 Outline how marketing programs sh

 Outline how marketing programs should be devised
 Specify the proper treatment for the brand in terms of trademark usage, packaging, and communication
 Brand Equity Report
 Assembles the results of the tracking survey and other relevant performance measures
 To be developed monthly, quarterly, or annually
 Provides descriptive information as to what is happening with the brand as well as diagnostic information on why it is happening
 Brand Equity Report
 In particular, one section of the report should summarize consumer perceptions on key attribute or benefit associations, preferences, and reported behavior as revealed by the tracking study. Another section of the report should include more descriptive market level information such as:
 Brand Equity Report
1) Product shipments and movement through channels of distribution.
2) Relevant cost breakdowns.
3) Price and discount schedules where appropriate.
4) Sales and market share information broken down by relevant factors, e.g., geographic region, type of retail account or customer, etc.
5) Profit assessments.
 Brand Equity Responsibilities
 Organizational responsibilities and processes that aim to maximize long-term brand equity
 Establish position of VP or Director of Equity Management to oversee implementation of Brand Equity Charter and Reports
 Ensure that, as much as possible, marketing of the brand is done in a way that reflects the spirit of the charter and the substance of the report
 Internal Branding
 Internal brand management makes sure that employees and partners appreciate and understand basic branding notions and how these can affect the equity of the brands that they are working with. The ultimate goal is to make everyone in the organization, from the CEO to the trainees, to become passionate brand advocates. This can be achieved, according to Davis, by following a threestep course: “Hear It, Believe It, Live It”. To get employees to “live the brand”,
 Brand Assimilation Process-Scott Davis
Principle 1: Make the Brand Relevant
One of most critical principles is to make sure the brand is relevant to employees. Each employee in each functional group or unit of the company must understand not just what the brand stands for, but how they as individuals can embrace its meaning and represent it publicly. Only employees who understand the brand can help support it and use it to guide decision making.

Principle 2: Make the Brand Accessible
If employees are to live and breathe the organization’s brand, they must be equipped with the information and tools they need to understand it. Giving employees the ability to make brand-supporting decisions means that they must have ready access to answers to questions. Without creating that kind of access, the organization risks creating employees who are disinterested or frustrated with the task.
 Brand Assimilation Process-Scott Davis
Principle 3: Reinforce the Brand Continuously
For brand to become a cultural underpinning of the organization, employees must be continuously exposed to its meaning, far beyond the initial rollout of the internal branding program.Take Southwest Airlines as an example. In seeking to internally apply the attributes of its brand promise,“A symbol of freedom,” Southwest’s people (or HR) department teamed with other such departments as public relations and marketing to create an internal branding campaign around employee freedom.As part of the campaign, support was fostered through tactics such as having the carrier’s in-house publication highlight employee freedoms, having employees write about how they personally took advantage of freedoms, and renaming the intranet site “Freedom Net.”
Newsletters and the intranet can be invaluable communication tools that help keep brand identity elements, successes, and updated information on the brand strategy top-of-mind for employees. Other tactics can include the rollout of such brand-related tools as laminated identity cards and brand trading cards.

 Brand Assimilation Process-Scott Davis
Principle 4: Make Brand Education an Ongoing Program
It’s particularly important that new employees are grounded in the brand culture and inspired to believe in what the brand represents. Putting these processes in place helps newcomers better understand the brand’s role and impact on the business, and it gives them the tools and the frameworks they need for their day-to-day decision-making. Additionally, the investment the company makes in training new employees speaks volumes about its level of commitment to them. The hotel chain has emphasized training because its top priority was the satisfaction of its guests—and it knew that employees were critical to delivering on that promise. Each new employee went through an intensive orientation called The Gold Standard, which was comprised of principles created to support the brand. These brand precepts were reinforced in daily departmental meetings attended by all employees. The Gold Standard provided the basis for all ongoing employee training. Not so coincidentally, Ritz-Carlton became a hospitality industry leader in training, providing 120 hours of training per employee per year.



