PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FO

PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES


GLOSSARY

Base pay

The salary or wages that every civil servant receives regularly (usually fortnightly or monthly) from the government by virtue of being on the payroll. Base pay is usually linked to an employee’s position and is uniform across similar positions. The base wage is often cited to compare wages in the public and private sectors. It is, however, only one component of civil servants’ total rewards .

Bonus

A bonus is a one-off payment which is not consolidated into basic pay, and has to be re-earned during each appraisal period.

Career-based systems

In career-based systems, civil servants are usually mostly hired at the very beginning of their career and are expected to remain in the public service more or less throughout their working life. Initial entry is mostly based on academic credentials and/or a civil service entry examination. Promotion is based on a system of grades attached to the individual rather than to a specific position. This sort of system is characterised by limited possibilities for entering the civil service at mid-career and a strong emphasis on career development.

Central government

All units of government that exercise authority over the entire economic territory of a country. In general the central government is responsible for those functions that affect the country as a whole: for example, national defence; conduct of relations with other countries and international organisations; establishment of the legislative, executive and judicial functions that cover the entire country; and delivery of public services such as healthcare and education.

Delegation in HRM

Delegation in HRM refers to the fact that human resources responsibilities (including issues related to recruitment, training, promotion, mobility, pay, performance management) are increasingly delegated to individual ministries/departments and onwards to line managers, instead of being kept and controlled by the centre, and by top managers of organisations.

Efficiency

The relationship between the goods and services produced by a programme or an activity (outputs) and the resources used to produce them (inputs).

Effectiveness

The extent to which programmes achieve their expected objectives, or outcomes. Effectiveness is the most important element of value for money in the public sector. Goods or services may be provided economically and efficiently but if they do not achieve their intended objectives the resources used could be wasted.

Forced ranking system

Forced ranking systems specify the proportion of staff to be placed at each rating level. Such systems are based on the assumption that the actual distribution of performance outcomes matches the theoretical distribution which is being applied.

Government employees/Public servants/Civil servants

Government employees refer to public employees working in ministries, departments and government agencies to carry out the business of government and paid from public funds. The term “government employees” is used as a synonym for public servants.

In many OECD countries, the term civil servant is used in a much more limited sense than “public servants” and is limited to core central public employment, i.e. employees in the central executive and legislative administration, in departments directly dependent on the Head of State or the Parliament, together with all other ministries and administrative departments of central government, including autonomous agencies paid by central government. For example, teachers and doctors in publicly owned schools and health facilities may or may not be civil servants legally, but they are always public servants if employed by government-funded organisations.

Input

Inputs are the measures which a government or its agent have available to achieve an output or outcome. They can include employees, funding, equipment or facilities, supplies to hand, goods or services received, work processes or rules, or working hours for instance.

Merit increment

A merit increment is a payment added to the base salary of the recipient and which becomes a permanent part of the basic pay.

Output

The goods or services (usually the latter) which government organisations provide for citizens, business and/or other government organisations/bodies. An example of an output from a Ministry of Finance could be a monthly delivery of reports of government financial performance and the annual financial statements.

Outputs targets

A description of the level of activity or effort that will be produced or provided over a period of time or by a specified date, including a description of the characteristics and attributes (e.g., timeliness) established as standards in the course of conducting the activity or effort.


Outcome

The impact on or the consequences for, the community from the outputs or activities of the government. Outcomes reflect the intended and unintended result from government actions and provide the rationale for
government interventions. For example, an outcome from a Ministry of Finance could be that government finances are sustainable and an outcome from the Ministry of Transport could be a decline in road accidents.

Performance

Performance can be defined as the ability of a government organization or authority to acquire resources economically and use those resources efficiently (input-output) and effectively (output-outcome) in achieving the output and outcome targets or goals.

Payment by results

Bonus earnings depend on measured qualities or values of output for individuals or groups, usually based on work studied time units; this covers a range of bonus schemes and still form the main method of performance pay for manual workers.

