Discussion The finding of this stud

Discussion The finding of this study shows that organizational culture is important factor which defines employee job satisfaction. As it is seen from Table's organizational culture has positive relationship with job satisfaction. This results mean that when employee signed a contract he/she expects something from organization. First thing is that empowerment according to results, attained from this study. When employee has an authority to make a decision about their work related issues and manage their own work, they may have a sense of responsibility and ownership towards organization (Dennison, 1985). Second is capability development. If organization invests money to employee development. Employee may fell that they are cared and considered. This makes them put their full effort and increase their commitment towards organization. Third important issue is core values. It means that members of the organization wants to share a set of values which creates strong sense of identity and a clear set of expectation. Fourth one is creating change. Employee wants and expects from organization to follow the environment change and adapt the organization whatever environment requires from it. This means organization want to have competitive advantage and survive it. This way member of the organization might feel their job under security. Fifth issue is organizational learning. This means that organization receives, translates and interpret signals from the environment into opportunities for encouraging innovation, gaining knowledge and developing capabilities. When all this happen, employee will feel their job in secure, because organization aims to survive and compete. Strategic management is the sixth issue. Clear strategic plans carry the organization's purpose and make clear how everyone can contribute. This means that there is no role conflict, no role ambiguity, no role uncertainty. And the last one is goals and objective. This means that if everything is clearly defined, every employee easily understand direction of their work and how to contribute to organization. This way organization reduces the uncertainty about work and work related issue.
Another subject which examined in this study was stress. Studies have shown that stress in organization is an important factor for low morale, decrease in performance, high turnover and sick-leave, accidents, and low job satisfaction (McHugh, 1993; Murphy, 1995; Schabracq & Cooper, 2000). If it is the aim to maximize employee performance and minimizing the employee stress, these are the factor which must be considered. Findings from this study showed that these factors are empowerment, capability development, core values, strategic management, goals and objective.
As it is seen from the Table's, stress has a negative relationship with these factor. This means when employee couldn't find these factor in organizational value system, they feel stressed. First factor is wanted to be seen, employee wants to have control over their work. If they have control, when they face challenge, they may feel stressed out. It could be said that the more control people have over their work, the greater their job satisfaction, the higher their work quality, and the lower their stress level. Giving employees control includes giving them the power to make job-related decisions. Second factor is capability development. This means employee wants to be renewed about their abilities. And they want that organization should
International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences March 2015, Vol. 5, No. 3 ISSN: 2222-6990
522
www.hrmars.com
invest something for their development. They want to feel they are cared and considered. Third factor is core values. Employee wants to see that their values are accepted as right type of behavior and model of solution. This makes employee belong to this organization. Fourth factor is strategic management. If organization is managed strategically, it means organization want to have a power to control market and stay as a dominant figure in that sector. This situation may give employee a secure feeling. Fifth factor is goals and objective. This factor actually makes everything clear related to employee role and job detail. Decreasing uncertainty makes employee more comfort in the organization.
All of this results show that organizational culture can be used to increase the employee job satisfaction and reducing the stress.
Conclusion
Study results show that increasing job satisfaction is not only related to work itself, pay, promotion, supervision and co-workers (Smith et. al., 1969). Some other factor should be considered to increase it. One of the environmental factor is organizational culture. Changing value system is not an easy job. But if organization wants to be a powerful actor in the market, and make their employee contribute as much as they can, managers have to consider to make the organizational culture job satisfaction developer and stress reducer.