 Brand Assimilation Process-Scott Davis
Principle 5: Reward On-Brand Behaviors
An incentive system rewarding employees for exceptional support of the brand strategy should be tied to the rollout of the internal branding program. This not only helps create and maintain excitement in the program, but it underscores, through individual recognition, the kinds of behaviors that need to be supported. Rewards also help demonstrate the organization’s commitment to the brand and the program while creating a tangible model that helps employees better understand how they, too, perform on-brand. Continental Airlines created an employee reward program called “Working Together” under its new emphasis of promising on-time service as a key component of its brand promise to customers.


 Brand Assimilation Process-Scott Davis
Principle 6: Align Hiring Practices
Because the success of a brand assimilation program hinges on employees’ ability and capacity to embody the brand spirit, it’s also important that HR and marketing work together to develop basic screening procedures that ensure new hires will fit with and support the company’s brand culture. This can be accomplished through a variety of tactics, starting with the incorporation of the core and extended brand identity elements into the process of evaluating prospective employees. Over time, job descriptions should be rewritten to incorporate these same brand identity traits into the list of expected

Kết quả (Việt) 1:

 phác thảo như thế nào chương trình tiếp thị nên được nghĩ ra chỉ định điều trị thích hợp cho các thương hiệu trong điều khoản của việc sử dụng nhãn hiệu hàng hoá, đóng gói và truyền thông thương hiệu vốn chủ sở hữu báo cáo lắp ráp các kết quả của cuộc khảo sát theo dõi và các biện pháp hiệu suất có liên quan khác được phát triển hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm cung cấp các thông tin mô tả về những gì đang xảy ra với thương hiệu cũng như các thông tin chẩn đoán về lý do tại sao nó xảy ra  thương hiệu vốn chủ sở hữu báo cáo đặc biệt, một phần của báo cáo nên tóm tắt người tiêu dùng nhận thức về Hiệp hội thuộc tính hoặc lợi ích quan trọng, sở thích, và báo cáo hành vi như tiết lộ bởi nghiên cứu theo dõi. Một phần của báo cáo nên bao gồm thông tin mô tả hơn của thị trường cấp chẳng hạn như: thương hiệu vốn chủ sở hữu báo cáo1) sản phẩm lô hàng và di chuyển thông qua các kênh phân phối.2) sự cố chi phí có liên quan.3) giá và giảm giá lịch nơi thích hợp.4) bán hàng và thị trường chia sẻ thông tin chia bởi các yếu tố có liên quan, ví dụ như, vùng địa lý, loại tài khoản bán lẻ hoặc khách hàng, vv.5) lợi nhuận đánh giá.  trách nhiệm vốn chủ sở hữu thương hiệu tổ chức trách nhiệm và quy trình nhằm tối đa hóa dài hạn vốn chủ sở hữu thương hiệu. thiết lập vị trí của VP hoặc giám đốc quản lý vốn chủ sở hữu để giám sát việc thực hiện điều lệ vốn chủ sở hữu thương hiệu và báo cáo đảm bảo rằng, càng nhiều càng tốt, có thể, tiếp thị của các thương hiệu được thực hiện một cách phản ánh tinh thần của Hiến chương và chất liệu của bản báo cáo nội bộ, xây dựng thương hiệu  thương hiệu nội bộ quản lý đảm bảo rằng nhân viên và đối tác đánh giá cao và hiểu khái