Performance agreements

Organisational performance agreements

Negotiated agreements between the minister and chief executive or between the chief executive and senior managers within the department or agency, which break down overall strategic goals into programme elements, setting specific, often detailed, operational, procedural and output oriented targets.

Individual performance agreements

These may take the form of a non-legal written agreement as part of an annual performance appraisal and goal setting, or be part of an employment contract process, regarding the work to be carried out over the coming year. Regardless of the format, performance agreements are generally evaluated and negotiated on an annual basis.

Performance appraisal

Performance appraisal is a methodology and set of procedures for rating the work performance of individuals according to objective standards and criteria applied uniformly across one or several organisations.

Performance management

Performance management systems are aimed at linking the management of people with institutional goals and strategies.

Performance-related pay

Performance-related pay refers to the variable part of pay which is awarded each year (or on any other periodic basis) depending on performance. PRP may be awarded on an individual or on a team or group basis. The definition of PRP excludes: i) any automatic pay increase by, for example, grade promotion or service-based increments (not linked to performance); ii) various types of allowances which are attached to certain posts or certain working conditions (for example, overtime allowances, allowances for working in particular geographical areas).

Position-based systems

Position-based systems focus on selecting the best-suited candidate for each position, whether by external recruitment or internal promotion or mobility. Position-based systems allow more access to positions from external sources, and entry at a relatively high level of responsibility/mid-career is not uncommon.

Profit-related pay

Bonus or share options based on the organisation’s profit performance; this is widespread in the private sector, where share options are often important for senior managers. This is less common in the public sector.

Public sector

The scope of the public sector is not defined on the basis of functional sub-sectors, but on the basis of employees paid from public funds, either directly by government or on the basis of budget allocations from central government to services, departments or agencies.

Quotas

Quotas are a formal way to distinguish among staff performance, for instance by saying that only the top 15% are allowed to receive a financial bonus.

Senior Civil Service/Senior Executive Service

In many countries a group of senior public servants is identified as a “senior executive service” (SES). In the United Kingdom and Hungary it is known as the Senior Civil Service. Senior civil servants (SCS) refer to the group of civil servants belonging to the top management category. This is a mobile cadre of senior executives that have broad management expertise and an overview of public sector values and responsibilities. Usually, senior civil servants are grouped and managed under a different HRM policy than other civil servants – notably in relation to their performance management policy. The purpose of the SES/SCS is mainly to promote policy coordination between departments and a sense of cultural cohesion between high level civil servants.

360-degree feedback system

System of performance appraisal where the assessment is made not only by superiors, but also by peers, and/or subordinates.

Westminster countries

Westminster countries are democratic systems of government modeled after that of the United Kingdom system of government. In essence, Westminster is the name given to the system of parliamentary democracy used in a number of Commonwealth nations such as Australia, Canada, New Zealand, and the United Kingdom.

Kết quả (Việt) 1:

