Practical ImplicationsOur study ben

Practical Implications
Our study benefits stress management practice and leadership development in several ways. First, our findings enrich the content of stress management. Practitioners may learn from prior research that demands appraised as challenges or hindrances have differential effects on performance. Our research shows that these appraisals are not automatic and may depend on leader’s behaviors. For instance, employees who have a non-charismatic leader may find it difficult to appraise job demands such as workload or time pressure as challenges (Kickul & Posig, 2001) and even if employees appraise job demands in the commensurate way, the
differential effects on performance are not guaranteed and may be dependent on their leaders’
charismatic behaviors. That is, the use of challenge stressors to motivate employees who have a
non-charismatic leader may actually result in a decrease of performance (Courtright et al., 2014).
Second, our findings motivate the engagement of managers in stress management practices. Managers have not been well informed about what they can do to help employees
manage their daily job demands and whether their efforts will lead to any valuable outcomes. Many might consider stress management solely as others’ job responsibilities (e.g. human resource, employee assistance programs, counseling service, etc.). Our findings demonstrate that
charismatic leaders not only help people thrive in the face of both challenge and hindrance
stressors, they can influence how employees’ appraise challenge stressors, and their effort can be rewarded with improved task performance, which is of central importance to the management of
the organization. Charismatic leaders are able to manage the meaning of challenge stressors, capitalize on the motivating force of challenge appraisals, and mitigate the demotivating force of hindrance appraisals on performance. Organizations can therefore explicitly include the management of employees’ stress as one of leader’s responsibilities and reward the
demonstration of charismatic leadership behaviors that lead to employee effectiveness. As our
research shows, as charismatic leaders inspire, motivate, and communicate optimism and a
vision for the future, they can have a significant affect on the well-being of their employees.
Third, our study can also benefit leadership development and training. Charismatic leadership behaviors such as role modeling, frame alignment, articulation of visions, and
displaying conviction could be incorporated into training courses, especially for clients who are facing work stress-related productivity loss in their organizations. Experimental research
involving bank branch managers suggests that these leadership behaviors can be learned (Barling,
Weber, & Kelloway, 1996). Our findings inform practitioners or update their prior knowledge in
that charismatic leadership emerges and is effective at all levels of the organization. In addition, because charismatic leadership can be effectively rated by leaders’ superiors, it is possible to incorporate charismatic behaviors into the criteria for internal promotions or team design.
12

Kết quả (Việt) 1:

Thực tế tác độngLợi ích nghiên cứu của chúng tôi nhấn mạnh thực hành quản lý, phát triển lãnh đạo theo nhiều cách. Trước tiên, chúng tôi phát hiện này làm phong phú thêm nội dung của quản lý căng thẳng. Học viên có thể học hỏi từ nghiên cứu trước khi yêu cầu thẩm định như thách thức hoặc trở ngại có các tác dụng khác biệt về hiệu suất. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng những đánh giá không phải là tự động và có thể phụ thuộc vào hành vi của vị lãnh đạo. Cho ví dụ, nhân viên có một nhà lãnh đạo uy tín không có thể tìm thấy nó khó khăn để đánh giá công việc nhu cầu như khối lượng công việc hoặc thời gian áp lực là thách thức (Kickul & Posig, 2001) và ngay cả khi nhân viên thẩm định nhu cầu công việc bằng cách xứng, cácCác hiệu ứng khác biệt về hiệu suất không đảm bảo và có thể được phụ thuộc vào các nhà lãnh đạohành vi lôi cuốn. Có nghĩa là, việc sử dụng các thách thức căng thẳng để thúc đẩy nhân viên có mộtlãnh đạo Ân tứ phòng không thực sự có thể dẫn đến giảm hiệu suất (Courtright và ctv., 2014).Thứ hai, những phát hiện của chúng tôi khuyến khích sự tham gia của quản lý căng thẳng quản lý thực tiễn. Quản lý chưa được cũng thông báo về những gì họ có thể làm để giúp nhân viênquản lý những đòi hỏi công việc hàng ngày và cho dù những nỗ lực của họ sẽ dẫn đến bất kỳ kết quả có giá trị. Nhiều người có thể xem xét quản lý căng thẳng chỉ là những người khác trách nhiệm công việc (ví dụ như nguồn nhân lực, chương trình trợ giúp nhân viên, tư vấn dịch vụ, vv.). Những phát hiện của chúng tôi chứng minh rằnglôi cuốn các nhà lãnh đạo không chỉ giúp người dân phát triển mạnh khi đối mặt với thách thức và trở ngạicăng thẳng, họ có thể ảnh hưởng như thế nào nhân viên thẩm định thách thức căng thẳng, và nỗ lực của họ có thể được khen thưởng với nhiệm vụ cải tiến hiệu suất, là trung tâm quan trọng với việc quản lýtổ chức. Lôi cuốn các nhà lãnh đạo có thể quản lý ý nghĩa của thách thức căng thẳng, tận dụng động cơ thúc đẩy lực lượng đánh giá thách thức, và giảm thiểu quân trở ngại đánh giá về hiệu suất, demotivating. Tổ chức có thể do đó một cách rõ ràng bao gồm quản lý căng thẳng của nhân viên là một trong những nhà lãnh đạo của trách nhiệm và phần thưởng cáccuộc biểu tình của lãnh đạo lôi cuốn các hành vi đó dẫn đến hiệu quả nhân viên. Như chúng tôinghiên cứu cho thấy, như lãnh đạo uy tín truyền cảm hứng, động viên, và giao tiếp lạc quan và mộttầm nhìn cho tương lai, họ có thể có một ảnh hưởng đáng kể trên phúc lợi của nhân viên của họ.Thứ ba, nghiên cứu của chúng tôi cũng có thể có lợi phát triển lãnh đạo và đào tạo. Lãnh đạo lôi cuốn các hành vi như mô hình vai trò, khung chỉnh, cách phát âm của tầm nhìn, vàHiển thị niềm tin có thể được tích hợp vào các khóa học đào tạo, đặc biệt là cho các khách hàng những người đang đối mặt với công việc căng thẳng liên quan đến năng suất bị mất trong tổ chức của họ. Nghiên cứu thực nghiệmliên quan đến ngân hàng chi nhánh quản lý cho thấy rằng các hành vi lãnh đạo có thể học (Barling,Weber, & Kelloway, 1996). Những phát hiện của chúng tôi thông báo cho học viên hoặc cập nhật của kiến thức sẵn có trongrằng lãnh đạo lôi cuốn nổi lên và có hiệu quả ở mọi cấp của tổ chức. Ngoài ra, vì lãnh đạo lôi cuốn có thể được đánh giá hiệu quả của lãnh đạo cấp trên, ta có thể kết hợp hành vi lôi cuốn vào các tiêu chuẩn cho nội bộ chương trình khuyến mãi hoặc nhóm thiết kế.12