niệm xây dựng thương hiệu cơ bản và cách này có thể ảnh hưởng đến vốn chủ sở hữu thương hiệu mà họ đang làm việc với. Mục tiêu cuối cùng là làm cho tất cả mọi người trong tổ chức, ngỏ để các học viên, để trở thành những người ủng hộ đam mê thương hiệu. Điều này có thể đạt được, theo Davis, bằng cách làm theo một khóa học threestep: "Nghe nó, tin tưởng rằng nó, sống nó". Để có được các nhân viên để "sống thương hiệu",  thương hiệu đồng hóa quá trình-Scott Davis Nguyên tắc 1: Làm cho các thương hiệu có liên quan Một trong các nguyên tắc quan trọng nhất là để đảm bảo rằng các thương hiệu là có liên quan đến nhân viên. Mỗi nhân viên trong mỗi nhóm chức hoặc đơn vị của công ty phải hiểu không chỉ những gì các thương hiệu là viết tắt, nhưng làm thế nào họ là cá nhân có thể nắm lấy ý nghĩa của nó và đại diện cho nó công khai. Chỉ nhân viên hiểu các thương hiệu có thể giúp hỗ trợ nó và sử dụng nó để hướng dẫn các quyết định. Nguyên tắc 2: Làm cho các thương hiệu có thể truy cập Nếu nhân viên phải sống và thở thương hiệu của tổ chức, họ phải được trang bị với thông tin và công cụ mà họ cần để hiểu nó. Cho nhân viên khả năng để đưa ra quyết định hỗ trợ thương hiệu có nghĩa là họ phải có quyền truy cập sẵn sàng để trả lời câu hỏi. Mà không cần tạo loại truy cập, những rủi ro tổ chức tạo nhân viên được vô tư hoặc thất vọng với nhiệm vụ.  thương hiệu đồng hóa quá trình-Scott Davis Nguyên tắc 3: Củng cố thương hiệu liên tục Cho thương hiệu để trở thành một xuyên văn hóa của tổ chức, nhân viên phải được liên tục tiếp xúc với ý nghĩa của nó, vượt xa các buổi giới thiệu ban đầu của chương trình xây dựng thương hiệu nội bộ. Có Southwest Airlines là một ví dụ. Trong việc tìm kiếm nội bộ áp dụng các thuộc tính của lời hứa thương hiệu của nó, "Một biểu tượng của tự do," về phía tây nam là người (hoặc HR) vùng hợp tác với các bộ phận quan hệ công chúng và tiếp thị để tạo ra một chiến dịch xây dựng thương hiệu nội bộ xung quanh thành phố tự do nhân viên. Là một phần của chiến dịch, hỗ trợ bồi dưỡng qua các chiến thuật chẳng hạn như có chiếc tàu sân bay trong nhà xuất bản làm nổi bật nhân viên tự do, có nhân viên viết về làm thế nào họ cá nhân đã lợi dụng quyền tự do và đổi tên các trang web mạng nội bộ "tự do Net." Bản tin và mạng nội bộ có thể là công cụ vô giá truyền thông giúp giữ cho thương hiệu nhận dạng nguyên tố, thành công, và cập nhật thông tin về thương hiệu chiến lược đầu-của-tâm trí cho nhân viên. Chiến thuật khác có thể bao gồm các buổi giới thiệu của các công cụ liên quan đến thương hiệu như nhiều lớp nhận dạng thẻ và thương hiệu danh thiếp.  thương hiệu đồng hóa quá trình-Scott Davis Nguyên tắc 4: Làm cho thương hiệu giáo dục một chương trình đang diễn ra Nó là đặc biệt quan trọng là nhân viên mới được căn cứ trong văn hóa thương hiệu và truyền cảm hứng để tin vào những gì các thương hiệu đại diện cho. Đặt các quá trình trong nơi giúp người mới hiểu rõ hơn về thương hiệu của vai trò và tác động về kinh doanh, và nó mang lại cho họ những công cụ và các khuôn khổ mà họ cần cho việc ra quyết định hàng ngày của họ. Ngoài ra, đầu tư công ty làm cho trong đào tạo nhân viên mới là tiếng nói về mức độ cam kết với họ. Khách sạn chuỗi