1. Present employees. As a standard

1. Present employees. As a standard recruiting method, companies post job
openings and encourage current employees to apply. Managers often
recommend current employees for transfer or promotion. A human
resources information system can identify current employees with the
right skills and competencies, which minimizes the need to reject unqualified
internal applicants. Temporary workers are another source of
potential full-time workers, providing the company has a temp-to-hire
agreement with the employment agency.
2. Referrals by present and former employees. For established firms, present
employees can be the primary recruiters. Satisfied employees may be
willing to nominate relatives, friends, acquaintances, and neighbors for
job openings. The effectiveness of current employees in the recruiting
process comes from their ability to explain the culture of the firm to prospects.
For example, they can point out that the company expects its
employees to work hard and long.15 Former employees who left the company
on good terms can be effective recruiting sources. An angry former
employee might be prompted to refer poorly qualified candidates.
3. Online recruiting including company Web sites. The Internet is a standard
tool for recruiting job candidates. It offers hundreds of Web sites free to
job candidates, and sometimes to employers. Online recruiting includes
listing open positions on company Web sites and on job boards, and
surfing sites for possible candidates. A key part of the service is the job
board for posting openings, to which candidates submit their credentials.
Many companies focus their online recruiting on the career section of the
company Web site. Many job seekers go directly to company Web sites
instead of using job boards.
Online recruiting also occurs by means of company pages developed
to attract possible candidates on social networking Web sites such as
Facebook, LinkedIn, and Twitter. These pages often contain information
and discussion boards aimed at students. The social Web site offers the
advantage of allowing for continuing dialogue with potential job candidates.
Some recruiters scan social networking sites looking for potential
talent. A person’s Facebook page might reveal considerable job-related
information about him or her. A potential employer might find an interesting
person on a social networking site and proceed to track down
blogs that individual posted to learn more about the prospect.16
4. External sources other than online approaches. Potential employees outside
an organization can be reached in many ways. The best known
of these methods is a recruiting advertisement—print, radio, and sometimes
television. Other external sources include (a) placement offices,
(b) private and public employment agencies, (c) labor union hiring halls,
(d) walk-ins (people who show up at the firm without invitation), and (d) write-ins (people who write unsolicited job-seeking letters). Labor union
officials believe that unions simplify the hiring process for employers
because only qualified workers are admitted to the unions.
Finding employees or finding a job is best done through a variety of
methods mentioned here. A major consideration regarding which recruiting
source will be the most effective is whether the company is seeking active job
seekers or passive candidates—those who are not looking for a job but could
be enticed. In many cases, people with the appropriate skills and talent to fill
a given position are employed elsewhere. They may not be fully content with
their present position, but have not yet begun a job search.17 Referrals and
the scanning of social networking sites are likely to be effective in tracking
down passive candidates. Web sites that advertise job and other external
sources tend to be more effective in recruiting active job seekers.
Global Recruiting
Global recruiting presents unique challenges. Multinational businesses must
have the capability to connect with other parts of the globe to locate talent.
Company recruiters must meet job specifications calling for multiculturalism
(being able to conduct business in other cultures) in addition to more traditional
skills. To fill international positions, the recruiter may have to develop
overseas recruiting sources. The recruiter may also require the assistance of a
bilingual interviewer to help assess the candidate’s ability to conduct business
in more than one language.
Global recruiting for managers can be difficult because candidates must
be found who can blend the work practices of two cultures. A Dell representative
noted in relation to finding a manager for a facility in China that
veteran executives in China often have a Confucian mind-set that views
hands-on management as suited to lower-level workers. Dell needs leaders
and higher-level workers familiar with the Chinese business culture but also
willing to use a hands-on approach to daily operations.18
SELECTION
Qualified candidates are the lifeblood of the firm. An important goal of
selection is to fill as many positions as possible with “A” players, or toplevel
performers.19 Even in the most basic jobs, some people outperform
others; for example, some custodial technicians exceed standards for creating
a clean workplace.

Kết quả (Việt) 2:

1. nhân viên hiện tại. Là một phương pháp tuyển dụng tiêu chuẩn, công ty gửi công việc
mở và khuyến khích nhân viên hiện tại để áp dụng. Các nhà quản lý thường
khuyên nhân viên hiện tại để chuyển nhượng hoặc khuyến mãi. Một con người
hệ thống thông tin nguồn lực có thể xác định các nhân viên hiện tại với các
kỹ năng và năng lực, mà cần thiết tối thiểu để từ chối không đủ tiêu chuẩn
ứng viên nội bộ. Công nhân tạm thời là một nguồn
lao động toàn thời gian tiềm năng, cung cấp cho các công ty có một temp-to-thuê
thỏa thuận với các cơ quan làm việc.
2. Giới thiệu bởi các nhân viên hiện tại và cựu. Đối với doanh nghiệp thành lập, hiện tại
nhân viên có thể được các nhà tuyển dụng chính. Nhân viên hài lòng có thể
sẵn sàng để đề cử người thân, bạn bè, người quen, và hàng xóm cho
tuyển. Tính hiệu quả của nhân viên hiện tại trong lĩnh vực tuyển dụng
quá trình xuất phát từ khả năng của mình để giải thích các nền văn hóa của công ty để khách hàng tiềm năng.
Ví dụ, họ có thể chỉ ra rằng công ty hy vọng của mình
nhân viên làm việc chăm chỉ và long.15 Cựu nhân viên rời công ty
vào điều kiện tốt có thể là nguồn tuyển dụng hiệu quả. Một cựu giận
nhân viên sẽ được nhắc nhở để chỉ các ứng cử viên có trình độ kém.
3. Tuyển dụng trực tuyến bao gồm các trang web công ty. Internet là một tiêu chuẩn
công cụ cho việc tuyển dụng các ứng viên. Nó cung cấp hàng trăm các trang web miễn phí cho
các ứng viên, và đôi khi phải sử dụng lao động. Tuyển dụng trực tuyến bao gồm
danh sách các vị trí mở trên các trang Web của công ty và trên bảng công việc, và
lướt các trang web cho các ứng cử viên có thể. Một phần quan trọng của dịch vụ là công việc
ban cho đăng lỗ, mà ứng viên nộp thông tin của họ.
Nhiều công ty tập trung tuyển dụng trực tuyến của họ trên phần sự nghiệp của
trang web công ty. Nhiều người tìm việc đi trực tiếp đến công ty trang web
thay vì sử dụng bảng tìm việc.
tuyển dụng trực tuyến cũng xảy ra bằng các phương tiện của các trang công ty phát triển
để thu hút ứng viên có thể vào các trang web mạng xã hội như
Facebook, LinkedIn, và Twitter. Những trang này thường chứa các thông tin
và thảo luận hội đồng nhằm vào sinh viên. Các trang web mạng xã hội cung cấp các
lợi thế của việc cho phép để tiếp tục đối thoại với các ứng viên tiềm năng.
Một số nhà tuyển dụng quét các trang web mạng xã hội tìm kiếm tiềm năng
tài năng. Trang Facebook của một người có thể tiết lộ công việc liên quan đáng kể
thông tin về người đó. Một ứng viên tiềm năng có thể tìm thấy một thú vị
người trên một trang web mạng xã hội và tiến hành theo dõi
các blog cá nhân gửi để tìm hiểu thêm về các prospect.16
4. Nguồn bên ngoài khác với phương pháp tiếp cận trực tuyến. Nhân viên tiềm năng bên ngoài
một tổ chức có thể đạt được bằng nhiều cách. Các tốt nhất được biết đến
của các phương pháp này là một quảng cáo tuyển dụng-in, phát thanh, và đôi khi
truyền hình. Nguồn bên ngoài khác bao gồm (a) Văn phòng vị trí,
(b) cơ quan việc làm tư nhân và công cộng, (c) công đoàn hội trường thuê,
(d) đi bộ-ins (người hiện tại công ty mà không có lời mời), và (d) viết -ins (người viết thư tìm việc làm không được yêu cầu). Lao động công đoàn
các quan chức tin rằng các công đoàn đơn giản hóa quy trình tuyển dụng lao động cho
người lao động đủ điều kiện vì chỉ được nhận vào các công đoàn.
Việc tìm kiếm các nhân viên hay tìm kiếm một công việc được thực hiện tốt nhất thông qua một loạt các
phương pháp được đề cập ở đây. Một mối quan tâm chính liên quan đến tuyển dụng mà
nguồn sẽ là hiệu quả nhất là liệu các công ty đang tìm kiếm các công việc
người tìm hoặc thụ động ứng cử viên-những người không tìm kiếm một công việc nhưng có thể
bị cám dỗ. Trong nhiều trường hợp, những người có kỹ năng và tài năng thích hợp để điền vào
một vị trí nhất định được sử dụng ở những nơi khác. Họ có thể không đầy đủ nội dung với
vị trí hiện tại của họ, nhưng chưa bắt đầu một công việc search.17 giới thiệu và
các chức năng quét của các mạng xã hội có thể sẽ là hiệu quả trong việc theo dõi
xuống ứng viên thụ động. Các trang web có quảng cáo cho công việc và bên ngoài khác
nguồn thường có hiệu quả hơn trong việc tuyển dụng người tìm việc tích cực.
tuyển dụng toàn cầu
tuyển dụng toàn cầu có những thách thức độc đáo. Các doanh nghiệp đa quốc gia phải
có khả năng kết nối với các bộ phận khác của toàn cầu để xác định vị trí tài năng.
tuyển dụng của công ty phải đáp ứng thông số kỹ thuật công việc kêu gọi đa văn hóa
(có thể để tiến hành kinh doanh trong các nền văn hóa khác), thêm vào truyền thống hơn
các kỹ năng. Để lấp đầy vị trí quốc tế, các nhà tuyển dụng có thể có để phát triển
nguồn tuyển dụng ở nước ngoài. Các nhà tuyển dụng cũng có thể yêu cầu sự giúp đỡ của một
người phỏng vấn song ngữ để giúp đánh giá khả năng của ứng cử viên để tiến hành kinh doanh
trong nhiều hơn một ngôn ngữ.
tuyển dụng toàn cầu cho các nhà quản lý có thể khó khăn vì các ứng cử viên phải
được tìm thấy những người có thể pha trộn các phương thức làm việc của hai nền văn hóa. Một đại diện của Dell
lưu ý liên quan đến việc tìm kiếm một người quản lý cho một cơ sở ở Trung Quốc rằng
giám đốc điều hành kỳ cựu tại Trung Quốc thường có một suy nghĩ lối Nho giáo, quan điểm
thực hành quản lý là phù hợp để người lao động có trình độ thấp hơn. Dell cần các nhà lãnh đạo
và nhân viên cấp cao quen thuộc với văn hóa doanh nghiệp Trung Quốc nhưng cũng
sẵn sàng để sử dụng một cách tiếp cận thực tế để operations.18 hàng ngày
CHỌN
Ứng viên là mạch máu của doanh nghiệp. Một mục tiêu quan trọng của
việc lựa chọn là để điền vào như nhiều vị trí có thể với "A" người chơi, hoặc cấp đầu
performers.19 Ngay cả trong các công việc cơ bản nhất, một số người làm tốt hơn
những người khác; Ví dụ, một số kỹ thuật giam giữ vượt quá tiêu chuẩn cho việc tạo ra
một nơi làm việc sạch sẽ.