CHÍNH SÁCH LIÊN QUAN ĐẾN HIỆU SUẤT TRẢ CHO NHÂN VIÊN CHÍNH PHỦBẢNG THUẬT NGỮCơ sở phải trảTiền lương hoặc tiền lương mỗi công chức nhận được thường xuyên (thường là hai hoặc hàng tháng) từ chính phủ bằng đức hạnh của vào biên chế. Cơ sở phải trả thường được liên kết với một nhân viên vị trí và là thống nhất trên các vị trí tương tự. Với mức lương cơ sở thường được trích dẫn để so sánh tiền lương trong khu vực và tư nhân. Đó là, Tuy nhiên, chỉ có một thành phần của phần thưởng tất cả nhân viên dân sự.Tiền thưởngMột tiền thưởng là một thanh toán một lần mà không được hợp nhất thành cơ bản trả tiền, và đã được tái thu được trong từng thời kỳ thẩm định.Hệ thống dựa trên sự nghiệpTrong hệ thống dựa trên sự nghiệp, công chức được thuê thường chủ yếu là ở đầu rất của sự nghiệp của họ và dự kiến sẽ vẫn còn trong dịch vụ công hơn trong suốt cuộc sống làm việc của họ. Mục nhập đầu tiên chủ yếu dựa trên thông tin đăng nhập học tập và/hoặc một cuộc kiểm tra mục Dịch vụ dân sự. Khuyến mãi dựa trên một hệ thống các lớp gắn liền với các cá nhân chứ không phải là một vị trí cụ thể. Sắp xếp này của hệ thống đặc trưng bởi khả năng giới hạn để nhập dịch vụ dân sự tại giữa sự nghiệp và một sự nhấn mạnh mạnh về phát triển sự nghiệp.Chính phủ Trung ươngTất cả đơn vị của chính phủ mà tập thể dục thẩm quyền trên toàn bộ lãnh thổ kinh tế của một quốc gia. Nói chung, chính quyền trung ương chịu trách nhiệm về những chức năng mà ảnh hưởng đến quốc gia như một toàn thể: ví dụ, quốc phòng; tiến hành các mối quan hệ với các nước khác và các tổ chức quốc tế; thiết lập các chức năng lập pháp, hành pháp và tư pháp bao gồm toàn bộ đất nước; và cung cấp dịch vụ công cộng như y tế và giáo dục.Phái đoàn tại HRMPhái đoàn tại HRM đề cập đến một thực tế rằng nguồn nhân lực trách nhiệm (bao gồm cả các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, khuyến mãi, di động, trả tiền, quản lý hiệu suất) đang ngày càng giao phó đến cá nhân bộ/phòng ban và trở đi để quản lý dòng, thay vì giữ và kiểm soát bởi Trung tâm, và quản lý hàng đầu của tổ chức.Hiệu quảMối quan hệ giữa các hàng hóa và dịch vụ được sản xuất bởi một chương trình hoặc một hoạt động (đầu ra) và các nguồn lực được sử dụng để sản xuất họ (đầu vào).Hiệu quảTrong phạm vi mà chương trình đạt được mục tiêu dự kiến của họ, hoặc kết quả. Hiệu quả là yếu tố quan trọng nhất của giá trị cho tiền trong khu vực. Hàng hóa hoặc dịch vụ có thể cung cấp về kinh tế và hiệu quả nhưng nếu họ không đạt được mục tiêu của họ dự định các nguồn lực được sử dụng có thể bị lãng phí.Buộc hệ thống xếp hạngHệ thống xếp hạng buộc phải xác định tỷ lệ nhân viên để được đặt tại mỗi cấp độ đánh giá. Hệ thống như vậy được dựa trên giả định rằng thực tế phân phối hiệu suất kết quả phù hợp với sự phân bố lý thuyết mà đang được áp dụng.Chính phủ nhân viên/công chức/công chứcNhân viên chính phủ là công chức làm việc trong bộ, ngành và các cơ quan chính phủ để thực hiện việc kinh doanh của chính phủ và trả tiền từ quỹ công cộng. Thuật ngữ "nhân viên chính phủ" được sử dụng như một từ đồng nghĩa cho công chức. Ở nhiều quốc gia OECD, công chức dân sự của thuật ngữ được sử dụng trong một ý nghĩa hơn nhiều hạn chế hơn "công chức" và là giới hạn đối với việc làm khu vực trung tâm cốt lõi, tức là nhân viên ở các trung tâm điều hành và chính quyền lập pháp, trong bộ phận phụ thuộc trực tiếp vào đầu của nhà nước hoặc quốc hội, cùng với tất cả các bộ và các sở hành chính của chính quyền trung ương, bao gồm cả các cơ quan tự trị được trả bởi chính phủ Trung ương. Ví dụ, giáo viên và các bác sĩ trong công khai thuộc sở hữu trường học và cơ sở y tế có thể hoặc có thể không có nhân viên dân sự hợp pháp, nhưng họ luôn luôn là công chức nếu làm việc của chính phủ tài trợ tổ chức.