đã nhấn mạnh đào tạo bởi vì ưu tiên hàng đầu của nó là sự hài lòng của khách hàng của mình- và nó biết rằng nhân viên là rất quan trọng để cung cấp trên là lời hứa. Mỗi nhân viên mới đã đi qua một định hướng chuyên sâu được gọi là The tiêu chuẩn vàng, đã bao gồm các nguyên tắc tạo ra để hỗ trợ các thương hiệu. Các giới luật thương hiệu đã được gia cố trong các cuộc họp hàng ngày khoa sự tham gia của tất cả nhân viên. Tiêu chuẩn vàng cung cấp cơ sở cho đang diễn ra tất cả nhân viên đào tạo. Không phải như vậy thật trùng hợp, Ritz-Carlton đã trở thành một khách sạn ngành công nghiệp hàng đầu trong đào tạo, việc cung cấp 120 giờ đào tạo cho mỗi nhân viên mỗi năm.  thương hiệu đồng hóa quá trình-Scott Davis Nguyên tắc 5: Phần thưởng trên thương hiệu hành vi Một hệ thống ưu đãi bổ ích nhân viên hỗ trợ xuất sắc của chiến lược thương hiệu nên được gắn với các buổi giới thiệu của chương trình xây dựng thương hiệu nội bộ. Điều này không chỉ giúp tạo ra và duy trì sự phấn khích trong chương trình, nhưng nó nhấn mạnh, thông qua sự công nhận cá nhân, các loại hành vi mà cần phải được hỗ trợ. Phần thưởng cũng giúp chứng minh của tổ chức cam kết các thương hiệu và chương trình trong khi tạo ra một mô hình hữu hình giúp nhân viên hiểu rõ hơn cách họ, quá, hoạt động trên thương hiệu. Continental Airlines tạo ra một chương trình phần thưởng nhân viên được gọi là "Làm việc với nhau" dưới nó nhấn mạnh đến mới hứa hẹn về thời gian phục vụ như một thành phần quan trọng của lời hứa thương hiệu cho khách hàng.  thương hiệu đồng hóa quá trình-Scott Davis Nguyên tắc 6: Align tuyển dụng thực tiễn Bởi vì sự thành công của một thương hiệu đồng hóa chương trình bản lề trên nhân viên khả năng và năng lực để thể hiện tinh thần của thương hiệu, nó cũng là quan trọng rằng phòng nhân sự và tiếp thị công việc cùng nhau để phát triển thủ tục cơ bản kiểm tra đảm bảo thuê mới sẽ phù hợp với và hỗ trợ của công ty thương hiệu văn hóa. Điều này có thể được thực hiện thông qua một loạt các chiến thuật, bắt đầu với sự kết hợp của lõi và mở rộng thương hiệu nhận dạng yếu tố vào quá trình đánh giá nhân viên tiềm năng. Theo thời gian, công việc mô tả nên được viết lại để kết hợp các đặc điểm nhận dạng thương hiệu tương tự vào danh sách mong đợi

Kết quả (Việt) 2:

 Outline cách các chương trình tiếp thị cần được thiết kế
 Chỉ định điều trị thích hợp cho các thương hiệu về việc sử dụng nhãn hiệu, bao bì, và truyền thông
 Brand Equity Báo cáo
 Lắp ráp các kết quả của cuộc khảo sát theo dõi và thực hiện các biện pháp khác có liên quan
 Để được phát triển hàng tháng, hàng quý , hoặc hàng năm
 Cung cấp thông tin mô tả như những gì đang xảy ra với thương hiệu cũng như thông tin chẩn đoán về lý do tại sao nó lại xảy ra
 Brand Equity Báo cáo
 Đặc biệt, một phần của báo cáo tóm tắt nên nhận thức của người tiêu dùng trên thuộc tính hoặc lợi ích hiệp hội trọng điểm, sở thích và báo cáo hành vi như tiết lộ của các nghiên cứu theo dõi. Một phần của báo cáo phải bao gồm các thông tin mô tả mức độ thị trường hơn như:
 Brand Equity Báo cáo
. 1) lô hàng sản phẩm và chuyển động thông qua các kênh phân phối
2) sự cố chi phí có liên quan.
3) giá và chiết khấu lịch trình thích hợp.
