh một chiến lược đổi mới là tốt. Để thực hiện chiến lược kết hợp mới này,
Knudstorp bị buộc phải thay đổi tổ chức và thay đổi phong cách quản lý của
công ty. Ông thực hiện một "quản lý ngang tầm mắt" phương pháp tiếp cận, có nghĩa là "(...) là
có thể nói chuyện với mọi người trong nhà máy, các kỹ sư, các nhà tiếp thị - đang được ở nhà với
tất cả mọi người" (O "Connell, 2009, p .1. Cf. phụ lục 20). Ngoài ra, chiến lược "(...) đòi hỏi một
cấu trúc lỏng lẻo và thư giãn của các phong cách quản lý từ trên xuống" (O "Connell, 2009, p.1.
Cf. phụ lục 20), mà trong số những người khác điều đó có nghĩa là trách nhiệm và ra quyết định
bị đẩy xuống cấp (O "Connell, 2009, p.1. Cf. phụ lục 20). Ngoài ra, tập trung vào
việc tạo ra sự đổi mới thông qua việc sử dụng của làm việc theo nhóm chức năng chéo đã trở thành một quan trọng
khía cạnh của Knudstorp "Chiến lược (Hjuler & Robertson, 2009, p. 1. Cf. phụ lục 20). Với những
thay đổi tổ chức của Tập đoàn LEGO di chuyển ra khỏi tổ chức truyền thống của nó
cấu trúc cho một trung vào cấu trúc phẳng, làm việc theo nhóm chức năng chéo, nhân viên
tham gia và giao tiếp cởi mở hơn. Qua đó, Tập đoàn LEGO bao trùm một con người
tiếp cận các nguồn lực để quản lý, nơi các khía cạnh nêu trên là rất quan trọng nhưng cũng
đổi mới đóng một vai trò lớn