Owing to an increase in the number

Owing to an increase in the number of women entering the sales force, gender differences and similarities are of interest in the sales and marketing settings (Babin and Boles, 1998; Moncrieff et al., 2000). Different studies suggest that gender should be one of the critical variables significantly correlating with organizational commitment (Hofstede, 2001; Mathieu and Zajac, 1990). Sales research into organizational commitment has reported some gender differences in non-marketing settings (Hartmann, 2000) due to job attributes, family ties, career variables (Marsden et al., 1993) and job attribute preferences (e.g., Mason, 1995). These studies indicate that men and women have different levels of organizational commitment for varied reasons. Strategies for managing relationships are based on the notion that women and men react differently to situations (Babin et al., 2001). Gender researchers suggested that women’s
emotions can be tied more closely to their approach-avoidance behavior (Babin et al., 2001) and men are less expressive and react less emotionally to different situations in comparison to
women (Gross & John, 1998). Recent research (Franzway, 2000; Singh & Vinnicombe, 2000a) confirms that there is a link between gender, emotions, and organizational commitment. Singh and Vinnicombe’s (2000a) research suggested that in an organizational context, women tend to experience different emotions to men in relation to organizational commitment.
Latter research (over 20 studies; e.g., Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002;
Thorsteinson, 2003; Riketta, 2005) found that there were no gender differences in organizational
commitment. Further studies found that even when there was a mean difference in organizational commitment between men and women, there was no gender effect when predicting organizational commitment (i.e. via multiple regression) when controlled variables such as age, job level, educational, job and organizational tenure were included in the analyses (Vander Velde, Bossink, & Jansen, 2003). This suggests that certain characteristics that may be correlated with gender (e.g., job level, as women are more likely to have lower-level jobs) are likely to explain the difference in organizational commitment more so than gender itself

Kết quả (Việt) 1:

Do sự gia tăng trong số lượng phụ nữ vào lực lượng bán hàng, giới tính khác nhau và điểm giống nhau quan tâm trong các cài đặt bán hàng và tiếp thị (Babin và Boles, 1998; Moncrieff et al., 2000). Nghiên cứu khác nhau gợi ý rằng giới tính nên là một trong các biến quan trọng đáng kể tương ứng với tổ chức cam kết (Hofstede, năm 2001; Mathieu và Zajac, 1990). Các nghiên cứu kinh doanh vào tổ chức cam kết đã báo cáo một số khác biệt giới tính trong cài đặt-marketing (Hartmann, 2000) do thuộc tính công việc, quan hệ gia đình, sự nghiệp biến (Marsden và ctv., 1993) và việc làm thuộc tính sở thích (ví dụ như, Mason, 1995). Các nghiên cứu cho thấy rằng người đàn ông và phụ nữ có các cấp độ khác nhau của tổ chức cam kết vì các lý do khác nhau. Chiến lược để quản lý các mối quan hệ được dựa trên khái niệm rằng phụ nữ và nam giới phản ứng một cách khác nhau với tình huống (Babin và ctv., 2001). Giới tính các nhà nghiên cứu đề nghị đó của phụ nữcảm xúc có thể được gắn chặt chẽ hơn với hành vi của họ cách tiếp cận-tránh (Babin và ctv., 2001) và người đàn ông thể hiện ít hơn và ít cảm xúc phản ứng với các tình huống khác nhau so vớiphụ nữ (Gross & John, 1998). Nghiên cứu gần đây (Franzway, 2000; Singh & Vinnicombe, 2000a) xác nhận rằng đó là một liên kết giữa các giới tính, cảm xúc, và tổ chức cam kết. Singh và Vinnicombe của nghiên cứu (2000a) gợi ý rằng trong một bối cảnh tổ chức, phụ nữ có xu hướng để trải nghiệm những cảm xúc khác nhau để người đàn ông trong quan hệ với tổ chức cam kết.Latter research (over 20 studies; e.g., Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002;Thorsteinson, 2003; Riketta, 2005) found that there were no gender differences in organizationalcommitment. Further studies found that even when there was a mean difference in organizational commitment between men and women, there was no gender effect when predicting organizational commitment (i.e. via multiple regression) when controlled variables such as age, job level, educational, job and organizational tenure were included in the analyses (Vander Velde, Bossink, & Jansen, 2003). This suggests that certain characteristics that may be correlated with gender (e.g., job level, as women are more likely to have lower-level jobs) are likely to explain the difference in organizational commitment more so than gender itself

Kết quả (Việt) 2:

Do sự gia tăng số lượng phụ nữ tham gia lực lượng bán hàng, sự khác biệt giới tính và tương đồng được quan tâm trong việc bán hàng và tiếp thị các thiết lập (Babin và Boles, 1998;. Moncrieff et al, 2000). Các nghiên cứu khác nhau cho thấy rằng giới tính nên là một trong các biến quan trọng tương quan đáng kể với tổ chức cam kết (Hofstede, 2001; Mathieu và Zajac, 1990). Nghiên cứu bán hàng vào cam kết của tổ chức đã báo cáo một số sự khác biệt giới tính trong các thiết lập phi-marketing (Hartmann, 2000) do thuộc tính công việc, các mối quan hệ gia đình, biến sự nghiệp (Marsden et al., 1993) và việc làm thuộc tính sở thích (ví dụ, Mason, 1995). Các nghiên cứu chỉ ra rằng những người đàn ông và phụ nữ có mức độ khác nhau của tổ chức cam kết vì các lý do khác nhau. Chiến lược cho các mối quan hệ quản lý dựa trên quan điểm cho rằng phụ nữ và nam giới phản ứng khác nhau với các tình huống (Babin et al., 2001). Các nhà nghiên cứu về giới cho rằng phụ nữ
cảm xúc có thể được gắn kết chặt chẽ hơn với hành vi tiếp cận tránh thể của họ (Babin et al., 2001) và nam giới đều ít diễn cảm và phản ứng ít cảm xúc với các tình huống khác nhau so với
phụ nữ (Gross & John, 1998). Nghiên cứu gần đây (Franzway, 2000; Singh & Vinnicombe, 2000a) khẳng định rằng có một mối liên hệ giữa giới tính, tình cảm, và cam kết tổ chức. Singh và Vinnicombe của (2000a) nghiên cứu gợi ý rằng trong một bối cảnh tổ chức, phụ nữ có xu hướng trải nghiệm những cảm xúc khác nhau cho những người đàn ông liên quan đến cam kết của tổ chức.
Nghiên cứu Latter (trên 20 nghiên cứu, ví dụ như, Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002;
Thorsteinson, 2003; Riketta, 2005) cho thấy không có khác biệt về giới trong tổ chức
cam kết. Nghiên cứu sâu hơn cho thấy ngay cả khi có sự khác biệt có ý nghĩa trong tổ chức cam kết giữa người đàn ông và phụ nữ, không có tác dụng giới tính khi dự đoán tổ chức cam kết (tức là thông qua hồi quy đa) khi kiểm soát các biến số như độ tuổi, mức độ công việc, học tập, công việc và nhiệm kỳ tổ chức đã được đưa vào phân tích (Vander Velde, Bossink, & Jansen, 2003). Điều này cho thấy một số đặc điểm có thể liên quan với giới tính (ví dụ, mức độ công việc, như phụ nữ có nhiều khả năng có việc làm cấp dưới) có nhiều khả năng để giải thích sự khác biệt trong tổ chức cam kết nhiều hơn so với giới tự