Discarded and replaced with a compl

Discarded and replaced with a completely transformed system. Proponents of transforming labor law believe that adversarialism is bad for unions and employees because it makes effective representation more difficult in today’s environment; business attacks adversarialism as inimical to developing the level of cooperation needed in a competitive environment.
And transfroming proponents further believe that adversarialism is caused by spencific features of U.S. labor law. This belief is not universally accepted-adversarial U.S. labor relations might stem from inherent conflicts of interest in the employment relationship between labor and management rather than from any specific provisions of the NLRA-but how might the NRLA create a culture of conflict ? The primary culprit is the centrality of exclusive representation and majority support in U.S. labor law. Because a union must garner the support of a majority of workers to have any workplace rights, the representation process becoms a battle for support between labor and management. To create support for a union, management is attacked as abusive, and an us-versus-them adversarial culture is established. Morcover, this culture of conflict is perpetuated because existing unions must continue to maintain majority support or be decertified. It is also argued that the NLRA’s sharp distinctions between labor and managememt reinforce an us-versus-them mentality.
As a result, many proposals to transform U.S. labor law would replace or supplement exclusive representation and majority support with alternative arrangments. One option is to explicitly provide legal support for nonmajority of employees in a workplace. This legal support might include full collective bargaining rights for members-only bargaining in which contracts would apply only to members, not the entire bargaining unit. Technically, the NLRA might not even need to be reformed because refusing to bargain with a nonmajority union might already be a section S(a)(1) unfair practice (recall Box 5.11). But explicit legal reform to endorse nonmajority unions is probably necessary to make them a reality. Alternatively, a nonmajority union might be limited to consultation rights-in fact, this arrangement is already in use by U.S. federal government employees (see Box 14.12)
A second option is replace the certification process with mandated works councils-as widely found in Europe. The trgger to create a works council is typically significantly less than majority support, and might be quite low-perhaps just a handful of employees wanting a works council would suffice. Employees would then elect their works councils’ representatives from among existing employees. A works council is typically entitled to other issues. In most proposals U.S. works councils would lack the right to strike. The emphasis on joint determination and consultation, rather than bargaining and strikes, underscores the cooperative rather than adversarial aspect of works councils. And giving workers more influence over their work might increase their sense of legitimacy and justice, thereby increasing cooperation and productivity. Before anyone rejects these proposals too quickly, note that some states already require joint labor-management safety and health committees.

Kết quả (Việt) 1:

Loại bỏ và thay thế bằng một hệ thống hoàn toàn chuyển. Những người ủng hộ của chuyển đổi pháp luật lao động tin rằng adversarialism là xấu cho công đoàn và các nhân viên bởi vì nó làm cho hiệu quả đại diện nhiều khó khăn trong môi trường hiện nay; kinh doanh cuộc tấn công adversarialism như ác để phát triển mức độ hợp tác cần thiết trong một môi trường cạnh tranh. Và những người ủng hộ transfroming tiếp tục tin rằng adversarialism do spencific tính năng của pháp luật lao động Hoa Kỳ. Niềm tin này không phải là phổ chấp nhận-adversarial lao động Hoa Kỳ quan hệ có thể xuất phát từ cuộc xung đột lợi ích vốn có trong mối quan hệ việc làm giữa lao động và quản lý chứ không phải từ bất kỳ quy định cụ thể của NLRA- nhưng làm thế nào có thể NRLA tạo ra một nền văn hóa của cuộc xung đột? Thủ phạm chính là trí trung tâm của đại diện độc quyền và hỗ trợ phần lớn US pháp luật lao động. Bởi vì một liên minh phải thu sự ủng hộ của đa số người lao động để có bất kỳ quyền nơi làm việc, các đại diện xử lý becoms một trận chiến cho hỗ trợ giữa lao động và quản lý. Để tạo ra hỗ trợ cho một liên minh, quản lý bị tấn công như lạm dụng, và một nền văn hóa adversarial chúng tôi-so với-chúng được thành lập. Morcover, nền văn hóa của cuộc xung đột này tồn tại vì các đoàn thể hiện có phải vẫn tiếp tục duy trì hỗ trợ phần lớn hoặc được decertified. Nó cũng cho rằng sự phân biệt sắc nét của NLRA giữa lao động và managememt củng cố một tâm lý chúng tôi-so với-họ. Kết quả là, các đề xuất nhiều để biến đổi pháp luật lao động Hoa Kỳ sẽ thay thế hoặc bổ sung đại diện độc quyền và đa hỗ trợ với thay thế arrangments. Một lựa chọn là rõ ràng cung cấp các hỗ trợ pháp lý cho nonmajority của nhân viên trong một môi trường làm việc. Hỗ trợ pháp lý này có thể bao gồm đầy đủ các thỏa ước tập thể quyền cho thành viên chỉ mặc cả trong đó hợp đồng nào áp dụng chỉ cho các thành viên, không phải toàn bộ đơn vị mặc cả. Về mặt kỹ thuật, NLRA có thể không thậm chí cần phải được cải cách bởi vì từ chối mặc cả với một liên minh nonmajority có thể đã là một phần S(a)(1) không công bằng thực tế (thu hồi hộp 5,11). Nhưng rõ ràng cải cách pháp lý để xác nhận công đoàn nonmajority là có lẽ cần thiết để làm cho họ thành hiện thực. Ngoài ra, một liên minh nonmajority có thể được hạn chế để tham khảo ý kiến quyền trong thực tế, sự sắp xếp này đang được sử dụng bởi các nhân viên chính phủ liên bang Hoa Kỳ (xem hộp 14.12) Một lựa chọn thứ hai là thay thế trình chứng nhận với hội đồng công trình bắt buộc-như được tìm thấy ở châu Âu. Trgger để tạo ra một hội đồng công trình là thường ít hơn đáng kể so với hỗ trợ phần lớn, và có thể là khá thấp-có lẽ chỉ một số ít các nhân viên muốn một hội đồng công trình là đã đủ. Nhân viên sau đó sẽ chọn tác phẩm của họ Hội đồng đại diện từ các nhân viên hiện tại. Một hội đồng công trình thường được quyền các vấn đề khác. Tại Hoa Kỳ đề xuất hầu hết tác phẩm hội đồng sẽ thiếu quyền tấn công. Nhấn mạnh vào việc xác định chung và tham khảo ý kiến, chứ không phải mặc cả và đình công, nhấn mạnh các hợp tác xã chứ không phải là adversarial khía cạnh của Hội đồng công trình. Và đem lại cho người lao động nhiều ảnh hưởng trong công việc của họ có thể làm tăng cảm giác của họ về tính hợp pháp và công lý, do đó tăng hợp tác và năng suất. Trước khi bất cứ ai từ chối những đề nghị quá nhanh, lưu ý rằng một số tiểu bang đã yêu cầu hợp tác lao động quản lý an toàn và sức khỏe Ủy ban.