Kết quả (Việt) 1:

Các cuộc thảo luận việc tìm kiếm của nghiên cứu này cho thấy rằng văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng mà xác định sự hài lòng của nhân viên công việc. Như nó được nhìn thấy từ văn hóa tổ chức của bảng có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng của công việc. Kết quả là có nghĩa là khi nhân viên đã ký hợp đồng một anh/cô ấy hy vọng một cái gì đó từ tổ chức. Điều đầu tiên là rằng trao quyền theo kết quả đạt được từ nghiên cứu này. Khi nhân viên có một cơ quan để đưa ra quyết định về công việc của họ liên quan đến vấn đề và quản lý công việc riêng của họ, họ có thể có một ý thức trách nhiệm và quyền sở hữu đối với tổ chức (Dennison, 1985). Thứ hai là khả năng phát triển. Nếu tổ chức đầu tư tiền để phát triển nhân viên. Nhân viên có thể rơi rằng họ được chăm sóc và xem xét. Điều này làm cho họ nỗ lực đầy đủ của họ và tăng cam kết của mình đối với tổ chức. Vấn đề quan trọng thứ ba là giá trị cốt lõi. Nó có nghĩa là các thành viên của tổ chức muốn chia sẻ một bộ các giá trị mà tạo ra cảm giác mạnh về danh tính và một bộ rõ ràng của kỳ vọng. Thứ tư, một là tạo ra sự thay đổi. Nhân viên muốn và mong muốn từ các tổ chức thực hiện theo sự thay đổi môi trường và điều chỉnh tổ chức môi trường bất kỳ yêu cầu từ nó. Này có nghĩa là tổ chức muốn có lợi thế cạnh tranh và tồn tại nó. Này cách thành viên của tổ chức có thể cảm thấy công việc của họ dưới sự bảo. Vấn đề thứ năm là tổ chức học tập. Điều này có nghĩa rằng tổ chức nhận được, dịch và giải thích các tín hiệu từ môi trường vào các cơ hội để khuyến khích sự đổi mới, đạt được kiến thức và phát triển khả năng. Khi tất cả điều này xảy ra, nhân viên sẽ cảm thấy công việc của họ trong an toàn, bởi vì tổ chức nhằm mục đích để tồn tại và cạnh tranh. Chiến lược quản lý là vấn đề thứ sáu. Kế hoạch chiến lược rõ ràng thực hiện mục đích của tổ chức và làm cho rõ ràng như thế nào tất cả mọi người có thể đóng góp. Điều này có nghĩa rằng có là không có xung đột vai trò, không có vai trò không rõ ràng, không có sự không chắc chắn vai trò. Và cuối cùng là mục tiêu và mục tiêu. Điều này có nghĩa rằng nếu tất cả mọi thứ xác định rõ ràng, mọi nhân viên dễ dàng hiểu chỉ đạo của công việc của họ và làm thế nào để đóng góp cho tổ chức. Tổ chức theo cách này làm giảm sự không chắc chắn về vấn đề liên quan đến làm việc và làm việc. Một chủ đề mà kiểm tra trong nghiên cứu này là căng thẳng. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự căng thẳng trong tổ chức là một yếu tố quan trọng cho tinh thần thấp, giảm hiệu suất, cao doanh thu và -ốm, tai nạn và sự hài lòng của công việc thấp (McHugh, 1993; Murphy, 1995; Schabracq & Cooper, 2000). Nếu nó là mục tiêu để tối đa hóa hiệu suất nhân viên và giảm thiểu sự căng thẳng của nhân viên, đây là những yếu tố mà phải được xem xét. Những phát hiện từ nghiên cứu này cho thấy rằng các yếu tố này là trao quyền, khả năng phát triển, giá trị cốt lõi, quản lý chiến lược, mục tiêu và mục tiêu. Nhìn này có từ bảng, căng thẳng có một mối quan hệ tiêu cực với yếu tố. Điều này có nghĩa khi nhân viên không thể tìm thấy yếu tố trong hệ thống giá trị tổ chức, họ cảm thấy căng thẳng. Yếu tố đầu tiên muốn được nhìn thấy, nhân viên muốn có quyền kiểm soát công việc của họ. Nếu họ có quyền kiểm soát, khi họ phải đối mặt thách thức, họ có thể cảm thấy căng thẳng. Nó có thể nói rằng nhiều kiểm soát người có trong công việc của họ, các lớn hơn của sự hài lòng của công việc, các cao chất lượng công việc của họ, và thấp hơn mức độ căng thẳng của họ. Cho nhân viên kiểm soát bao gồm cho họ sức mạnh để đưa ra quyết định liên quan đến công việc. Yếu tố thứ hai là khả năng phát triển. Điều này có nghĩa là nhân viên muốn được gia hạn về khả năng của họ. Và họ muốn tổ chức nên Các tạp chí quốc tế của các nghiên cứu học tập trong kinh doanh và khoa học xã hội tháng ba năm 2015, quyển 5, số 3 ISSN: 2222-6990 522 