Kết quả (Việt) 2:

Những gợi ý thiết thực
lợi ích của chúng tôi nhấn mạnh nghiên cứu thực tiễn quản lý và phát triển lãnh đạo trong một số cách. Đầu tiên, chúng tôi phát hiện làm phong phú thêm nội dung của quản lý căng thẳng. Các học viên có thể học được từ các nghiên cứu trước đó nhu cầu đánh giá là thách thức hoặc trở ngại có tác động khác nhau đến năng suất. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng những đánh giá không phải là tự động và có thể phụ thuộc vào những hành vi của nhà lãnh đạo. Ví dụ, người lao động có một nhà lãnh đạo không có sức lôi cuốn có thể tìm thấy nó khó khăn để đánh giá nhu cầu công việc như khối lượng công việc hoặc thời gian áp lực và thách thức (Kickul & Posig, 2001) và ngay cả khi nhân viên thẩm định nhu cầu công việc theo cách tương xứng, các
tác động khác nhau trên hiệu suất không được bảo đảm và có thể phụ thuộc vào các nhà lãnh đạo của họ
'hành vi lôi cuốn. Đó là, việc sử dụng các thử thách căng thẳng để tạo động lực cho người lao động có một
nhà lãnh đạo không có sức lôi cuốn thực sự có thể dẫn đến giảm hiệu suất (Courtright et al, 2014)..
Thứ hai, chúng tôi phát hiện thúc đẩy sự tham gia của các nhà quản lý trong thực tiễn quản lý căng thẳng. Các nhà quản lý đã không được thông tin đầy đủ về những gì họ có thể làm gì để giúp nhân viên
quản lý nhu cầu công việc hàng ngày của họ và liệu những nỗ lực của họ sẽ dẫn đến bất kỳ kết quả có giá trị. Nhiều người có thể xem xét việc quản lý căng thẳng chỉ vì trách nhiệm công việc của người khác (ví dụ như nguồn nhân lực, các chương trình hỗ trợ nhân viên, dịch vụ tư vấn, vv). Phát hiện của chúng tôi chứng minh rằng
các nhà lãnh đạo có sức lôi cuốn không chỉ giúp người dân phát triển mạnh trong những khuôn mặt của cả hai thách thức và trở ngại
căng thẳng, họ có thể ảnh hưởng như thế nào thách thức thẩm định những căng thẳng của nhân viên, và nỗ lực của họ có thể được khen thưởng với cải thiện hiệu suất công việc, đó là thực sự quan trọng để quản lý của
tổ chức. Lãnh đạo lôi cuốn có thể quản lý được ý nghĩa của thử thách căng thẳng, tận lực thúc đẩy các thách thức đánh giá, và giảm thiểu lực demotivating các đánh trở ngại về hiệu suất. Tổ chức do đó có thể rõ ràng bao gồm việc quản lý căng thẳng của nhân viên là một trong những trách nhiệm của nhà lãnh đạo và thưởng cho các
cuộc biểu tình của hành vi lãnh đạo lôi cuốn dẫn đến hiệu quả lao động. Như chúng tôi
nghiên cứu cho thấy, các nhà lãnh đạo có sức lôi cuốn truyền cảm hứng, động viên và giao tiếp lạc quan và một
tầm nhìn cho tương lai, họ có thể có một ý nghĩa ảnh hưởng đến phúc lợi của nhân viên của họ.
Thứ ba, nghiên cứu của chúng tôi cũng có thể đem lại lợi ích phát triển lãnh đạo và đào tạo. Hành vi lãnh đạo lôi cuốn như mô hình vai trò, chỉnh khung hình, phát âm rõ ràng tầm nhìn, và
hiển thị kết án có thể được kết hợp vào các khóa học đào tạo, đặc biệt là đối với khách hàng đang phải đối mặt với việc mất suất liên quan đến stress trong tổ chức của họ. Nghiên cứu thực nghiệm
liên quan đến quản lý chi nhánh ngân hàng đều cho rằng những hành vi lãnh đạo có thể được học (Barling,
Weber, & Kelloway, 1996). Phát hiện của chúng tôi thông báo cho học viên hoặc cập nhật kiến thức sẵn có của mình trong
đó lãnh đạo lôi cuốn xuất hiện và có hiệu quả ở tất cả các cấp của tổ chức. Ngoài ra, do lãnh đạo lôi cuốn có thể được đánh giá hiệu quả của cấp lãnh đạo, có thể kết hợp các hành vi lôi cuốn vào các tiêu chí cho chương trình khuyến mãi nội bộ hay đội ngũ thiết kế.
12