What remains unanswered is a better

What remains unanswered is a better understanding of how
and when these traits affect motivation
Our theory argues that the fundamental higher-order implicit goals associated with these
five personality traits can be thought of as the
“psychological mechanisms” that Funder (2001)
suggests will guide and direct the unique patterns of thought, emotion, and behavior. These
psychological mechanisms or higher-order
goals serve to organize the dispositional tendencies to think, feel, and act associated with
each personality trait in ways that differentiate
them from those associated with the other traits.
Thus, striving to naturally express personality
traits leads us to invest more personal resources—mental attention, emotional connections,
and energetic activity—to fulfill particular types
of higher-order goals. For example, highly extraverted employees who are ambitious, dominant,
and excitement seeking are predisposed to
choose a goal to fulfill their innate desire to
obtain power and influence over others and to
create competitive relationships. Such employees will experience greater motivation when
they are able to pursue in unfettered ways those
goals that guide behaviors linked to obtaining
greater status and getting ahead of others. As
we discuss next, these implicit, higher-level
goals are the key mechanisms by which the
distal dispositional determinants of motivated
behavior lead to purposeful work striving.
Higher-order implicit goals. A basic assumption in the theory of purposeful work behavior is
that employee behavior is purposeful or directed toward the attainment of goals (e.g., Barrick et al., 2002; Locke, 1976). Goals are hierarchically organized, based on their abstraction
(Austin & Vancouver, 1996; Cropanzano, James,
& Citera, 1993), with higher-level goals specifying the “why” or purpose of behavior and lowerlevel goals detailing the “how” or specific action
plans to attain the overarching goals. The higher-order goals are crucial in our theory because
they represent fundamental, distal, desired motivational objectives that people strive to attain.
People often focus attention on these broad
higher-order goals implicitly and may not even
be consciously aware of them. This builds on
recent research, which clearly reveals that people are generally unaware of the higher-level
goals that guide their behavior and, further, that
the key is attention more than explicit awareness (DeShon & Gillespie, 2005; Dijksterhuis & Aarts, 2010). This counterintuitive distinction is
basic to our theory, since activation of attention
but not necessarily conscious awareness is all
that is required to act on these higher-order goals.
In our model these implicit higher-order goals
represent essential, enduring personal agendas
that reside at the top of the individual’s goal
hierarchy. Although the goals at higher levels
tend to be common across individuals, the importance or value attached to each goal differs
depending on the individual’s personality (DeShon & Gillespie, 2005). If not, a person would be
overwhelmed by conflicts between goals and
would be unable to act. This also explains the
fundamental role personality plays in predicting which purposeful implicit goal the individual actually seeks to attain or considers
beneficial.
Building on previous dominant typologies
that are common across different motivational
theories (Adler, 1939; Allport, 1955; Barrick,
Mitchell, & Stewart, 2003; Baumeister & Leary,
1995; Brunstein, Schultheiss, & Gräsmann, 1998;
DeShon & Gillespie, 2005; Emmons & McAdams,
1991; Hogan, 1983; Kehr, 2004; Maslow, 1943; McClelland, Koestner, & Weinberger, 1998; Murray,
1938; Steers & Braunstein, 1976), we identified
four fundamental goals. As shown in Table 1,
these higher-order implicit goals have different
names in different theories.
For example, Deci and Ryan’s (2000) selfdetermination theory suggests that individuals
are motivated to achieve three fundamental
goals: striving for competence, autonomy, and
relatedness. In addition to these three basic
goals, or perhaps by splitting relatedness into
two separate goals, other theoretical frameworks have shown that individuals are also inspired to engage in status-striving behavior,
such as seeking power (Barrick et al., 2002; McClelland, 1971; Trapnell & Wiggins, 1990), in addition to communion or relatedness. Building on
these theories, we posit that the four proposed
implicit goals comprehensively capture individual differences in intrinsic motivation that determines purposefulness and meaningfulness
at work.

Kết quả (Việt) 1:

