Hypothesis 1: There is a positive r

Hypothesis 1: There is a positive relationship between perceived training opportunities and (a)
task performance, (b) organizational citizenship behavior and a negative relationship between
perceived training opportunities and (c) turnover intention.
Theories of intrinsic motivation focus on satisfaction of the needs for autonomy,
competence, and relatedness (Gagné & Deci, 2005) or work design characteristics that lead to
productive psychological states (Hackman & Oldham, 1976). Recent reviews have pointed to
the need for further studies on how motivation affects willingness to learn and how perceptions
of training relevancy affect motivation (e.g. Chen et al., 2007; Kraiger & Ford, 2007). With
regard to the latter, high levels of perceived training opportunities can contribute to need
fulfillment. More specifically, the need for competence could be satisfied when individuals are
encouraged to seek challenges optimal for their capacities and to attempt persistently
maintenance of skills. In addition, if employees perceive the training opportunities to be high,
they will probably fully accept the training offered, rather than perceiving it as coercive, which
could satisfy the need for autonomy. Furthermore, fulfillment of the need for relatedness might
occur in cases where the employee perceives a supportive work environment in terms of
training opportunities. Accordingly, we expect that perceived training opportunities will be
positively related to intrinsic motivation.
As far as the relationship between intrinsic motivation and work outcomes is concerned,
intrinsic motivation has recently been found to be a potent predictor of work performance
(Kuvaas, 2006a) and turnover intention (Kuvaas, 2006b). Furthermore, since intrinsic
motivation is concerned with motivation to perform a task for itself, it is highly related to
measures of task involvement or task interest. Accordingly, intrinsically-motivated employees
should also be more involved in the work of their colleagues and thus be more engaged in
OCB. It is also possible that intrinsic motivation might increase OCB as a manifestation of
satisfaction of the need for relatedness (Gagné et al., 2005). Accordingly, we suggest that the
relationship between perceived training opportunities and work performance and OCB will be
fully mediated by the influence that perceived training opportunities will have on need
satisfaction and intrinsic motivation. In contrast with full mediation for task performance and
OCB, there is reason to believe that intrinsic motivation may only partially mediate the
relationship between perceived training opportunities and turnover intentions. First, there are
compelling arguments and empirical data in support of a direct relationship between
developmental HR practices and turnover intention (Kuvaas, 2008). Still, employees should be
less prone to leave work settings that contribute to need-fulfillment. Therefore, we hypothesize:

Kết quả (Việt) 1:

Giả thuyết 1: Đó là một mối quan hệ tích cực giữa các cơ hội đào tạo nhận thức và (a)hiệu suất công việc, (b) tổ chức công dân hành vi và một mối quan hệ tiêu cực giữacơ hội đào tạo nhận thức và ý định (c) doanh thu.Lý thuyết về động cơ nội tập trung vào sự hài lòng của các nhu cầu về quyền tự trị,thẩm quyền, và relatedness (Gagné & Deci, 2005) hoặc đặc điểm thiết kế dẫn đến làm việchiệu quả tâm lý kỳ (Hackman & Oldham, 1976). Tại giá đã chỉ đểsự cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu trên làm thế nào động lực ảnh hưởng đến sự sẵn lòng để tìm hiểu và làm thế nào nhận thứctrong đào tạo liên quan ảnh hưởng đến động lực (ví dụ như Chen và ctv., 2007; Kraiger & Ford, 2007). Vớiliên quan đến các cấp độ sau, cao của cơ hội cảm nhận huấn luyện có thể đóng góp cầnthực hiện. Cụ thể hơn, nhu cầu về năng lực có thể được thỏa mãn khi cá nhânkhuyến khích để tìm kiếm những thách thức tối ưu cho khả năng của họ và để cố gắng liên tụcduy trì các kỹ năng. Ngoài ra, nếu nhân viên nhận thức những cơ hội đào tạo để được cao,họ sẽ có thể hoàn toàn chấp nhận đào tạo được cung cấp, chứ không phải cảm nhận nó như là cưỡng chế, màcó thể đáp ứng nhu cầu về quyền tự trị. Hơn nữa, có thể hoàn thành sự cần thiết cho relatednessxảy ra trong trường hợp nơi nhân viên cảm nhận một môi trường làm việc hỗ trợ vềcơ hội đào tạo. Theo đó, chúng tôi hy vọng sẽ có cơ hội cảm nhận huấn luyệntích cực liên quan đến động cơ nội.Xa như các mối quan hệ giữa các động cơ nội và làm việc, kết quả là có liên quan,động cơ nội mới đã được tìm thấy là một yếu tố dự báo mạnh về hiệu suất làm việc(Kuvaas, 2006a) và doanh thu mục đích (Kuvaas, 2006b). Hơn nữa, từ nội tạiđộng lực là có liên quan với động lực để thực hiện một nhiệm vụ cho chính nó, nó rất có liên quan đếnCác biện pháp của nhiệm vụ tham gia hoặc quan tâm đến công việc. Theo đó, intrinsically thúc đẩy nhân viêncũng nên có hơn tham gia vào công việc của đồng nghiệp của họ và do đó được nhiều hơn tham gia vàoOCB. Nó cũng có thể động lực nội tại có thể tăng OCB là một biểu hiện củasự hài lòng về sự cần thiết cho relatedness (Gagné và ctv., 2005). Vì vậy, chúng tôi khuyên rằng cácmối quan hệ giữa các cơ hội đào tạo nhận thức và làm việc hiệu quả và OCB sẽTrung gian hoàn toàn bởi ảnh hưởng cảm nhận cơ hội huấn luyện sẽ có nhu cầusự hài lòng và động cơ nội. Trái ngược với hòa giải đầy đủ để thực hiện nhiệm vụ vàOCB, đó là lý do để tin rằng động lực nội tại có thể chỉ có một phần trung gian cácmối quan hệ giữa các cơ hội đào tạo nhận thức và ý tưởng doanh thu. Đầu tiên, có nhữnghấp dẫn đối số và các dữ liệu thực nghiệm để hỗ trợ cho một mối quan hệ trực tiếp giữaphát triển nhân sự thực hành và ý định doanh thu (Kuvaas, năm 2008). Tuy nhiên, nhân viên cầnít bị để cài đặt công việc góp phần để thực hiện nhu cầu. Vì vậy, chúng tôi đưa ra giả thuyết:

Kết quả (Việt) 2:

Giả thuyết 1: Có một mối quan hệ tích cực giữa các cơ hội đào tạo nhận thức và (a)
thực hiện nhiệm vụ, (b) hành vi của công dân và tổ chức một mối quan hệ tiêu cực giữa
các cơ hội đào tạo nhận thức và (c) Doanh thu ý định.
Các lý thuyết về nội lực tập trung vào sự hài lòng của các nhu cầu cho quyền tự chủ,
năng lực, và Quan hệ (Gagne & Deci, 2005) hoặc các đặc tính thiết kế công trình dẫn đến
trạng thái tâm lý sản xuất (Hackman & Oldham, 1976). Đánh giá gần đây đã chỉ ra
sự cần thiết phải nghiên cứu thêm về cách động lực ảnh hưởng đến ham học hỏi và làm thế nào nhận thức
của tính thích hợp đào tạo ảnh hưởng đến động lực (ví dụ như Chen et al, 2007;. Kraiger & Ford, 2007). Với
Về sau này, nồng độ cao của các cơ hội đào tạo nhận thức có thể góp phần cần
thực hiện. Cụ thể hơn, nhu cầu về thẩm quyền có thể hài lòng khi các cá nhân được
khuyến khích tìm kiếm những thách thức tối ưu cho khả năng của họ và cố gắng kiên trì
bảo dưỡng các kỹ năng. Ngoài ra, nếu nhân viên cảm thấy các cơ hội đào tạo phải đưa lên cao,
họ sẽ có thể hoàn toàn chấp nhận việc đào tạo cung cấp, chứ không phải là nhận thức nó như là cưỡng chế, mà
có thể đáp ứng nhu cầu tự chủ. Hơn nữa, thực hiện đầy đủ các nhu cầu cho Quan hệ có thể
xảy ra trong trường hợp người lao động nhận thức được một môi trường làm việc hỗ trợ về
cơ hội đào tạo. Theo đó, chúng tôi hy vọng rằng các cơ hội đào tạo nhận thức sẽ được
liên quan tích cực đến động lực nội tại.
Theo như các mối quan hệ giữa động cơ và công việc kết quả thực chất là có liên quan,
động lực bên gần đây đã được tìm thấy là một yếu tố dự báo mạnh thực hiện công việc
(Kuvaas, 2006a) và doanh thu ý định (Kuvaas, 2006b). Hơn nữa, kể từ khi nội
lực là có liên quan với động lực để thực hiện một nhiệm vụ cho chính nó, nó là liên quan chặt chẽ đến
các biện pháp của việc tham gia hoặc lợi ích công việc. Theo đó, người lao động bản chất năng động
cũng nên tham gia nhiều hơn trong công việc của các đồng nghiệp của họ và do đó có nhiều tham gia vào
OCB. Nó cũng có thể là động lực nội tại có thể làm tăng OCB là một biểu hiện của
sự hài lòng về sự cần thiết cho Quan hệ (Gagne et al., 2005). Theo đó, chúng tôi cho rằng
mối quan hệ giữa các cơ hội đào tạo nhận thức và hiệu suất công việc và OCB sẽ được
trung gian hoàn toàn do ảnh hưởng mà nhận thức các cơ hội đào tạo sẽ có trên cần
sự hài lòng và động lực nội tại. Ngược lại với hòa giải đầy đủ để thực hiện nhiệm vụ và
OCB, có lý do để tin rằng động lực nội tại có thể chỉ có một phần hòa giải
mối quan hệ giữa các cơ hội đào tạo nhận thức và ý định doanh thu. Trước tiên, có
lập luận thuyết phục và dữ liệu thực nghiệm trong hỗ trợ của một mối quan hệ trực tiếp giữa các
chính sách nhân sự phát triển và doanh thu ý định (Kuvaas, 2008). Tuy nhiên, các nhân viên nên
ít bị để rời khỏi cài đặt công việc góp phần vào cần-hoàn. Do đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết: