8 SECTION 1 Environment of Human Re

8 SECTION 1 Environment of Human Resource Management

organization is seen in the norms of expected behaviors, values, philosophies,
rituals, and symbols used by its employees, and it evolves over a period of time.
Only if an organization has a history in which people have shared experiences
for years does a culture stabilize. A relatively new firm, such as a business
existing for less than 2 years, may not have developed a stabilized culture.

HR Values and Organizational Cultures Central to organizational cul-
ture are values that are inherent in the ways organizations and their members
treat people both inside and outside the organization. Similar values are likely
to exist with some executives, managers, and HR professionals, as well, which
can affect the nature of the organizational culture.
Values may be used to define opportunities, plan strategies, and view
operational concerns, as highlighted in Chapter 2. Values in an organizational
culture can become relatively constant and enduring over time. Newcomers
learn the values and culture from the senior employees; hence, the rules of
behavior are perpetuated. These rules may or may not be beneficial, so the
values and culture can either facilitate or limit performance. They also affect
employee morale and how conflicts are resolved.5

Competitive Advantage of Organizational Culture Organizational
culture should be seen as the “climate” of the organization that employees,
managers, customers, and others experience. This culture affects service and
quality, organizational productivity, and financial results. One facet of the
culture of the organization, as viewed by the people in it, is that culture may
affect the attraction and retention of competent employees.6

Alignment of the organizational culture and HR helps organizational per-
formance. One competitive aspect of an organizational culture is creativity
and innovation. Efforts in this area can enhance the organizational culture by
developing or revising current and new products and services, acquiring new
businesses, and performing other activities with competitive advantages.7

Global Cultural Factors Cultural forces represent an important concern
affecting international HR management. One only has to look at the conflicts
caused by politics, religion, and ethnicity in Africa, the Middle East, and other
parts of the world to see the importance of culture in international organiza-
G L O B A L tions. Convincing individuals from different religious, ethnic, or tribal back-
grounds to work together in a global firm may be difficult in some areas.
One widely used way to classify and compare cultures was developed by
Geert Hofstede, a Dutch scholar and researcher. Hofstede conducted research
on more than 100,000 IBM employees in 53 countries, and he defined five
dimensions useful in identifying and comparing cultures:8

• Inequality in power
• Individualism/group orientation
• Masculinity/femininity
• Uncertainty avoidance
• Long-term/short-term orientation

Differences in many other facets of culture could be discussed, but it is
enough to note that international HR managers and professionals must recog-
nize that cultural dimensions differ from country to country and even within
countries. Therefore, the HR activities appropriate in one culture or country
may have to be altered to fit appropriately into another culture, country, or
geographic area.

Copyright 2010 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be copied, scanned, or duplicated, in whole or in part.

Kết quả (Việt) 1:

8 phần 1 môi trường quản lý nguồn nhân lực tổ chức được nhìn thấy trong các chỉ tiêu của hành vi dự kiến, giá trị, triết lý, nghi thức, và biểu tượng được sử dụng bởi các nhân viên của nó, và nó phát triển trong một khoảng thời gian. Chỉ khi một tổ chức có một lịch sử trong mà mọi người đã chia sẻ kinh nghiệm Đối với một nền văn hóa ổn định năm. Một công ty tương đối mới, chẳng hạn như một doanh nghiệp sẵn có trong ít hơn 2 năm, không có thể phát triển một nền văn hóa ổn định. Giá trị nhân sự và nền văn hóa Trung tâm tổ chức để tổ chức cul- Ture là giá trị cố hữu trong cách tổ chức và các thành viên điều trị những người bên trong và bên ngoài tổ chức. Tương tự như các giá trị là có khả năng để tồn tại với một số nhân viên điều hành, quản lý, và các chuyên gia nhân sự, là tốt, mà có thể ảnh hưởng đến bản chất của các nền văn hóa tổ chức. Giá trị có thể được sử dụng để xác định cơ hội, kế hoạch chiến lược và tầm nhìn quan tâm hoạt động, như được tô sáng trong chương 2. Giá trị trong một tổ chức văn hóa có thể trở thành tương đối liên tục và bền vững theo thời gian. Người mới Tìm hiểu các giá trị và văn hóa từ các nhân viên cao cấp; do đó, các quy tắc của hành vi được kéo dài. Những quy tắc này có thể hoặc không có thể mang lại lợi ích, do đó giá trị và văn hóa có thể hoặc tạo điều kiện hoặc giới hạn hiệu suất. Họ cũng ảnh hưởng đến nhân viên tinh thần và làm thế nào cuộc xung đột là resolved.5 Các lợi thế cạnh tranh của tổ chức văn hóa tổ chức văn hóa nên được xem như là "khí hậu" của tổ chức đó nhân viên, quản lý, khách hàng, và những người khác kinh nghiệm. Nền văn hóa này ảnh hưởng đến dịch vụ và chất lượng, tổ chức năng suất, và kết quả tài chính. Một trong những khía cạnh của các văn hóa của tổ chức, như xem bởi những người ở trong đó, là văn hóa có thể ảnh hưởng đến thu hút và giữ có thẩm quyền employees.6 Chỉnh của văn hóa tổ chức và nhân sự giúp tổ chức một- formance. Một khía cạnh cạnh tranh của một nền văn hóa tổ chức là sáng tạo và sự đổi mới. Những nỗ lực trong lĩnh vực này có thể tăng cường các nền văn hóa tổ chức bởi phát triển hoặc sửa đổi hiện tại và mới sản phẩm và dịch vụ, mua mới Các doanh nghiệp, và thực hiện các hoạt động khác với cạnh tranh advantages.7 Lực lượng yếu tố văn hóa văn hóa toàn cầu đại diện cho một mối quan tâm quan trọng ảnh hưởng đến quốc tế nhân sự quản lý. Một trong những chỉ có để xem xét các cuộc xung đột do mục đích chính trị, tôn giáo và sắc tộc ở châu Phi, Trung Đông, và khác trên khắp thế giới cho thấy tầm quan trọng của văn hóa quốc tế organiza- G L O B A L tions. Thuyết phục các cá nhân từ khác nhau tôn giáo, dân tộc hoặc bộ lạc trở lại- Sân vườn để làm việc cùng nhau trong một công ty toàn cầu có thể được khó khăn trong một số lĩnh vực. Một sử dụng rộng rãi cách để phân loại và so sánh các nền văn hóa đã được phát triển bởi Geert Hofstede, một Hà Lan học giả và nhà nghiên cứu. Hofstede tiến hành nghiên cứu hơn 100.000 IBM nhân viên trong 53 quốc gia, và ông định nghĩa năm Kích thước hữu ích trong việc xác định và so sánh các nền văn hóa: 8 • Bất bình đẳng trong điện • Chủ nghĩa cá nhân/nhóm định hướng • Nam tính/nữ tính • Tránh sự không chắc chắn • Dài hạn/short hạn định hướng Sự khác biệt ở nhiều khía cạnh khác của nền văn hóa có thể được thảo luận, nhưng nó là đủ để lưu ý rằng quốc tế nhân sự quản lý và các chuyên gia phải recog- nize văn hóa kích thước khác nhau từ nước này sang nước và thậm chí bên trong Quốc gia. Do đó, các hoạt động nhân sự thích hợp trong văn hóa hoặc quốc gia có thể cần phải được thay đổi để phù hợp một cách thích hợp với nền văn hóa khác, đất nước, hoặc khu vực địa lý. Bản quyền 2010 Cengage học tập. All Rights Reserved. Có thể không được sao chép, quét, hoặc trùng lặp, toàn bộ hoặc một phần.

Kết quả (Việt) 2:

8 PHẦN 1 Môi trường của Human Resource Management tổ chức được nhìn thấy trong các chỉ tiêu dự kiến hành vi, giá trị, triết lý, nghi lễ, và các biểu tượng được sử dụng bởi các nhân viên của mình, và nó phát triển trong một khoảng thời gian. Chỉ khi một tổ chức có một lịch sử trong đó mọi người đã chia sẻ kinh nghiệm trong nhiều năm qua không một nền văn hóa ổn định. Một công ty tương đối mới, chẳng hạn như một doanh nghiệp hiện có ít hơn 2 năm, có thể không đã phát triển một nền văn hóa ổn định. Giá trị nhân sự và Văn hóa Tổ chức Trung ương để tổ chức hoá ture là những giá trị mà là vốn có trong các tổ chức và các thành viên của họ cách đối xử với những người cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Giá trị tương tự có khả năng tồn tại với một số giám đốc điều hành, quản lý, và các chuyên gia nhân sự, là tốt, mà có thể ảnh hưởng đến bản chất của văn hóa tổ chức. Các giá trị có thể được sử dụng để xác định các cơ hội, chiến lược kế hoạch, và xem những lo ngại hoạt động, như được nhấn mạnh trong Chương 2 . Các giá trị trong một tổ chức văn hóa có thể trở thành tương đối ổn định và lâu dài theo thời gian. Những người mới tìm hiểu các giá trị và văn hóa từ các nhân viên cao cấp; do đó, các quy tắc của hành vi được ghi nhớ mãi. Những quy định này có thể hoặc không có thể có lợi, do đó, các giá trị và văn hóa có thể một trong hai điều kiện hoặc thực hiện giới hạn. Họ cũng ảnh hưởng đến tinh thần nhân viên và làm thế nào các cuộc xung đột đang resolved.5 Lợi thế cạnh tranh của tổ chức Văn hóa tổ chức văn hóa nên được xem như là "khí hậu" của tổ chức mà nhân viên, nhà quản lý, khách hàng, và những người khác kinh nghiệm. Văn hóa này ảnh hưởng đến dịch vụ và chất lượng, năng suất tổ chức, và kết quả tài chính. Một khía cạnh của nền văn hóa của tổ chức, như xem bởi những người ở trong đó, là văn hóa có thể ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân employees.6 thẩm quyền Alignment của văn hóa tổ chức và nhân sự sẽ giúp tổ chức trọng hiệu qủa. Một khía cạnh cạnh tranh của một nền văn hóa tổ chức là sự sáng tạo và đổi mới. Những nỗ lực trong lĩnh vực này có thể tăng cường các tổ chức văn hóa của phát triển hoặc sửa đổi các sản phẩm và dịch vụ hiện tại và mới, mua mới các doanh nghiệp và thực hiện các hoạt động khác với advantages.7 cạnh tranh toàn cầu hóa yếu tố lực lượng văn hóa đại diện cho một mối quan tâm quan trọng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự quốc tế. Một chỉ phải nhìn vào các cuộc xung đột gây ra bởi chính trị, tôn giáo và dân tộc ở châu Phi, Trung Đông, và các nơi trên thế giới để thấy tầm quan trọng của văn hóa trong tổ chức quốc tế tions GLOBAL. Cá nhân có sức thuyết phục từ trũng tôn giáo, dân tộc, hoặc bộ lạc khác nhau căn cứ để làm việc cùng nhau trong một công ty toàn cầu có thể khó khăn trong một số lĩnh vực. Một trong những cách sử dụng rộng rãi để phân loại và so sánh các nền văn hóa được phát triển bởi Geert Hofstede, một học giả Hà Lan và nhà nghiên cứu. Hofstede đã tiến hành nghiên cứu trên hơn 100.000 nhân viên IBM tại 53 quốc gia, và ông xác định năm kích thước hữu ích trong việc xác định và so sánh các nền văn hóa: 8 • Bất bình đẳng trong quyền lực • định hướng Chủ nghĩa cá nhân / nhóm • Nam tính / nữ tính • tránh sự không chắc chắn • Dài hạn / ngắn hạn định hướng khác nhau trong nhiều khía cạnh khác của văn hóa có thể được thảo luận, nhưng nó là đủ để lưu ý rằng các nhà quản lý nhân sự quốc tế và các chuyên gia phải recog- nize rằng chiều kích văn hóa khác nhau giữa các quốc gia và thậm chí cả trong nước. Do đó, các hoạt động nhân sự phù hợp trong một nền văn hóa hoặc nước có thể phải được thay đổi để phù hợp với một cách thích hợp vào một nền văn hóa, quốc gia hoặc khu vực địa lý. Copyright 2010 Cengage Learning. Tất cả các quyền. Có thể không được sao chép, scan, hoặc trùng lặp, toàn bộ hoặc một phần.