Recently, the relationship between

Recently, the relationship between organizational justice and organizational commitment has been widely researched. Several studies support the notion that fairness of performance appraisal is saliently related to employees’ commitment, satisfaction and motivation to their organization (Morrow, 2011; Abdul Shukor et.al, 2008 and Colquitt et al., 2001). According to Meyer et al. (1997), perception of fairness illustrates that the organization is committed to its employees. If people feel that the decisions are fair, they would respond with commitment, higher satisfaction and would be more willing to involve in ‘extra-role behavior’ (Colquitt et al.,
2001). In fact, researchers such as Cook et al., (2004) argue that the evaluation performance will not be effective
if it is perceived as unfair by those involved in the evaluation process. Since employees’ perception of justice is
important to the performance outcomes, management of the organizations was advised to have the ability to
change the employees’ perception of the performance evaluation (Tang et al., 1996)

Kết quả (Việt) 1:

Gần đây, mối quan hệ giữa các tổ chức công lý và tổ chức cam kết đã được nghiên cứu rộng rãi. Một số nghiên cứu hỗ trợ khái niệm rằng sự công bằng trong đánh giá hiệu suất saliently liên quan đến nhân viên cam kết, sự hài lòng và động lực để tổ chức của họ (Morrow, năm 2011; Abdul Shukor et.al, năm 2008 và Colquitt et al., 2001). Theo Meyer et al. (1997), nhận thức về sự công bằng minh hoạ là tổ chức cam kết cho nhân viên của mình. Nếu mọi người cảm thấy rằng các quyết định được công bằng, họ sẽ đáp ứng với các cam kết, sự hài lòng cao và muốn nhiều hơn sẵn sàng liên quan đến 'vai trò bổ sung hành vi' (Colquitt et al.,Năm 2001). trong thực tế, các nhà nghiên cứu như nấu ăn và ctv., (2004) tranh luận rằng hiệu suất đánh giá sẽ không hiệu quảNếu nó được coi là không công bằng bởi những người tham gia vào quá trình đánh giá. Kể từ khi nhân viên nhận thức của công lýquan trọng đến kết quả thực hiện, quản lý của các tổ chức đã được khuyên nên có khả năngthay đổi nhân viên nhận thức đánh giá hiệu suất (Tang và ctv., 1996)

Kết quả (Việt) 2:

Gần đây, mối quan hệ giữa công lý tổ chức và tổ chức cam kết đã được nghiên cứu rộng rãi. Một số nghiên cứu ủng hộ quan điểm rằng sự công bằng đánh giá thực hiện được saliently liên quan đến người lao động cam kết, sự hài lòng và động lực cho tổ chức của họ (Morrow, 2011; Abdul Shukor et.al, 2008 và colquitt et al., 2001). Theo Meyer et al. (1997), nhận thức về sự công bằng minh họa mà tổ chức cam kết nhân viên của mình. Nếu mọi người cảm thấy rằng quyết định này là công bằng, họ sẽ phản ứng với sự cam kết, sự hài lòng cao hơn và sẽ sẵn sàng hơn để tham gia vào 'ngoài vai trò hành vi' (colquitt et al.,
2001). Trong thực tế, các nhà nghiên cứu như Nấu et al., (2004) lập luận rằng việc thực hiện đánh giá sẽ không có hiệu quả
nếu nó được coi là không công bằng với những người tham gia vào quá trình đánh giá. Kể từ khi người lao động nhận thức của công lý là
quan trọng đối với kết quả hoạt động, quản lý của các tổ chức đã được khuyên nên có khả năng
thay đổi các nhân viên nhận thức về đánh giá thực hiện (Tang et al., 1996)