4) Bán hàng và thị trường chia sẻ thông tin được chia nhỏ bởi các yếu tố có liên quan, ví dụ, khu vực địa lý, loại tài khoản bán lẻ hoặc khách hàng, vv
5) đánh giá lợi nhuận.
 Trách nhiệm Brand Equity
 trách nhiệm và quy trình tổ chức nhằm mục đích tối đa hóa lâu dài vốn chủ sở hữu thương hiệu
 Thiết lập vị trí của VP hoặc Giám đốc quản lý vốn chủ sở hữu để giám sát việc thực hiện của Brand Equity Điều lệ và Báo cáo
 Đảm bảo rằng, càng nhiều càng tốt, tiếp thị của các thương hiệu được thực hiện theo một cách mà phản ánh tinh thần của Điều lệ và bản chất của báo cáo
 Internal Branding
 Nội quản lý thương hiệu đảm bảo rằng các nhân viên và các đối tác đánh giá cao và hiểu các khái niệm cơ bản xây dựng thương hiệu và làm thế nào chúng có thể ảnh hưởng đến vốn chủ sở hữu của nhãn hiệu mà họ đang làm việc. Mục tiêu cuối cùng là làm cho tất cả mọi người trong tổ chức, từ các giám đốc điều hành cho người học, để trở thành những người ủng hộ thương hiệu đam mê. Điều này có thể đạt được, theo Davis, bởi sau một khóa học threestep: "Hear It, Believe It, Live It". Để có được các nhân viên để "nuôi sống thương hiệu",
 hiệu Đồng hóa Process-Scott Davis
Nguyên tắc 1: Làm cho các thương hiệu có liên quan
Một trong những nguyên tắc quan trọng nhất là để đảm bảo rằng các thương hiệu có liên quan đến người lao động. Mỗi nhân viên trong từng nhóm chức năng, đơn vị của công ty phải hiểu không chỉ là những gì thương hiệu tượng trưng, ​​nhưng làm thế nào họ như những cá nhân có thể nắm lấy ý nghĩa của nó và đại diện cho nó công khai. Chỉ những nhân viên hiểu được những thương hiệu có thể giúp hỗ trợ nó và sử dụng nó để hướng dẫn việc ra quyết định. Nguyên tắc 2: Thực hiện hiệu bể Nếu nhân viên là để sống và thở thương hiệu của tổ chức, họ phải được trang bị với các thông tin và các công cụ mà họ cần để hiểu nó . Cho nhân viên khả năng để đưa ra quyết định thương hiệu hỗ trợ có nghĩa là họ phải có quyền truy cập sẵn sàng để trả lời cho câu hỏi. Nếu không tạo ra loại đó truy cập, tổ chức có nguy cơ tạo lao động là người vô tư hoặc thất vọng với nhiệm vụ.  Process-Scott hiệu Đồng hóa Davis Nguyên tắc 3: Củng cố các thương hiệu liên tục Đối với thương hiệu để trở thành một nền tảng văn hóa của tổ chức, nhân viên phải liên tục tiếp xúc với ý nghĩa của nó, vượt xa kế ban đầu của các thương hiệu nội program.Take Southwest Airlines là một ví dụ. Trong khi tìm cách áp dụng trong nội bộ các thuộc tính của lời hứa thương hiệu của mình, "Một biểu tượng của tự do," người của Southwest (hay HR) bộ phận hợp tác với các bộ phận khác như quan hệ công chúng và tiếp thị để tạo ra một chiến dịch xây dựng thương hiệu nội bộ xung quanh freedom.As nhân viên một phần của chiến dịch, hỗ trợ đã được bồi dưỡng thông qua các chiến thuật như vậy là có quyền tự do của nhân viên trong nhà xuất bản nổi bật của hãng, có nhân viên viết về cách họ cá nhân đã lợi dụng các quyền tự do, và đổi tên các trang web mạng nội bộ "Tự do Net." Bản tin và mạng nội bộ có thể được truyền thông vô giá các công cụ giúp giữ cho các yếu tố nhận diện thương hiệu, thành công và thông tin cập nhật về chiến lược thương hiệu hàng đầu trong tâm trí cho người lao động. Chiến thuật khác có thể bao gồm việc triển khai như công cụ thương hiệu liên quan như chứng minh thư ép và thẻ kinh doanh thương hiệu.  