www.hrmars.com đầu tư một cái gì đó cho sự phát triển của họ. Họ muốn cảm thấy họ được chăm sóc và xem xét. Yếu tố thứ ba là giá trị cốt lõi. Nhân viên muốn nhìn thấy giá trị của họ được chấp nhận như là loại quyền của hành vi và mô hình của giải pháp. Điều này làm cho nhân viên thuộc về tổ chức này. Yếu tố thứ tư là chiến lược quản lý. Nếu tổ chức quản lý chiến lược, nó có nghĩa là tổ chức muốn có một sức mạnh để kiểm soát thị trường và ở lại như một nhân vật chủ chốt trong lĩnh vực đó. Tình trạng này có thể cung cấp cho nhân viên một cảm giác an toàn. Yếu tố thứ năm là mục tiêu và mục tiêu. Yếu tố này thực sự làm cho tất cả mọi thứ rõ ràng liên quan đến chi tiết vai trò và công việc của nhân viên. Giảm sự không chắc chắn làm cho nhân viên thoải mái hơn trong tổ chức. Tất cả của kết quả này hiển thị văn hóa tổ chức có thể được sử dụng để tăng sự hài lòng nhân viên công việc và giảm sự căng thẳng. Kết luận Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tăng sự hài lòng của công việc không chỉ liên quan đến làm việc chính nó, trả tiền, chương trình khuyến mại, giám sát và đồng nghiệp (Smith et. al., 1969). Một số yếu tố khác cần được xem xét để tăng nó. Văn hóa tổ chức là một trong các yếu tố môi trường. Thay đổi giá trị hệ thống không phải là một công việc dễ dàng. Nhưng nếu tổ chức muốn là một diễn viên mạnh mẽ trên thị trường, và làm cho nhân viên của họ đóng góp càng nhiều càng tốt, họ có thể, nhà quản lý cần phải xem xét để làm cho các nhà phát triển văn hóa tổ chức sự hài lòng của công việc và căng thẳng giảm.

Kết quả (Việt) 2:

Thảo luận Các phát hiện của nghiên cứu này cho thấy rằng văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng trong đó xác định nhân viên hài lòng công việc. Vì nó được nhìn thấy từ văn hóa tổ chức của bảng có mối quan hệ tích cực với việc làm hài lòng. Kết quả này có nghĩa là khi người lao động ký hợp đồng, ông / bà mong một cái gì đó từ tổ chức. Điều đầu tiên là trao quyền cho rằng theo kết quả, đạt được từ nghiên cứu này. Khi nhân viên có thẩm quyền đưa ra một quyết định về các vấn đề liên quan đến công việc của họ và quản lý công việc của mình, họ có thể có một ý thức trách nhiệm và quyền sở hữu đối với tổ chức (Dennison, 1985). Thứ hai là khả năng phát triển. Nếu tổ chức đầu tư tiền bạc để phát triển nhân viên. Lao động có thể giảm mà họ đang quan tâm và xem xét. Điều này khiến họ nỗ lực đầy đủ của họ và gia tăng cam kết của họ đối với tổ chức. Vấn đề quan trọng thứ ba là giá trị cốt lõi. Nó có nghĩa là các thành viên của tổ chức này muốn chia sẻ một tập hợp các giá trị mà tạo ra ý thức mạnh mẽ về bản sắc và một bộ rõ ràng của sự mong đợi. Thứ tư là tạo ra sự thay đổi. Nhân viên muốn và mong đợi từ những tổ chức theo sự thay đổi môi trường và thích ứng với các tổ chức bất cứ môi trường đòi hỏi từ nó. Điều này có nghĩa là tổ chức muốn có lợi thế cạnh tranh và tồn tại đó. Đây thành viên cách của tổ chức có thể cảm thấy công việc của mình theo bảo mật. Vấn đề thứ năm là tổ chức học tập. Điều này có nghĩa là tổ chức nhận, dịch và giải thích các tín hiệu từ môi trường thành cơ hội để khuyến khích sự đổi mới, đạt được kiến thức và phát triển năng lực. Khi tất cả điều này xảy ra, nhân viên sẽ cảm thấy công việc của họ trong an toàn, bởi vì tổ chức nhằm mục đích để tồn tại và cạnh tranh. Quản trị chiến lược là vấn đề thứ sáu. Kế hoạch chiến lược rõ ràng thực hiện mục đích của tổ chức và thực hiện rõ ràng như thế nào tất cả mọi người có thể đóng góp. Điều này có nghĩa rằng không có xung đột vai trò, không có vai trò không rõ ràng, không có vai trò không chắc chắn. Và cuối cùng là một mục tiêu và mục tiêu. Điều này có nghĩa rằng nếu tất cả mọi thứ được định nghĩa rõ ràng, mỗi nhân viên một cách dễ dàng hiểu được đạo của công việc của họ và làm thế nào để đóng góp cho tổ chức. Tổ chức cách này làm giảm sự không chắc chắn về công việc và vấn đề liên quan công việc.