Đầu vàoĐầu vào là những biện pháp mà một chính phủ hoặc đại lý của nó có sẵn để đạt được một đầu ra hoặc kết quả. Họ có thể bao gồm nhân viên, tài trợ, thiết bị hoặc tiện nghi, thiết bị để bàn, hàng hóa hoặc dịch vụ nhận, quy trình công việc hoặc các quy định, hoặc thời gian làm việc cho ví dụ.Bằng khen tăngMột tăng bằng khen là một khoản thanh toán được bổ sung vào lương cơ bản của người nhận và đó trở thành một phần cố định của thanh toán cơ bản.Đầu raHàng hoá hoặc dịch vụ (thường sau này) mà tổ chức chính phủ cung cấp cho công dân, doanh nghiệp và/hoặc các tổ chức chính phủ/cơ quan khác. Một ví dụ về một đầu ra từ một bộ tài chính có thể là một phân phối hàng tháng báo cáo của chính phủ hoạt động tài chính và báo cáo tài chính hàng năm.Kết quả đầu ra mục tiêuMột mô tả về mức độ hoạt động hoặc nỗ lực mà sẽ được sản xuất hoặc cung cấp trong một khoảng thời gian, hoặc bởi một ngày được chỉ định, bao gồm một mô tả về các đặc điểm và các thuộc tính (ví dụ như, kịp thời) được thành lập như là tiêu chuẩn trong quá trình tiến hành các hoạt động hay nỗ lực.Kết quảTác động đến hoặc những hậu quả cho cộng đồng từ các kết quả đầu ra hoặc hoạt động của chính phủ. Kết quả phản ánh kết quả dự định và không mong đợi từ chính phủ hành động và cung cấp những lý do chochính phủ can thiệp. Ví dụ, một kết quả từ một bộ tài chính có thể là rằng chính phủ tài chính bền vững và một kết quả từ bộ giao thông vận tải có thể là một sự suy giảm tai nạn giao thông.Hiệu suấtHiệu suất có thể được định nghĩa là khả năng của một tổ chức chính phủ hoặc cơ quan thu thập tài nguyên về kinh tế và sử dụng các nguồn lực hiệu quả (đầu vào-đầu ra) và có hiệu quả (đầu ra-kết quả) trong việc đạt được các mục tiêu sản lượng và kết quả hoặc các mục tiêu.Thanh toán bằng kết quảTiền thưởng thu nhập phụ thuộc vào đo chất lượng hoặc giá trị của đầu ra cho cá nhân hoặc nhóm, thường dựa trên đơn vị thời gian công việc nghiên cứu; Điều này bao gồm một loạt các chương trình tiền thưởng và vẫn còn hình thức phương pháp chính của hiệu suất trả cho người lao động hướng dẫn sử dụng.Hiệu suất thỏa thuậnThỏa thuận tổ chức hiệu suấtĐàm phán Hiệp định giữa các bộ trưởng và giám đốc điều hành hoặc giữa các giám đốc điều hành và quản lý cao cấp trong vùng hoặc cơ quan, phá vỡ các mục tiêu chiến lược tổng thể vào yếu tố chương trình, thiết lập cụ thể, thường định chi tiết, hoạt động, và đầu ra theo định hướng mục tiêu.Cá nhân hiệu suất thỏa thuậnĐây có thể đi theo hình thức của một không-pháp thuận như một phần của một đánh giá hiệu suất hàng năm và thiết lập mục tiêu văn bản, hoặc là một phần của một quá trình hợp đồng việc làm, liên quan đến công việc được thực hiện trong những năm tới. Bất kể các định dạng, hiệu suất thỏa thuận thường được đánh giá và đàm phán trên cơ sở hàng năm.Hiệu suất đánh giáHiệu