Kết quả (Việt) 2:

Loại bỏ và thay thế bằng một hệ thống hoàn toàn biến đổi. Những người ủng hộ chuyển về luật lao động tin rằng adversarialism là xấu cho các công đoàn và người lao động bởi vì nó làm cho đại diện hiệu quả khó khăn hơn trong môi trường ngày nay; kinh doanh các cuộc tấn công adversarialism là kẻ thù của sự phát triển mức độ hợp tác cần thiết trong một môi trường cạnh tranh.
Và transfroming những người ủng hộ hơn nữa tin adversarialism được gây ra bởi tính năng spencific của pháp luật lao động Mỹ. Niềm tin này không được chấp nhận đối đầu quan hệ lao động Mỹ có thể bắt nguồn từ những mâu thuẫn vốn có quan tâm trong quan hệ lao động giữa người lao động và quản lý chứ không phải từ bất kỳ quy định cụ thể của NLRA-nhưng làm thế nào có thể các NRLA tạo ra một nền văn hóa của sự xung đột? Thủ phạm chính là trung tâm của đại diện độc quyền và hỗ trợ phần lớn trong pháp luật lao động Mỹ. Bởi vì một công đoàn phải thu hút sự ủng hộ của đa số người lao động có quyền bất kỳ nơi làm việc, quá trình đại diện becoms một trận chiến để hỗ trợ giữa lao động và quản lý. Để tạo sự hỗ trợ cho một công đoàn, quản lý bị tấn công như lạm dụng, và một nền văn hóa đối nghịch chúng tôi-versus-chúng được thành lập. Morcover, văn hóa xung đột này được ghi nhớ mãi vì công đoàn hiện có phải tiếp tục duy trì hỗ trợ đa số hoặc được decertified. Nó cũng có thể lập luận rằng sự phân biệt sắc nét của NLRA giữa lao động và managememt củng cố một tâm lý chúng ta-versus-chúng.
Kết quả là, nhiều đề xuất để biến đổi luật lao động Mỹ sẽ thay thế hoặc bổ sung đại diện độc quyền và hỗ trợ đa số với arrangments thay thế. Một lựa chọn là để cung cấp một cách rõ ràng hỗ trợ pháp lý cho nonmajority của người lao động tại nơi làm việc. Hỗ trợ pháp lý này có thể bao gồm quyền thương lượng tập đầy đủ cho các thành viên chỉ đàm phán mà hợp đồng sẽ chỉ áp dụng cho các thành viên, không phải toàn bộ đơn vị thương lượng. Về mặt kỹ thuật, các NLRA có thể thậm chí không cần phải được cải tổ vì từ chối mặc cả với một công đoàn nonmajority có thể đã được một phần S (a) (1) thực hành không công bằng (nhớ lại Box 5.11). Nhưng cải cách pháp lý rõ ràng để chứng thực các công đoàn nonmajority có lẽ là cần thiết để làm cho họ trở thành hiện thực. Ngoài ra, một công đoàn nonmajority có thể được giới hạn để tham khảo ý kiến các quyền trên thực tế, sự sắp xếp này đã được sử dụng bởi người lao động trong chính phủ liên bang (xem Hộp 14.12)
Một lựa chọn thứ hai là thay thế các quy trình chứng nhận với các công trình bắt buộc hội đồng-như được tìm thấy rộng rãi ở châu Âu. Các trgger để tạo ra một hội đồng công trình thường là ít hơn so với hỗ trợ đa số đáng kể, và có thể là khá thấp có lẽ chỉ là một số ít các nhân viên muốn một hội đồng công trình sẽ đủ. Nhân viên sau đó sẽ bầu đại diện Hội đồng công trình "của họ giữa các nhân viên hiện có. Một hội đồng công trình thường được các vấn đề khác. Trong hầu hết các đề xuất của Mỹ hoạt động Hội đồng sẽ thiếu quyền đình công. Việc nhấn mạnh vào việc xác định doanh và tư vấn, chứ không phải mặc cả và các cuộc đình công, nhấn mạnh sự hợp tác hơn là khía cạnh đối lập của công trình Hội đồng. Và cho thêm công nhân ảnh hưởng đến công việc của họ có thể làm tăng cảm giác của họ về tính hợp pháp và công lý, qua đó tăng cường hợp tác và năng suất. Trước khi bất cứ ai từ chối những đề xuất quá nhanh, lưu ý rằng một số quốc gia đã yêu cầu ủy ban an toàn và sức khỏe lao động quản lý chung.