That said, it is imponant to apprec

That said, it is imponant to appreciate that change in this field proceeds at a differ¬ent pace in different places. There remain many workplaces, particularly in the public sector and in the former public sector corporations, in which more traditional models of employee relations continue to operate despite attempts by successive governments to change them. What we now have, therefore, is a far greater variety of approaches in place across the different industrial sectors than was the case in past decades.
Trade union decline
The most significant and fundamental trend is the decline in the number of people join¬ing trade unions and taking part in trade union activity. In the UK membership levels reached a historic peak in 1979, when it was recorded that over 13 million people (58 per cent of all employees) were members of listed trade union organisations. In almost every year since then the number has declined as people have let their membership lapse, older members have retired and younger people have not replaced them. By 2005 membership among employees stood at just 6.4 million and represented just 26.2 per cent of the working population (DTI 2006, p. 1). The rate of decline has reduced somewhat in recent yea, some unions reporting modest increases in their membership levels, but trade union density (ix. the percentage of employees in membership) has fallen year on year for all but two of the past thirty years.
Because the decline started in 1979 at the time that Margaret Thatcher was first elected prime minister, the actions of her governments have frequently been cited as a major source of the trade unions' decline. While it is true that a series of hostile employment Acts passed on to the statute books in the 1980s did not help the union cause, the extent to which these direcdy impacted on union decline was limited. The only full-frontal legal attack on the ability of unions to recruit members came in the form of regulations which made it impossible to sustain dosed shop agreements whereby membership of a specific trade union was a necessary pre-condition of employment in certain workplaces. This was a major reform, affecting over five million employees who worked in closed shops (Dunn and Gennard 1984), but it did not lead directly to a great number of resignations from unions. Membership decline may have been partly precipitated by legislation of the 1980s and early 1990s which sought to reduce the number of strikes by malcing it harder for a union to press its demands through industrial action, but there is little evidence to support this. The view that `anti-union' legislation can be blamed for membership decline in the UK is thus unconvincing, especially as the substantial downward trend in the number of trade unionists was and still is an international trend (see Vissa 2002). The main cause of trade union decline has less to do with the employment policy of governments than with the kind of industrial restructuring that has occurred across the developed world. Established industries with union membership, such as mining, shipbuilding and heavy manufacturing, have dedined. The jobs lost have been replaced by those in the service sector, in call centres, hospitality, tourism and retailing, where union membership is much rarer. The sic of the average workplace has declined too, and this has reduced the propensity of employees to join a union. There are fewer large factories employing thousands on assembly and many more small-scale office and hi-tech manufacturing operations. Management styles in small workplaces, even when part of a much larger group, inevitably tend to be more ad hoc and personal. Grievances, dis¬putes and requests for a pay rise are thus discussed and settled in face-to-face meetings or informally between people who know each other well, without the need to involve a

Kết quả (Việt) 1:

Điều đó nói rằng, đó là imponant để đánh giá cao sự thay đổi trong lĩnh vực này tiến hành tại một differ¬ent tốc độ ở những nơi khác nhau. Có vẫn còn nhiều nơi làm việc, đặc biệt là ở khu vực công cộng và trong tập đoàn cựu khu vực, trong đó các mô hình truyền thống quan hệ nhân viên tiếp tục hoạt động bất chấp nỗ lực của các chính phủ kế tiếp để thay đổi chúng. Những gì chúng ta có, do đó, là đến nay lớn hơn nhiều phương pháp tiếp cận ra trên toàn ngành công nghiệp khác nhau hơn là trường hợp trong thập kỷ qua.Sự suy giảm đoàn kếtXu hướng quan trọng và cơ bản nhất là sự suy giảm trong số người join¬ing đoàn và tham gia hoạt động công đoàn. Trong các thành viên UK cấp đạt tới lịch sử vào năm 1979, khi nó đã được ghi lại trên 13 triệu người (58 phần trăm của tất cả nhân viên) là thành viên của tổ chức công đoàn được liệt kê. Hầu như mỗi năm kể từ sau đó, một số đã giảm khi người đã cho phép mất hiệu lực của thành viên, lớn các thành viên đã nghỉ hưu và người trẻ tuổi không có thay thế chúng. Đến năm 2005 các thành viên trong số nhân viên đứng ở chỉ 6.4 triệu và đại diện chỉ 26.2 phần trăm dân số làm việc (DTI 2006, p. 1). Tỷ lệ suy giảm đã làm giảm phần nào trong tại có, một số công đoàn báo cáo khiêm tốn làm tăng ở mức độ thành viên của họ, nhưng mật độ công đoàn (ix. tỷ lệ phần trăm nhân viên thành viên) đã giảm năm năm cho tất cả, nhưng hai trong số ba mươi năm qua.Vì sự suy giảm bắt đầu vào năm 1979 tại thời điểm đó Margaret Thatcher đã lần đầu tiên được bầu làm thủ tướng, các hành động của chính phủ của bà có thường xuyên được trích dẫn như là một nguồn chính của sự suy giảm của công đoàn. Trong khi đó là sự thật rằng một loạt các việc làm thù địch hành vi đã vượt qua để sách quy chế trong những năm 1980 đã không giúp nguyên nhân liên minh, trong phạm vi mà những direcdy ảnh hưởng trên sự suy giảm liên là hạn chế. Cuộc tấn công pháp lý chỉ toàn phía trước khả năng của các đoàn thể để tuyển dụng thành viên đến trong các hình thức quy định mà làm cho nó không thể để duy trì cửa hàng thoả thoả thuận theo đó các thành viên của liên minh thương mại cụ thể là cần thiết một pre-điều kiện làm việc ở nơi làm việc nhất định. Đây là một cải cách lớn, ảnh hưởng đến hơn 5 triệu nhân viên làm việc trong các cửa hàng đóng cửa (Dunn và Gennard năm 1984), nhưng nó đã không dẫn trực tiếp đến một số lượng lớn các chức từ công đoàn. Sự suy giảm thành viên có thể có được một phần kết tủa bởi pháp luật của thập niên 1980 và đầu thập niên 1990 mà đã tìm cách để giảm số lượng các cuộc đình công của malcing nó khó khăn hơn cho một liên minh cho nhu cầu của nó thông qua hành động công nghiệp báo chí, nhưng có rất ít bằng chứng để hỗ trợ điều này. Xem pháp luật 'liên minh chống' có thể được đổ lỗi cho sự suy giảm thành viên ở Anh là như vậy, không tin, đặc biệt là xu hướng giảm đáng kể số lượng đoàn viên thương mại đã và vẫn là một quốc tế xu hướng (xem Vissa 2002). Nguyên nhân chính của sự suy giảm đoàn có ít hơn để làm với chính sách việc làm của chính phủ hơn với các loại công nghiệp tái cấu trúc đó đã xảy ra trên toàn thế giới phát triển. Ngành công nghiệp được thành lập với tư cách thành viên liên minh, chẳng hạn như khai thác mỏ, đóng tàu và nặng sản xuất, có dedined. Công ăn việc làm bị mất đã được thay thế bởi những người trong lĩnh vực dịch vụ, cuộc gọi các trung tâm, khách sạn, du lịch và bán lẻ, tư cách thành viên liên minh đâu nhiều hiếm. Sic nơi làm việc trung bình đã giảm xuống quá, và điều này đã giảm xu hướng của nhân viên để tham gia một liên minh. Có rất ít các nhà máy lớn sử dụng hàng ngàn ngày hội và nhiều hơn nữa văn phòng nhỏ và hoạt động sản xuất công nghệ cao. Phong cách quản lý ở nơi làm việc nhỏ, ngay cả khi là một phần của một nhóm lớn hơn nhiều, chắc chắn sẽ có xu hướng nhiều quảng cáo hoc và cá nhân. Than phiền, dis¬putes và yêu cầu cho một trả tiền tăng do đó thảo luận và giải quyết trong các cuộc họp gặp mặt trực tiếp hoặc không chính thức giữa những người hiểu biết lẫn nhau tốt, mà không cần liên quan đến một