suất đánh giá là một phương pháp và tập hợp các quy trình để đánh giá hiệu suất công việc của các cá nhân theo tiêu chuẩn khách quan và tiêu chuẩn áp dụng thống nhất trên một hoặc một số tổ chức.Quản lý hiệu quảHiệu suất hệ thống quản lý nhằm mục đích liên kết quản lý những người có thể chế mục tiêu và chiến lược.Liên quan đến hiệu suất trảLiên quan đến hiệu suất trả tiền đề cập đến phần biến trả tiền mà trao tặng mỗi năm (hoặc trên bất kỳ cơ sở định kỳ khác) tùy thuộc vào hiệu suất. PRP có thể nhận được trên một cá nhân hoặc theo nhóm hoặc nhóm. Định nghĩa của PRP không bao gồm: tôi) bất kỳ tăng tự động trả bằng, ví dụ, lớp khuyến mãi hoặc dịch vụ dựa trên từng bước (không liên quan đến hiệu suất); II) nhiều loại trợ cấp mà được gắn liền với bài viết nhất định hoặc một số điều kiện làm việc (ví dụ, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp làm việc đặc biệt khu vực địa lý).Hệ thống dựa trên vị tríVị trí dựa trên hệ thống tập trung vào việc lựa chọn các ứng cử viên chạy nhất phù hợp cho từng vị trí, hay không bằng cách tuyển dụng bên ngoài hoặc nội bộ khuyến mãi hoặc tính di động. Hệ thống dựa trên vị trí cho phép truy cập thêm vị trí từ nguồn bên ngoài, và các mục nhập ở một mức độ tương đối cao của trách nhiệm/giữa-career không phải là không phổ biến.Liên quan đến lợi nhuận trả tiềnTùy chọn tiền thưởng hoặc chia sẻ dựa trên hiệu suất lợi nhuận của tổ chức; Điều này là phổ biến rộng rãi trong khu vực tư nhân, nơi chia sẻ tùy chọn thường rất quan trọng cho quản lý cao cấp. Điều này là ít phổ biến hơn trong khu vực.Khu vựcPhạm vi của các khu vực không được xác định trên cơ sở ngành phụ chức năng, nhưng trên cơ sở nhân viên được trả tiền từ quỹ công cộng, hoặc trực tiếp bởi chính phủ hoặc trên cơ sở phân bổ ngân sách từ Trung ương đến dịch vụ, Phòng ban hoặc các đại lý.Dung lượngDung lượng này là một cách chính thức để phân biệt giữa hiệu suất nhân viên, ví dụ bằng cách nói rằng chỉ các 15% hàng đầu được cho phép để nhận được một tiền thưởng tài chính.Dịch vụ điều hành dịch vụ dân sự cao cấp/cao cấpTại nhiều quốc gia một nhóm cao cấp công chức được xác định là một dịch vụ"điều hành cấp cao" (SES). Trong Vương Quốc Anh, Hungary, nó được biết đến như là dịch vụ dân sự cao cấp. Nhân viên dân sự cao cấp (SCS) đề cập đến nhóm nhân viên dân sự thuộc thể loại quản lý hàng đầu. Đây là một cán bộ điện thoại di động của điều hành cấp cao có chuyên môn rộng quản lý và một tổng quan về các giá trị khu vực và trách nhiệm. Thông thường, nhân viên dân sự cao cấp đang được nhóm lại và quản lý theo một chính sách HRM khác nhau hơn khác công chức-đặc biệt là liên quan đến chính sách quản lý hiệu suất của họ. Mục đích của SES/SCS là chủ yếu là để thúc đẩy chính sách phối hợp giữa các phòng ban và một cảm giác của văn hóa gắn kết giữa nhân viên dân sự cao cấp.Hệ thống thông tin phản hồi 360 độHệ thống đánh giá hiệu suất mà đánh giá thực hiện không chỉ bởi cấp trên, mà còn bởi đồng nghiệp, và/hoặc cấp dưới.Westminster nướcQuốc gia Westminster là hệ thống dân chủ của chính phủ mô phỏng sau đó của hệ thống chính phủ Vương Quốc Anh. Về bản chất, Westminster là tên được đặt cho hệ thống nghị viện dân chủ được sử dụng trong một số khối thịnh vượng chung các quốc gia như Úc, Canada, New Zealand và Vương Quốc Anh.