1. IntroductionThis chapter describ

1. Introduction
This chapter describes the background followed by problem discussion and formulation for
our thesis. The purpose and delimitation of the study is further presented. The chapter ends
with a description of the disposition and short summary of each chapter.
1.1 Background
Chief Executive Officers (CEO) compensation has been the discussion topic worldwide for
decades now and more recently more intentional during the financial crisis. During the mid-
1980s the largest compensation packages in history were rewarded to chief executives of big
US corporations. Thus by the end of the 1980s as the economic boom of the 80s fell into the
recession of the 1990s, various CEOs continued to receive gradually more remunerations. As
people lost their jobs and shareholders were hit hard by the recession it seemed unreasonable
that CEOs still earned millions in bonuses (bnet).
Bonuses categorize as incentives and are used as a tool or stimulation to motivate a specific
course of action, mainly in the company´s best interest. The amount of compensations
depends mostly on the overall performance of the company, but how can a company specify a
CEOs performance from the company? (Png, 2007). Taleb (2009) a renowned professor in
risk engineering at New York University argued once that the statement “reward talent” could
be debated. We could concur that incentives are the pure heart of capitalism, but not the
incentive schemes themselves. (Taleb 2009/2008). It can be difficult to estimate the talent
which should be rewarded and if that talent actually has contributed to increasing company
performances. According to a test by Grinstein et al, (2004), bonuses are mainly motivated by
an increase in company size and the annual revenues followed by the CEOs performance and
talent. Grinstein et al (2004) meant that only a minor part of variations in CEO compensation
depends on the performance and skills of CEOs. Could the main measure of compensation
depend on luck? Bertrand et al (2001) defines luck as performances which increase company
value and are beyond the control of the CEO. An important factor in addition to performance
is the influence a CEO possesses on the board of directors. CEOs with more influence and
power over the board take on larger deals with clients and are more likely to receive a greater
increase in bonus (Grinstein et la, 2004). Whether CEOs receive obscenely large bonuses or

Kết quả (Việt) 1:

1. giới thiệuChöông naøy moâ nền theo sau cuộc thảo luận vấn đề và xây dựng choluận văn tốt nghiệp của chúng tôi. Mục đích và delimitation của các nghiên cứu tiếp tục được trình bày. Kết thúc chươngvới một mô tả về bố trí và bản tóm tắt ngắn của mỗi chương.1.1 bối cảnhBồi thường giám đốc điều hành sĩ quan (CEO) đã là các chủ đề thảo luận trên toàn thế giới chothập kỷ bây giờ và gần đây hơn là cố ý trong cuộc khủng hoảng tài chính. Trong thời gian giữa giờthập niên 1980 gói bồi thường lớn nhất trong lịch sử đã được khen thưởng cho Giám đốc điều hành của lớnCông ty Hoa Kỳ. Do đó vào cuối thập niên 1980 như là sự bùng nổ kinh tế của những năm 80 rơi vào cácsuy thoái những năm 1990, các CEO tiếp tục nhận được dần dần thêm phúc. Nhưngười mất công việc của họ và cổ đông đã trúng cứng suy thoái kinh tế nó có vẻ không hợp lýCEO vẫn kiếm được hàng triệu tiền thưởng (VietNamNet).Tiền thưởng được phân loại như ưu đãi và được sử dụng như một công cụ hoặc kích thích để thúc đẩy một cụ thểkhóa học của hành động, chủ yếu là trong lãi suất tốt nhất của company´s. Số tiền bồi thườngphụ thuộc chủ yếu vào hiệu suất tổng thể của công ty, nhưng làm thế nào một công ty có thể chỉ định mộtCEO các hiệu suất từ công ty? (Png, 2007). Taleb (2009) một giáo sư nổi tiếngrủi ro kỹ thuật tại Đại học New York cho một lần có thể tuyên bố "phần thưởng tài năng"được tranh cãi. Chúng tôi có thể tán ưu đãi có trái tim tinh khiết của chủ nghĩa tư bản, nhưng không phải làchương trình khuyến khích mình. (Taleb 2009/2008). Nó có thể được khó khăn để ước tính tài năngđó nên được khen thưởng và nếu tài năng mà thực sự đã góp phần tăng công tymàn trình diễn. Theo một bài kiểm tra bởi Grinstein et al, (2004), tiền thưởng được chủ yếu thúc đẩy bởigiai đoạn công nghiệp hóa ở quy mô công ty doanh thu hàng năm theo sau hiệu suất CEO vàtài năng. Grinstein et al (2004) có nghĩa rằng chỉ một phần nhỏ của các biến thể trong CEO bồi thườngphụ thuộc vào hiệu suất và kỹ năng của CEO. Có thể các biện pháp chính của bồi thườngphụ thuộc vào may mắn? Bertrand et al (2001) định nghĩa may mắn là chương trình biểu diễn mà tăng công tygiá trị và được vượt ra ngoài sự kiểm soát của Tổng Giám đốc. Một yếu tố quan trọng ngoài hiệu suấtlà sự ảnh hưởng của một CEO có vào hội đồng quản trị. CEO với nhiều ảnh hưởng vàsức mạnh qua Hội đồng quản trị có lớn hơn thỏa thuận với khách hàng và có nhiều khả năng để nhận được một lớn hơntăng tiền thưởng (Grinstein et la, 2004). Cho dù CEO nhận được tiền thưởng obscenely lớn hoặc

