7. Engagement rises when employees

7. Engagement rises when employees have an opportunity to develop in their careers.nl Take an opportunity during the interview to discuss the persons evaluation in the context where he or she sees himself or herselj heading career-wise.62
8. Research shows “a significant positive association between distributive [what rewards people get] and informational [what information they get] justice dimensions, and employee engagement.”63 Bottom line: make sure that the interviewee views the appraisal and the rewards or remedial actions are ju s t an d fair.
PERFORMANCE MANAGEMENT
Performance appraisal is fine in theory, but in practice, appraisals don’t always go smoothly. Goals aren’t set, the “appraisal” is a form from an office supply store, and the yearly feedback, if any, may be agonizing, with both participants fleeing before any coaching takes place. This runs counter to common sense. Employees should know what their goals are, performance feedback should be useful, and if there is a problem, the time to take action is right away, not six months later.
Total Quality Management and Performance Appraisal
Management experts have long argued that most performance appraisals neither motivate employees nor guide their development.64 Some proponents of the total quality management (TQM) movement even argued for eliminating performance appraisals altogether. 6’’ Total quality management (TQM) programs are organization-wide programs that integrate all functions and processes of the business such that all aspects of the business including design, planning, production, distribution, and field service are aimed at maximizing customer satisfaction through continuous improvements.66 TQM programs are built on a philosophy encapsulated by several principles, such as: cease dependence on inspection to achieve quality; aim for continuous improvement; institute extensive training; drive out fear so that everyone may work effectively; remove barriers that rob employees of their pride of workmanship (in particular, the annual merit rating); and institute a vigorous program of self-improvement.6. Basically, TQM advocates argue that the organization is a system of interrelated parts, and that employees’ performance is more a function of factors like training, communication, tools, and supervision than of their motivation. What would performance appraisal look like in this kind of company? Visitors to Toyota Motor’s Lexington, Kentucky, Camry plant would find such a system. Teams of employees monitor their own results, generally without managers’ interventions. In frequent meetings, the team members continuously align those results with the work teams standards and with the plant s overall quality and productivity goals. Team members who need coaching and training receive it. Procedures that need changing are changed.
What Is Performance Management?
This is performance management in action. In comparing performance management and performance appraisal, “the distinction is the contrast between a year-end event— the completion of the appraisal form—and a process that starts the year with performance planning and is integral to the way people are managed throughout the year.”1’'' Performance management is the continuous process of identifying, measuring, and developing the performance of individuals and teams and aligning their performance with the organizations goals.69 We can summarize performance management’s six basic elements as follows/0
• Direction sharing means communicating the company’s goals throughout the company and then translating these into doable departmental, team, and individual goals.
• Goal alignment means having a method that enables managers and employees to see the link between the employees’ goals and those of their department and company.

Kết quả (Việt) 1:

7. tham gia tăng khi nhân viên có cơ hội để phát triển trong careers.nl của họ có một cơ hội trong cuộc phỏng vấn để thảo luận về việc đánh giá người trong bối cảnh nơi thì thấy mình hoặc herselj nhóm sự nghiệp-wise.628. nghiên cứu cho thấy "một liên kết tích cực đáng kể giữa các phân phối [phần thưởng những gì người dân nhận được] và thông tin [thông tin những gì họ nhận được] kích thước công lý, và nhân viên tham gia." Điểm mấu chốt 63: đảm bảo rằng phỏng vấn xem thẩm định và phần thưởng hoặc hành động khắc phục hậu quả là ju s t một hội chợ d.QUẢN LÝ HIỆU QUẢHiệu suất đánh giá là tốt trong lý thuyết, nhưng trong thực tế, đánh giá không luôn luôn đi suốt. Mục tiêu không phải là thiết lập, "thẩm định" là một hình thức từ một cửa hàng cung cấp văn phòng, và thông tin phản hồi hàng năm, nếu có, có thể được agonizing, với cả hai người tham gia chạy trốn trước khi bất kỳ diễn huấn luyện diễn ra. Điều này chạy truy cập đến thông thường. Nhân viên nên biết mục tiêu của họ là gì, hiệu suất phản hồi nên được hữu ích và nếu có một vấn đề, thời gian để thực hiện hành động là ngay lập tức, không sáu tháng sau đó.Quản lý tất cả chất lượng và hiệu suất đánh giáManagement experts have long argued that most performance appraisals neither motivate employees nor guide their development.64 Some proponents of the total quality management (TQM) movement even argued for eliminating performance appraisals altogether. 6’’ Total quality management (TQM) programs are organization-wide programs that integrate all functions and processes of the business such that all aspects of the business including design, planning, production, distribution, and field service are aimed at maximizing customer satisfaction through continuous improvements.66 TQM programs are built on a philosophy encapsulated by several principles, such as: cease dependence on inspection to achieve quality; aim for continuous improvement; institute extensive training; drive out fear so that everyone may work effectively; remove barriers that rob employees of their pride of workmanship (in particular, the annual merit rating); and institute a vigorous program of self-improvement.6. Basically, TQM advocates argue that the organization is a system of interrelated parts, and that employees’ performance is more a function of factors like training, communication, tools, and supervision than of their motivation. What would performance appraisal look like in this kind of company? Visitors to Toyota Motor’s Lexington, Kentucky, Camry plant would find such a system. Teams of employees monitor their own results, generally without managers’ interventions. In frequent meetings, the team members continuously align those results with the work teams standards and with the plant s overall quality and productivity goals. Team members who need coaching and training receive it. Procedures that need changing are changed.What Is Performance Management?This is performance management in action. In comparing performance management and performance appraisal, “the distinction is the contrast between a year-end event— the completion of the appraisal form—and a process that starts the year with performance planning and is integral to the way people are managed throughout the year.”1’'' Performance management is the continuous process of identifying, measuring, and developing the performance of individuals and teams and aligning their performance with the organizations goals.69 We can summarize performance management’s six basic elements as follows/0• Direction sharing means communicating the company’s goals throughout the company and then translating these into doable departmental, team, and individual goals.• Goal alignment means having a method that enables managers and employees to see the link between the employees’ goals and those of their department and company.

Kết quả (Việt) 2:

7. Engagement tăng lên khi người lao động có cơ hội để phát triển trong careers.nl họ lấy một cơ hội trong cuộc phỏng vấn để thảo luận về việc đánh giá người trong bối cảnh mà anh ta hoặc cô ấy có thấy mình hay tiêu đề herselj nghiệp-wise.62
8. Nghiên cứu cho thấy "một liên kết tích cực đáng kể giữa phân phối [những gì thưởng cho người có được] và thông tin [thông tin gì họ có được] kích thước công lý và sự tham gia của nhân viên." 63 Tóm lại: hãy chắc chắn rằng người được phỏng vấn xem việc thẩm định và những phần thưởng hoặc các hành động khắc phục hậu quả là ju st một d công bằng.
QUẢN LÝ THI
thẩm định hiệu suất là tốt về mặt lý thuyết, nhưng trong thực tế, đánh giá không phải luôn luôn diễn ra suôn sẻ. Mục tiêu không thiết lập, "thẩm định" là một hình thức từ một cửa hàng cung cấp văn phòng, và các thông tin phản hồi hàng năm, nếu có, có thể là đau đớn, với cả những người tham gia chạy trốn trước khi bất kỳ huấn luyện diễn ra. Điều này đi ngược với lẽ thường. Nhân viên cần phải biết những gì mục đích của họ, thông tin phản hồi hiệu suất nên có ích, và nếu có một vấn đề, ​​thời gian để hành động là ngay lập tức, không phải sáu tháng sau đó.
Quản lý chất lượng toàn bộ và Performance Appraisal
Quản lý chuyên gia từ lâu đã tranh luận rằng hầu hết đánh giá hiệu quả không khuyến khích nhân viên cũng không hướng dẫn development.64 của họ Một số người ủng hộ trên tổng số quản lý chất lượng phong trào toàn diện (TQM) thậm chí lập luận để loại bỏ hoàn toàn đánh giá hiệu quả. 6 '' Tổng quản lý chất lượng toàn diện (TQM) chương trình là chương trình tổ chức rộng được tích hợp tất cả các chức năng và quy trình của doanh nghiệp như vậy mà tất cả các khía cạnh của kinh doanh bao gồm thiết kế, lập kế hoạch, sản xuất, phân phối, và lĩnh vực dịch vụ là nhằm mục đích tối đa hóa sự hài lòng của khách hàng thông qua chương trình TQM improvements.66 liên tục được xây dựng trên một triết lý được đóng gói bằng một số nguyên tắc, chẳng hạn như: chấm dứt sự phụ thuộc vào sự kiểm tra để đạt được chất lượng; nhằm mục đích cải tiến liên tục; tố đào tạo phong phú; lái xe ra khỏi nỗi sợ hãi để tất cả mọi người có thể làm việc hiệu quả; loại bỏ những rào cản mà các nhân viên cướp của niềm tự hào của họ về tay nghề (đặc biệt, đánh giá khen hàng năm); và thiết lập một chương trình mạnh mẽ của tự improvement.6. Về cơ bản, TQM những người ủng hộ cho rằng tổ chức này là một hệ thống các bộ phận liên quan đến nhau, và rằng hiệu suất của nhân viên là hơn một chức năng của các yếu tố như đào tạo, truyền thông, công cụ, và giám sát hơn các động cơ của họ. Điều gì sẽ đánh giá hiệu quả như thế nào trong loại này của công ty? Khách Lexington, Kentucky, máy Camry Toyota Motor sẽ tìm thấy một hệ thống như vậy. Các nhóm nhân viên theo dõi kết quả của mình, nói chung không có sự can thiệp của nhà quản lý. Trong các cuộc họp thường xuyên, các thành viên trong nhóm liên tục sắp xếp các kết quả với các tiêu chuẩn và các nhóm làm việc với chất lượng và năng suất mục tiêu tổng thể nhà máy s. Thành viên trong nhóm, những người cần huấn luyện và đào tạo nhận được nó. Các thủ tục cần thay đổi được thay đổi.
Quản lý hiệu suất là gì?
Đây là quản lý hiệu quả trong hành động. Khi so sánh hiệu quả quản lý và đánh giá hiệu quả, "sự phân biệt là sự tương phản giữa một cuối năm event- hoàn thành việc thẩm định hình thức và một quá trình bắt đầu năm với kế hoạch hoạt động và được tích hợp vào cách mọi người đang quản lý trong suốt cả năm . "1 '' 'Quản lý hiệu quả là một quá trình liên tục của việc xác định, đo lường, và phát triển các hoạt động của các cá nhân và các nhóm và quá trình thực thi của họ với các tổ chức goals.69 Chúng ta có thể tóm tắt sáu yếu tố cơ bản của quản lý hiệu suất như sau / 0
• Chia sẻ Direction có nghĩa là giao tiếp mục tiêu của công ty trên toàn công ty và sau đó dịch chúng thành các phòng ban thực hiện được, nhóm nghiên cứu, và mục tiêu cá nhân.
• chỉnh mục tiêu có nghĩa là có một phương pháp cho phép các nhà quản lý và nhân viên để thấy liên kết giữa các mục tiêu của các nhân viên và những bộ phận và công ty của họ .