- Company should track the measurem

- Company should track the measurement standards over time as an indicator of the success or failure of recruitment and selection processes. Consider tracking these measures on a monthly, quarterly or yearly basis. Industries with high natural turnover may want a more frequent measurement, while a company with low employee turnover may suffice with routine, but infrequent evaluations. Positive trending data indicates effective processes. Negative trending measurements allude to underlying problems that need to be addressed quickly to avoid impacting the business.
- Reviewing cost becomes an effective way before planning to do something, especially in an important process of organization like hiring process. Look at the overall costs the company expends for all recruitment and selection endeavors. Costs should include advertising expenditures, human resources personnel time, signing bonuses and reimbursements for moving costs. Review the cost of each type of investment and ensure the expenditures are resulting in quality employee candidates. Effective spending can help target the right type of employee candidates.
- Improper recruitment and selection process can have a negative impact on how company is perceived by potential employees, its partners and customers. Showing you value employees even before they are your employees sets the stage for a mutually rewarding working relationship.
- Guarantee that processes conform to business and legal requirements is really necessary to concern and apply. Company can face financial and legal hurdles if anti-discrimination, employee eligibility and labor law standards are not upheld. Spot-check documents and conduct informal interviews with recent hires to ensure legal compliance.

Some metrics
- Value of recruitment strategy – most organizations uses multiple strategies for sourcing their candidates. Whereas these strategies are often costly, it is wise to evaluate which strategy resulted in the most candidates. This may well provide you with guidance as to which strategies to use for specific jobs and/or for all of your jobs. It creates an opportunity to better target candidates and will result in a more cost effective approach. One note to be mindful of is that quantity does not always equate to quality.
- Time to fill position – it is well known that recruitment costs often equate to three times the salary for a position. Overtime and lack of service are the most frequent causes of the cost increase and therefore examining the length of time it takes to fill a position is a valuable metric to examine. Lengthy timeframes might suggest the job is hard to fill as the skills might be in short supply. The results of this review will help determine if extra help such as using an external search professional is more appropriate for hard to fill jobs.
- Vacancy rates – conducting an examination of your overall vacancy rates as compared to your full staff complement may provide you with good information. You may find that the recruitment department is understaffed or the recruitment process itself is challenged by several roadblocks which should be fixed. An examination of vacancy rates helps to identify which departments are experiencing the most difficulty and can assist you to adjust your recruitment strategies.
- Turnover rates – high turnover rates in any job category suggest a number of difficulties. The job tasks may not be well defined, resulting in the wrong type of skill being recruited. The candidate assessment tools may also need revision. It is also wise to assess the costs of turnover.
- Selection ratios – another valuable tool, selection ratios, can help define the success of recruitment strategies. A selection ratio is simply the number of people hired divided by the number of applicants. This calculation can help you analyze many things: A very small number may mean that you did not attract the right applicants, resulting in an unproductive hiring process. On the other hand, a large number (closer to 1) may show that you did not attract enough applicants to effectively hire the right people.
- Quality of hire – this metric allows for the assessment of the quality of the candidate. Is the successful candidate fully qualified and/or will the organization be required to invest immediately in order to increase their skills.
- Retention rates – assess the retention rates of new hires. How long does a candidate stay in the position? What happens to them, are they promoted or do they leave? If they leave the role and the organization, then it is time to re-analyze the job to ensure the skills required are accurate and that an incumbent can experience job satisfaction for a longer period of time.
- Recruitment cost ratio – total costs include costs for advertising, job fairs, recruiter salaries and travel costs, signing bonuses, candidate compensation and any other expenses incurred during the recruitment process. This provides an organization with the total sum of money spent on recruiting for each new employee. This assessment will assist recruiters to justify costs and/or to seek new opportunities to cut costs.

Kết quả (Việt) 1:

-Công ty nên theo dõi các tiêu chuẩn đo lường theo thời gian như là một chỉ báo của sự thành công hay thất bại của quy trình tuyển dụng và lựa chọn. Xem xét theo dõi những biện pháp này trên cơ sở hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm. Ngành công nghiệp với doanh thu cao tự nhiên có thể đo lường thường xuyên hơn, trong khi một công ty với doanh thu thấp nhân viên có thể đủ với thói quen, nhưng không thường xuyên đánh giá. Dữ liệu xu hướng tích cực chỉ ra quá trình có hiệu quả. Các đo đạc xu hướng tiêu cực ám chỉ đến vấn đề tiềm ẩn mà cần phải được giải quyết một cách nhanh chóng để tránh tác động đến kinh doanh.-Xem xét chi phí sẽ trở thành một cách hiệu quả trước khi lập kế hoạch để làm một cái gì đó, đặc biệt là trong một quá trình quan trọng của các tổ chức như thuê quá trình. Xem xét các chi phí tổng thể công ty expends cho tất cả các nỗ lực tuyển dụng và lựa chọn. Chi phí nên bao gồm quảng cáo chi phí, thời gian nhân viên nguồn nhân lực, việc đăng ký tiền thưởng và bồi hoàn cho di chuyển chi phí. Xem xét chi phí của mỗi loại hình đầu tư và đảm bảo các chi phí kết quả là ứng cử viên nhân viên chất lượng. Chi tiêu hiệu quả có thể giúp nhắm mục tiêu loại quyền của ứng cử viên nhân viên.-Quá trình tuyển dụng và lựa chọn không đúng cách có thể có một tác động tiêu cực trên làm thế nào công ty cảm nhận của các tiềm năng nhân viên, đối tác và khách hàng. Hiển thị cho bạn giá trị nhân viên thậm chí trước khi họ là nhân viên của bạn thiết lập các giai đoạn cho một mối quan hệ làm việc cùng bổ ích.- Guarantee that processes conform to business and legal requirements is really necessary to concern and apply. Company can face financial and legal hurdles if anti-discrimination, employee eligibility and labor law standards are not upheld. Spot-check documents and conduct informal interviews with recent hires to ensure legal compliance.Some metrics- Value of recruitment strategy – most organizations uses multiple strategies for sourcing their candidates. Whereas these strategies are often costly, it is wise to evaluate which strategy resulted in the most candidates. This may well provide you with guidance as to which strategies to use for specific jobs and/or for all of your jobs. It creates an opportunity to better target candidates and will result in a more cost effective approach. One note to be mindful of is that quantity does not always equate to quality.- Time to fill position – it is well known that recruitment costs often equate to three times the salary for a position. Overtime and lack of service are the most frequent causes of the cost increase and therefore examining the length of time it takes to fill a position is a valuable metric to examine. Lengthy timeframes might suggest the job is hard to fill as the skills might be in short supply. The results of this review will help determine if extra help such as using an external search professional is more appropriate for hard to fill jobs.-Tỷ giá công việc-tiến hành một kỳ thi của tỷ lệ công việc tổng thể của bạn so với bổ sung đầy đủ nhân viên của bạn có thể cung cấp cho bạn thông tin tốt. Bạn có thể thấy rằng phòng tuyển understaffed hoặc quá trình tuyển dụng tự nó thách thức bởi một số rào chắn đó cần được cố định. Một kiểm tra của vị trí tuyển dụng tỷ giá sẽ giúp xác định phòng ban nào đang trải qua những khó khăn nhất và có thể hỗ trợ bạn để điều chỉnh chiến lược tuyển dụng của bạn.-Doanh tỷ giá-tỷ lệ doanh thu cao trong thể loại công việc nào đề nghị một số khó khăn. Nhiệm vụ công việc có thể không được cũng được xác định, kết quả là các loại sai của kỹ năng được tuyển dụng. Công cụ đánh giá ứng cử viên cũng có thể cần sửa đổi. Nó cũng là khôn ngoan để đánh giá các chi phí của doanh thu.-Lựa chọn tỷ lệ-một công cụ có giá trị, lựa chọn tỷ lệ, có thể giúp xác định sự thành công của chiến lược tuyển dụng. Một tỷ lệ lựa chọn là chỉ đơn giản là số lượng người thuê chia cho số người nộp đơn. Tính toán này có thể giúp bạn phân tích nhiều điều: một số rất nhỏ có thể có nghĩa là bạn đã không thu hút người nộp hồ sơ đúng, kết quả là một quá trình tuyển dụng không sanh sản. Mặt khác, một số lớn (gần gũi hơn với 1) có thể hiển thị rằng bạn đã không thu hút đủ người nộp đơn để có hiệu quả cho thuê các quyền con người.-Chất lượng của các thuê-số liệu này cho phép đánh giá chất lượng của các ứng cử viên. Là các ứng cử viên thành công đủ điều kiện và/hoặc sẽ tổ chức được yêu cầu đầu tư ngay lập tức để tăng kỹ năng của họ.- Retention rates – assess the retention rates of new hires. How long does a candidate stay in the position? What happens to them, are they promoted or do they leave? If they leave the role and the organization, then it is time to re-analyze the job to ensure the skills required are accurate and that an incumbent can experience job satisfaction for a longer period of time.- Recruitment cost ratio – total costs include costs for advertising, job fairs, recruiter salaries and travel costs, signing bonuses, candidate compensation and any other expenses incurred during the recruitment process. This provides an organization with the total sum of money spent on recruiting for each new employee. This assessment will assist recruiters to justify costs and/or to seek new opportunities to cut costs.