Avoid Halo Effect RatingsThe halo e

Avoid Halo Effect Ratings
The halo effect means that the rating you give a subordinate on one trait (such as “gets along with others”) influences the way you rate the person on other traits (such as “quantity of work”). Thus, you might rate an unfriendly employee “unsatisfactory” for all traits, rather than just for the trait “gets along with others.” Being aware of this problem is a step toward avoiding it.
Avoid the Middle
The “central tendency” problem refers to a tendency to rate all employees as being about average, or in the middle. For example, if the rating scale ranges from 1 to 7, a supervisor may tend to avoid the highs (6 and 7) and luws (1 and 2) and rate most of his or her employees between 3 and 5. Supervisors who do this restrict the range of their appraisals (the appraisals can’t range from high to low), and therefore bestow appraisals that don’t validly describe their subordinates’ actual performance.
Such restrictions make the evaluations less useful for promotion, salary, and counseling purposes. Ranking employees instead of using a graphic rating scale can eliminate this problem. When you rank employees, they can’t all be rated average.
Don't Be Lenient or Strict
Conversely, some supervisors rate all their subordinates consistently high or low, a problem referred to as the strictness/leniency problem. (As one researcher put it, “rater idiosyncratic biases account for the largest percentage of the observed variances in performance ratings.”16) Again, one solution is to insist on ranking subordinates, because that forces the supervisor to distinguish between high and low performers.
The appraisal you do may be less objective than you realize. One study focused on how personality influenced the peer evaluations students gave their peers. Raters who scored higher on “conscientiousness” tended to give their peers lower ratings; those scor ing higher on “agreeableness” gave higher ratings.1
Diversity Counts
Avoid Bias
Similarly, individual differences among ratees in terms of characteristics like age, race, and gender can affect their ratings, often quite apart from their actual performance. For example, studies have found that raters tend to demean womens performance, particularly when women excel at what seems like “male-typical” tasks.1S In one study, the researchers told their subjects that theyd be viewing information about someone who was 1 of 30 people who had just finished a year-long management-training program and then rating their performance. The researchers also emphasized that most trainees were men (the implication being that this sort of training was mostly a male-typical task). The researchers found that the raters actually penalized the female trainees who had apparently done well in training. As the researchers said, “[Tlhere are many things that lead an individual to be disliked, including obnoxious behavior, arrogance, stubbornness, and pettiness, [but] it is only women, not men, for whom a unique propensity toward dislike is created by success in a nontraditional (“m aletype”] work situation.”19
Table 8.1 summarizes how the most popular appraisal methods compare in addressing
these problems.

Kết quả (Việt) 1:

Tránh Halo có hiệu lực xếp hạngCó hiệu lực halo có nghĩa là xếp hạng bạn cung cấp cho một đơn vị hành chính trên một trong những đặc điểm (ví dụ như "được cùng với những người khác") ảnh hưởng đến cách bạn đánh giá người vào đặc điểm khác (chẳng hạn như "khối lượng công việc"). Vì vậy, bạn có thể đánh giá một nhân viên không thân thiện "không đạt yêu cầu" cho tất cả những đặc điểm, hơn là chỉ cho những đặc điểm "nhận được cùng với những người khác." Đang được nhận thức của vấn đề này là một bước hướng tới tránh nó.Tránh giữaVấn đề "xu hướng trung tâm" dùng để chỉ một xu hướng để tỷ lệ tất cả nhân viên như là khoảng trung bình, hoặc ở giữa. Ví dụ, nếu quy mô đánh giá khoảng từ 1 đến 7, một giám sát viên có thể có xu hướng tránh cao (6 và 7) và luws (1 và 2) và tỷ lệ hầu hết nhân viên của mình giữa 3 và 5. Giám sát những người làm điều này hạn chế phạm vi định giá của họ (các định giá không thể dao động từ cao đến thấp), và do đó ban đánh giá hợp lệ không mô tả hiệu suất thực tế của cấp dưới.Những hạn chế thực hiện đánh giá các ít hữu ích cho chương trình khuyến mãi, tiền lương, và tư vấn mục đích. Xếp hạng các nhân viên thay vì sử dụng một quy mô đồ họa đánh giá có thể loại bỏ vấn đề này. Khi bạn đánh giá nhân viên, họ không tất cả được xếp loại là.Không được khoan dung hoặc nghiêm ngặtNgược lại, một số người giám sát tỷ lệ tất cả của cấp dưới một cách nhất quán cao hay thấp, một vấn đề được gọi là vấn đề strictness/nhóm. (Như một nhà nghiên cứu đặt nó, "thành kiến mang phong cách riêng lên lương tài khoản cho tỷ lệ phần trăm lớn nhất của chênh lệch quan sát thấy trong xếp hạng hiệu suất." 16) một lần nữa, một giải pháp là để nhấn mạnh vào xếp hạng cấp dưới, vì rằng lực lượng người quản lý để phân biệt giữa cao và thấp người biểu diễn.Thẩm định bạn làm có thể là ít hơn mục tiêu hơn bạn nhận ra. Một nghiên cứu tập trung vào làm thế nào cá tính ảnh hưởng đến sinh viên đánh giá ngang nhau cho đồng nghiệp của họ. Raters người ghi bàn cao trên "conscientiousness" có xu hướng để cung cấp cho đồng nghiệp của họ xếp hạng thấp hơn; điểm ing cao trên "agreeableness" đã cung cấp cao ratings.1Sự đa dạng số lầnTránh thiên vịTương tự như vậy, sự khác biệt cá nhân trong số ratees trong điều khoản của các đặc điểm như tuổi tác, chủng tộc và giới tính có thể ảnh hưởng đến xếp hạng của họ, thường là khá ngoài việc hiệu suất thực tế của họ. Ví dụ, nghiên cứu đã tìm thấy rằng raters có xu hướng để làm mất hiệu suất phụ nữ, đặc biệt là khi phụ nữ excel lúc những gì có vẻ như tasks.1S "Nam-điển hình" trong một nghiên cứu, các nhà nghiên cứu nói với các môn học đó theyd là xem thông tin về một người là 1 30 người vừa hoàn thành một chương trình đào tạo quản lý lâu năm và sau đó đánh giá hiệu suất của chúng. Các nhà nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng hầu hết các học viên người đàn ông (ngụ ý là rằng điều này loại đào tạo là chủ yếu là một nhiệm vụ điển hình nữ). Các nhà nghiên cứu tìm thấy rằng các raters thực sự phạt các học viên nữ người dường như đã làm tốt trong đào tạo. Theo các nhà nghiên cứu nói, "[Tlhere rất nhiều điều mà dẫn một cá nhân để được không thích, bao gồm hành vi obnoxious, kiêu ngạo, sự ương ngạnh, và pettiness, [nhưng] nó là chỉ có phụ nữ, không phải người đàn ông, người mà một xu hướng độc đáo về hướng không thích được tạo ra bởi sự thành công trong một phi truyền thống ("m aletype"] tình huống làm việc." 19Bảng 8.1 tóm tắt như thế nào so sánh các phương pháp thẩm định phổ biến nhất tại địa chỉnhững vấn đề này.

Kết quả (Việt) 2:

Tránh Halo Effect Ratings
Các hiệu ứng hào quang có nghĩa là giá bạn đưa ra một cấp dưới về một tính trạng (chẳng hạn như "được cùng với những người khác") ảnh hưởng đến cách bạn đánh giá người trên những đặc tính khác (như "số lượng công việc"). Như vậy, bạn có thể đánh giá một nhân viên không thân thiện "không đạt" đối với tất cả những đặc điểm, chứ không phải chỉ cho tính trạng "được cùng với những người khác." Nhận thức được vấn đề này là một bước tiến trong việc tránh xa nó.
Tránh Trung
"Khuynh hướng trung tâm" vấn đề đề cập đến một xu hướng đánh giá tất cả các nhân viên như là về trung bình, hoặc ở giữa. Ví dụ, nếu các thang đánh giá dao động 1-7, một người giám sát có thể có xu hướng tránh các âm cao (6 và 7) và luws (1 và 2) và tỷ lệ nhất của nhân viên mình giữa 3 và 5. Kiểm soát những người làm điều này hạn chế phạm vi đánh giá của họ (những đánh giá không có thể dao động từ cao đến thấp), và do đó ban thẩm định không hợp lệ mô tả khả năng thực tế của cấp dưới.
hạn chế như vậy làm cho việc đánh giá này hữu ích nhiều cho xúc tiến, tiền lương, và các mục đích tư vấn . Xếp hạng nhân viên thay vì sử dụng một thang đánh giá đồ họa có thể loại bỏ vấn đề này. Khi bạn xếp hạng nhân viên, họ có thể không phải tất cả được đánh giá trung bình.
Không được khoan dung hoặc Strict
Ngược lại, một số giám sát đánh giá tất cả cấp dưới của họ luôn cao hay thấp, một vấn đề được đề cập tới như là vấn đề nghiêm / khoan hồng. (Là một trong những nhà nghiên cứu đặt nó, "tài khoản người đánh giá những thành kiến mang phong cách riêng cho tỷ lệ lớn nhất của phương sai quan sát trong xếp hạng hiệu suất." 16) Một lần nữa, một trong những giải pháp là để nhấn mạnh trên cấp dưới bảng xếp hạng, vì buộc người giám sát để phân biệt giữa người biểu diễn cao và thấp .
Việc thẩm định bạn làm có thể ít quan hơn bạn nhận ra. Một nghiên cứu tập trung vào việc làm thế nào tính cách ảnh hưởng ngang hàng đánh giá sinh viên cho các đồng nghiệp của họ. Raters ghi bàn cao hơn về "tận tâm" có xu hướng cung cấp cho đồng nghiệp của họ xếp hạng thấp hơn; những SCOR ing cao trên "agreeableness" đã cho ratings.1 cao
Đa dạng Counts
Tránh Bias
Tương tự như vậy, sự khác biệt giữa các cá nhân ratees về các đặc trưng như tuổi tác, chủng tộc, giới tính và có thể ảnh hưởng đến xếp hạng của họ, thường khá ngoài hiệu năng thực tế của họ. Ví dụ, các nghiên cứu đã tìm thấy rằng raters có xu hướng hạ thấp hiệu suất womens, đặc biệt là khi phụ nữ xuất sắc vào những gì có vẻ như "nam điển hình" tasks.1S Trong một nghiên cứu, các nhà nghiên cứu nói rằng đối tượng của họ theyd được xem thông tin về một người nào đó là người của 1 30 người vừa hoàn thành một chương trình quản lý đào tạo lâu năm và sau đó đánh giá hiệu suất của họ. Các nhà nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng hầu hết các học viên là nam giới (ngụ ý được rằng loại hình đào tạo này chủ yếu là một công việc mà nam giới điển hình). Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng raters thực sự trừng phạt các học viên nữ dường như đã làm tốt trong đào tạo. Khi các nhà nghiên cứu cho biết, "[Tlhere rất nhiều điều mà khiến cho một người được ưa thích, trong đó có hành vi đáng ghét, kiêu ngạo, bướng bỉnh, và nhỏ nhen, [nhưng] nó chỉ là phụ nữ, không phải đàn ông, cho ai một xu hướng độc đáo về phía không thích được tạo ra bởi sự thành công trong một phi truyền thống ("m aletype"] tình hình công việc. "19
Bảng 8.1 tóm tắt các phương pháp thẩm định như thế nào phổ biến nhất so sánh trong việc giải quyết
những vấn đề này.