Những gì còn lại chưa được trả lời là một sự hiểu biết tốt hơn về làm thế nàovà khi những đặc điểm ảnh hưởng đến động lựcLý thuyết của chúng tôi lập luận rằng các mục tiêu tiềm ẩn cao thứ tự cơ bản liên kết với nhữngnăm đặc điểm tính cách có thể được dùng như các"tâm lý cơ chế" đó Funder (2001)cho thấy sẽ hướng dẫn và chỉ đạo các mô hình độc đáo của tư tưởng, cảm xúc và hành vi. Đâytâm lý cơ chế hoặc cao thứ tựmục tiêu nhằm mục đích tổ chức các xu hướng dispositional để suy nghĩ, cảm thấy, và hành động liên kết vớimỗi đặc điểm cá tính theo những cách mà phân biệthọ từ những liên kết với các đặc điểm khác.Do đó, phấn đấu để tự nhiên có thể hiện cá tínhđặc điểm dẫn chúng tôi để đầu tư nhiều cá nhân tài nguyên — tinh thần chú ý, kết nối tình cảm,và tràn đầy năng lượng hoạt động — để thực hiện cụ thể loạicác mục tiêu cao đơn đặt hàng. Ví dụ, rất extraverted nhân viên đầy tham vọng, chi phối,và hứng thú tìm kiếm được predisposed đểchọn một mục tiêu để hoàn thành mong muốn bẩm sinh của họ đểcó được quyền lực và ảnh hưởng đến hơn những người khác và đểtạo mối quan hệ cạnh tranh. Nhân viên như vậy sẽ kinh nghiệm lớn hơn động lực khihọ có thể theo đuổi theo unfettered cách những ngườimục tiêu hướng dẫn hành vi liên quan đến việc thu thậplớn hơn tình trạng và nhận được trước những người khác. Nhưchúng tôi thảo luận tiếp theo, các tiềm ẩn, cao cấpmục tiêu là các cơ chế chính mà cácyếu tố quyết định dispositional xa của động cơhành vi dẫn đến có mục đích công việc phấn đấu.Higher-order implicit goals. A basic assumption in the theory of purposeful work behavior isthat employee behavior is purposeful or directed toward the attainment of goals (e.g., Barrick et al., 2002; Locke, 1976). Goals are hierarchically organized, based on their abstraction(Austin & Vancouver, 1996; Cropanzano, James,& Citera, 1993), with higher-level goals specifying the “why” or purpose of behavior and lowerlevel goals detailing the “how” or specific actionplans to attain the overarching goals. The higher-order goals are crucial in our theory becausethey represent fundamental, distal, desired motivational objectives that people strive to attain.People often focus attention on these broadhigher-order goals implicitly and may not evenbe consciously aware of them. This builds onrecent research, which clearly reveals that people are generally unaware of the higher-levelgoals that guide their behavior and, further, thatthe key is attention more than explicit awareness (DeShon & Gillespie, 2005; Dijksterhuis & Aarts, 2010). This counterintuitive distinction isbasic to our theory, since activation of attentionbut not necessarily conscious awareness is allthat is required to act on these higher-order goals.In our model these implicit higher-order goalsrepresent essential, enduring personal agendasthat reside at the top of the individual’s goalhierarchy. Although the goals at higher levelstend to be common across individuals, the importance or value attached to each goal differsdepending on the individual’s personality (DeShon & Gillespie, 2005). If not, a person would beoverwhelmed by conflicts between goals andwould be unable to act. This also explains thefundamental role personality plays in predicting which purposeful implicit goal the individual actually seeks to attain or considersbeneficial.Building on previous dominant typologiesthat are common across different motivationaltheories (Adler, 1939; Allport, 1955; Barrick,Mitchell, & Stewart, 2003; Baumeister & Leary,1995; Brunstein, Schultheiss, & Gräsmann, 1998;DeShon & Gillespie, 2005; Emmons & McAdams,1991; Hogan, 1983; Kehr, 2004; Maslow, 1943; McClelland, Koestner, & Weinberger, 1998; Murray,1938; Steers & Braunstein, 1976), we identifiedfour fundamental goals. As shown in Table 1,these higher-order implicit goals have differentnames in different theories.For example, Deci and Ryan’s (2000) selfdetermination theory suggests that individualsare motivated to achieve three fundamentalgoals: striving for competence, autonomy, andrelatedness. In addition to these three basicgoals, or perhaps by splitting relatedness intotwo separate goals, other theoretical frameworks have shown that individuals are also inspired to engage in status-striving behavior,such as seeking power (Barrick et al., 2002; McClelland, 1971; Trapnell & Wiggins, 1990), in addition to communion or relatedness. Building onthese theories, we posit that the four proposed
implicit goals comprehensively capture individual differences in intrinsic motivation that determines purposefulness and meaningfulness
at work.

Kết quả (Việt) 2:

Một sự hiểu biết tốt hơn về cách gì vẫn chưa được trả lời là
khi những đặc điểm ảnh hưởng đến động lực
lý thuyết của chúng tôi cho rằng các bậc cao mục tiêu tiềm ẩn cơ bản gắn liền với những
năm đặc điểm tính cách có thể được coi như là
"cơ chế tâm lý" mà Funder (2001)
cho thấy sẽ hướng dẫn và chỉ đạo các mô hình độc đáo của tư tưởng, cảm xúc và hành vi. Những
cơ chế tâm lý hoặc bậc cao
mục tiêu phục vụ để tổ chức những khuynh hướng dispositional để suy nghĩ, cảm nhận và hành động gắn liền với
mỗi cá tính trong cách phân biệt
chúng từ những người có liên quan với các đặc điểm khác.
Do đó, phấn đấu đến tính cách tự nhiên thể hiện
những đặc điểm khiến chúng ta đầu tư chú trọng nhiều hơn các nguồn lực về tinh thần, kết nối tình cảm,
và tràn đầy năng lượng hoạt động, thực hiện đầy đủ các loại đặc biệt
của mục tiêu bậc cao. Ví dụ, nhân viên có extraverted người đầy tham vọng, chi phối,
và hứng thú tìm kiếm dễ mắc các
lựa chọn một mục tiêu để đáp ứng mong muốn bẩm sinh của họ để
có được quyền lực và ảnh hưởng trên người khác và để
tạo ra các mối quan hệ cạnh tranh. Nhân viên như vậy sẽ kinh nghiệm động lực lớn hơn khi
họ có thể theo đuổi những cách không bị trói buộc những
mục tiêu để hướng dẫn hành vi liên kết để đạt được
trạng thái cao hơn và nhận được trước người khác. Như
chúng ta thảo luận tiếp theo, các, cấp cao hơn tiềm ẩn
các mục tiêu là các cơ chế quan trọng mà các
yếu tố quyết định dispositional xa của động cơ
dẫn đến hành vi làm việc có mục đích phấn đấu.
Bậc cao mục tiêu tiềm ẩn. Một giả định cơ bản trong lý thuyết về hành vi làm việc có mục đích là
hành vi của nhân viên là có chủ đích hoặc hướng tới việc đạt được mục tiêu (ví dụ, Barrick et al, 2002;. Locke, 1976). Mục tiêu được phân cấp tổ chức, dựa trên khái niệm trừu tượng của họ
(Austin & Vancouver, 1996; Cropanzano, James,
& Citera, 1993), với mục tiêu cấp cao hơn quy định cụ thể "tại sao" hoặc mục đích của mục tiêu hành vi và lowerlevel chi tiết "làm thế nào" hoặc cụ thể hành động
có kế hoạch để đạt được các mục tiêu bao trùm. Các mục tiêu bậc cao là rất quan trọng trong lý thuyết của chúng tôi bởi vì
họ đại diện cơ bản, xa, mục tiêu động lực mong muốn rằng mọi người phấn đấu để đạt được.
Mọi người thường tập trung sự chú ý vào những rộng
mục tiêu bậc cao ngầm và thậm chí có thể không
có ý thức nhận thức của họ. Này dựa trên
nghiên cứu gần đây, trong đó cho thấy rõ ràng rằng mọi người thường không nhận thức được mức độ cao hơn
mục tiêu định hướng hành vi của họ và, hơn nữa, đó
chính là sự quan tâm nhiều hơn nhận thức rõ ràng (DeShon & Gillespie, 2005; Dijksterhuis & Aarts, 2010) . Phân biệt khác thường này là
cơ bản lý thuyết của chúng tôi, kể từ khi kích hoạt của sự chú ý
nhưng nhận thức không nhất thiết phải có ý thức là tất cả
những gì cần thiết để hoạt động trên các mục tiêu bậc cao.
Trong mô hình của chúng tôi được các mục tiêu bậc cao ngầm
đại diện cho thiết yếu, chịu đựng sự tây
mà cư trú tại đầu mục tiêu của cá nhân
hệ thống phân cấp. Mặc dù các mục tiêu ở các cấp độ cao hơn
có xu hướng được phổ biến giữa các cá nhân, tầm quan trọng hoặc giá trị gắn liền với từng mục tiêu khác nhau
tùy thuộc vào cá tính của từng cá nhân (DeShon & Gillespie, 2005). Nếu không, một người sẽ được
tràn ngập bởi các cuộc xung đột giữa các mục tiêu và
sẽ không thể hoạt động. Điều này cũng giải thích
vai trò của tính cách cơ bản đóng trong tiên đoán những mục tiêu tiềm ẩn có mục đích cá nhân thực sự tìm kiếm để đạt được hoặc xem xét
có lợi.
Xây dựng trên typologies chiếm ưu thế trước đó
được phổ biến trên động lực khác nhau
lý thuyết (Adler, 1939; Allport, 1955; Barrick,
Mitchell, & Stewart, 2003; Baumeister & Leary,
1995; Brunstein, Schultheiss, & Gräsmann, 1998;
DeShon & Gillespie, 2005; Emmons & McAdams,
1991; Hogan, 1983; Kehr, 2004; Maslow, 1943; McClelland, Koestner, & Weinberger, 1998; Murray,
1938; Steers & Braunstein, 1976), chúng tôi đã xác định
bốn mục tiêu cơ bản. Như thể hiện trong Bảng 1,
các mục tiêu tiềm ẩn bậc cao có khác nhau
tên trong các lý thuyết khác nhau.
Ví dụ, Deci và lý thuyết (2000) selfdetermination Ryan cho thấy các cá
là động lực để đạt được ba cơ bản
các mục tiêu: phấn đấu cho thẩm quyền, tự chủ, và
mối quan. Ngoài ba cơ bản
các mục tiêu, hoặc có lẽ bằng cách tách mối quan vào
hai mục tiêu riêng biệt, khung lý thuyết khác đã chỉ ra rằng cá nhân này cũng được truyền cảm hứng để tham gia vào các hành vi trạng thái phấn đấu,
chẳng hạn như tìm kiếm quyền (Barrick et al, 2002;. McClelland, 1971; Trapnell & Wiggins, 1990), ngoài việc thông hoặc mối quan. Xây dựng trên
những lý thuyết, chúng ta thừa nhận rằng bốn đề xuất
mục tiêu ngầm nắm bắt một cách toàn diện khác biệt cá nhân trong động lực nội tại để xác định purposefulness và meaningfulness
tại nơi làm việc.