Kết quả (Việt) 2:

1. Giới thiệu
Chương này mô tả các nền tiếp theo thảo luận vấn đề và công thức cho
luận án của chúng tôi. Mục đích và phân giới của nghiên cứu được trình bày thêm. Các chương
với một mô tả của việc bố trí và tóm tắt ngắn của mỗi chương.
1.1
Ban điều hành, Giám đốc điều hành (CEO) bồi thường đã được các chủ đề thảo luận trên toàn thế giới cho
thập kỷ nay và gần đây hơn là cố ý nhiều hơn trong khủng hoảng tài chính. Trong giữa
những năm 1980, các gói bồi thường lớn nhất trong lịch sử đã được khen thưởng cho giám đốc điều hành của lớn
các tập đoàn Mỹ. Như vậy vào cuối những năm 1980 khi sự bùng nổ kinh tế của những năm 80 đã rơi vào
suy thoái kinh tế của những năm 1990, các CEO khác nhau liên tục nhận được dần dần nhiều hơn thù lao. Như
người bị mất việc làm và các cổ đông đã ảnh hưởng nặng nề bởi suy thoái kinh tế dường như không hợp lý
rằng các CEO vẫn kiếm được hàng triệu đô la tiền thưởng (BNet).
Tiền thưởng phân loại như các ưu đãi và được sử dụng như một công cụ hoặc kích thích để thúc đẩy một cụ thể
quá trình hành động, chủ yếu ở các company's lợi ích tốt nhất. Các tiền bồi thường
phụ thuộc chủ yếu vào hiệu suất tổng thể của công ty, nhưng làm thế nào có thể một công ty chỉ định một
hiệu suất CEO của công ty? (Png, 2007). Taleb (2009) là một giáo sư nổi tiếng trong
kỹ thuật rủi ro tại Đại học New York đã lập luận rằng một khi tuyên bố "phần thưởng tài năng" có thể
được thảo luận. Chúng ta có thể đồng tình rằng ưu đãi là trái tim tinh khiết của chủ nghĩa tư bản, nhưng không phải là
các chương trình khuyến khích bản thân. (Taleb 2009/2008). Nó có thể là khó khăn để ước tính tài năng
cần được khen thưởng và nếu tài năng mà thực sự đã góp phần tăng công ty
biểu diễn. Theo một thử nghiệm bằng Grinstein et al, (2004), tiền thưởng được chủ yếu được thúc đẩy bởi
sự gia tăng quy mô công ty và doanh thu hàng năm tiếp theo là thực hiện các CEO và
tài năng. Grinstein et al (2004) có nghĩa là chỉ có một phần nhỏ của các biến thể trong bồi thường Giám đốc điều hành
phụ thuộc vào hiệu suất và kỹ năng của các CEO. Các biện pháp chính của đền bù có thể
phụ thuộc vào may mắn? Bertrand et al (2001) định nghĩa may mắn như buổi biểu diễn đó tăng công ty
giá trị và vượt ra ngoài sự kiểm soát của các CEO. Một yếu tố quan trọng ngoài việc thực hiện
là ảnh hưởng của một giám đốc điều hành sở hữu trên ban giám đốc. CEO với nhiều ảnh hưởng và
quyền lực trên các tàu đi vào giao dịch lớn với khách hàng và có nhiều khả năng nhận được lớn hơn
tăng tiền thưởng (Grinstein et la, năm 2004). Cho dù CEO nhận được tiền thưởng khêu gợi lớn hoặc