Process-Scott hiệu Đồng hóa Davis Nguyên tắc 4: Hãy Nhãn hiệu Education một chương trình đang thực hiện Điều này đặc biệt quan trọng là nhân viên mới được căn cứ vào các văn hóa thương hiệu và lấy cảm hứng để tin vào những gì các thương hiệu đại diện. Đưa các quá trình này diễn ra sẽ giúp người mới hiểu rõ hơn vai trò của thương hiệu và ảnh hưởng đến việc kinh doanh, và nó mang lại cho họ những công cụ và các khuôn khổ mà họ cần cho ngày-to-ngày ra quyết định của họ. Ngoài ra, việc đầu tư vào công ty làm trong việc đào tạo nhân viên mới đã nói lên mức độ cam kết với họ. Chuỗi khách sạn đã nhấn mạnh huấn luyện bởi vì ưu tiên hàng đầu của nó là sự hài lòng của khách nó và nó biết rằng nhân viên là rất quan trọng để thực hiện lời hứa đó. Mỗi nhân viên mới trải qua một định hướng chuyên sâu được gọi là tiêu chuẩn vàng, được bao gồm các nguyên tắc được tạo ra để hỗ trợ cho các thương hiệu. Những giới luật thương hiệu đã được tăng cường trong các cuộc họp phòng ban hàng ngày tham dự của tất cả nhân viên. Tiêu chuẩn Vàng cung cấp cơ sở cho tất cả các nhân viên đào tạo liên tục. Không phải như vậy tình cờ, Ritz-Carlton đã trở thành một nhà lãnh đạo ngành công nghiệp khách sạn trong đào tạo, cung cấp 120 giờ đào tạo cho mỗi nhân viên mỗi năm.  Process-Scott hiệu Đồng hóa Davis Nguyên tắc 5: Phần thưởng On-Nhãn hiệu Behaviors Một hệ thống khuyến khích nhân viên xứng đáng cho các hỗ trợ đặc biệt của chiến lược thương hiệu phải được gắn với việc triển khai các chương trình xây dựng thương hiệu nội bộ. Điều này không chỉ giúp tạo ra và duy trì hưng phấn trong các chương trình, nhưng nó nhấn mạnh, thông qua nhận thức cá nhân, các loại hành vi cần được hỗ trợ. Thưởng cũng giúp thể hiện cam kết của tổ chức để các thương hiệu và các chương trình trong khi tạo ra một mô hình hữu hình mà sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn làm thế nào họ cũng thực hiện trên nhãn hiệu. Continental Airlines đã tạo ra một chương trình phần thưởng nhân viên gọi là "Cùng nhau làm việc" dưới sự nhấn mạnh mới của dịch vụ vào thời gian hứa hẹn là một thành phần quan trọng của lời hứa thương hiệu của mình tới khách hàng.  Process-Scott hiệu Đồng hóa Davis Nguyên tắc 6: Căn Thuê Practices Bởi vì sự thành công của một chương trình thương hiệu đồng hóa bản lề vào khả năng và năng lực của nhân viên để thể hiện tinh thần thương hiệu, nó cũng quan trọng là nhân sự và marketing làm việc cùng nhau để phát triển các thủ tục kiểm tra cơ bản đảm bảo rằng nhân viên mới sẽ phù hợp với văn hóa và hỗ trợ thương hiệu của công ty. Điều này có thể được thực hiện thông qua một loạt các chiến thuật, bắt đầu với sự kết hợp của lõi và nhận diện thương hiệu mở rộng các yếu tố vào quá trình đánh giá nhân viên tiềm năng. Theo thời gian, mô tả công việc phải được viết lại để kết hợp những đặc điểm nhận diện thương hiệu cùng tên trong danh sách dự kiến của