Một chủ đề mà kiểm tra trong nghiên cứu này là căng thẳng. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng stress trong tổ chức là một yếu tố quan trọng đối với tinh thần thấp, giảm hiệu suất, doanh thu cao và nghỉ đau bệnh, tai nạn, và việc làm hài lòng thấp (McHugh, 1993; Murphy, 1995; Schabracq & Cooper, 2000). Nếu nó là mục tiêu tối đa hóa hiệu suất lao động và giảm thiểu sự căng thẳng của nhân viên, đó là những yếu tố đó phải được xem xét. Những phát hiện từ nghiên cứu này cho thấy rằng những yếu tố này là trao quyền, phát triển năng lực, giá trị cốt lõi, quản lý chiến lược, mục tiêu và mục tiêu.
Vì nó được nhìn thấy từ của Bảng, stress có một mối quan hệ tiêu cực với các yếu tố. Điều này có nghĩa là khi nhân viên không thể tìm thấy những yếu tố trong hệ thống giá trị của tổ chức, họ cảm thấy stress. Yếu tố đầu tiên là muốn được nhìn thấy, nhân viên muốn có quyền kiểm soát công việc của họ. Nếu họ có quyền kiểm soát, khi họ phải đối mặt với thách thức, họ có thể cảm thấy căng thẳng. Có thể nói rằng những người có quyền kiểm soát nhiều hơn công việc của họ, lớn hơn sự hài lòng của họ việc làm, chất lượng cao hơn công việc của họ, và mức độ căng thẳng của họ thấp hơn. Cho nhân viên điều khiển bao gồm cho họ sức mạnh để thực hiện các quyết định liên quan đến công việc. Yếu tố thứ hai là khả năng phát triển. Điều này có nghĩa là nhân viên muốn được gia hạn về khả năng của mình. Và họ muốn rằng tổ chức nên
Tạp chí Quốc tế về Nghiên cứu học thuật trong kinh doanh và khoa học xã hội tháng 3 năm 2015, Vol. 5, số 3 ISSN: 2222-6990
522
www.hrmars.com
đầu tư một cái gì đó cho sự phát triển của họ. Họ muốn cảm thấy họ được quan tâm và xem xét. Yếu tố thứ ba là giá trị cốt lõi. Nhân viên muốn thấy rằng giá trị của họ được chấp nhận là đúng loại hành vi và mô hình của giải pháp. Điều này làm cho người lao động thuộc về tổ chức này. Yếu tố thứ tư là quản lý chiến lược. Nếu tổ chức được quản lý chiến lược, nó có nghĩa là tổ chức muốn có một sức mạnh để kiểm soát thị trường và ở lại như là một nhân vật nổi bật trong lĩnh vực đó. Tình trạng này có thể cung cấp cho nhân viên một cảm giác an toàn. Yếu tố thứ năm là mục tiêu và mục tiêu. Yếu tố này thực sự làm cho mọi thứ rõ ràng liên quan đến vai trò của nhân viên và chi tiết công việc. Giảm sự không chắc chắn làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái hơn trong tổ chức.
Tất cả các kết quả này cho thấy văn hóa tổ chức có thể được sử dụng để tăng sự hài lòng công việc của nhân viên và giảm căng thẳng.
Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc tăng việc làm hài lòng không chỉ liên quan để làm việc riêng của mình, trả tiền, xúc tiến, giám sát và đồng nghiệp (Smith et. al., 1969). Một số yếu tố khác cần được xem xét để tăng nó. Một trong những yếu tố môi trường là văn hóa tổ chức. Thay đổi hệ thống giá trị không phải là một công việc dễ dàng. Nhưng nếu tổ chức muốn trở thành một diễn viên mạnh mẽ trên thị trường, và làm cho nhân viên của họ đóng góp nhiều như họ có thể, các nhà quản lý phải xem xét để làm cho các tổ chức công việc văn hóa phát triển sự hài lòng và căng thẳng giảm tốc.