The internationalisation of the com

The internationalisation of the competency movement
Competency approaches are now an established feature of many private and public organisations in the UK, USA and internationally and are continually




increasing (Strebler and Bevan, 1996; Matthewman, 1995; Industrial Society, 1996; Valkeavaara, 1998; Pickett, 1998). The movement has been driven to a large extent by the new business and human resources agenda that needs to deliver business performance in an increasingly competitive or resource limited environment. The improvement in the performance of individual managers and all employees is seen as a key factor in achieving this. Employers cite the need to develop the future skills required by the ‘‘business’’ as the reason for introducing competencies (Strebler and Bevan, 1996) and they believe that competencies will provide a common language and facilitate cultural change (Strebler et al., 1997). In the public services individual and organisational competencies are seen as a means not only of achieving more efficient performance but also of facilitating cultural change and the means to a modernised, effective and responsive government (Cabinet Office, 1999).
Human resources are now seen as the key to organisational success and the development and effective management of those resources is increasingly preoccupying organisations and consequentially the management education industry. The competency movement has taken centre stage and is looked to for guidance on how to proceed. In the UK the Institute of Personnel and Development (IPD) and the British Institute of Wanagement (BIW) have fully embraced the competency approach and as lead bodies have set down standards and a competency framework which is used for professional development and award of professional status to both personnel specialists and general managers. As lead bodies they also disseminate good practice and the latest ideas on personnel and management issues. Both have been particularly active in promoting performance management and see competencies as the core of performance. Comparable bodies such as the American Management Association, American Institute of Public Personnel Management, US based International Personnel Management Association and the Australian Human Resources Institute have also been promoting competency management both in their own countries but also internationally. Private consultancy firms, which have multiplied into a major international industry in the last decade, are being invited to advise on how to develop competency frameworks and to educate and train staff on competency. International Conferences on Competencies and specialised journals such as Competency, first published in 1993, by Industrial Relations Services in the UK, are devoted entirely to the theory and practice of competencies and are attracting increasingly large audiences.
Governments, following the US and British examples, have been actively promoting skills and competency developments through public education policies and their partnerships with industry. The introduction of ‘‘new public management’’ with its business orientation opened the way for all private management developments to be seen as potential imports to public organisations. Performance management now firmly established in both the US and UK systems of public administration, was the natural precursor to competency-based human resource systems. Although the competency movement originated in the US and the UK, it is now an international













phenomenon and is practised increasingly throughout the OECD countries and beyond. The member states of the European Union are currently all showing an interest in it although some are ahead of others in implementing competency- based practices. In general, the northern European States have been quicker to adopt new public management and HRM innovations but with the OECD promoting the sharing of best practice and benchmarking, competency management is spreading quickly.

Kết quả (Việt) 1:

Hình của phong trào năng lựcPhương pháp tiếp cận khả năng bây giờ là một tính năng thiết lập của nhiều tổ chức tư nhân và công cộng ở Vương Quốc Anh, Hoa Kỳ và quốc tế và liên tục tăng (Strebler và Bevan, 1996; Matthewman, năm 1995; Xã hội công nghiệp, 1996; Valkeavaara, 1998; Pickett, 1998). Phong trào đã được lái xe đến một mức độ lớn của kinh doanh mới và nguồn nhân lực chương trình nghị sự cần để cung cấp hiệu quả kinh doanh trong một ngày càng cạnh tranh hoặc tài nguyên môi trường giới hạn. Cải tiến trong việc thực hiện quản lý cá nhân và tất cả nhân viên được coi là một yếu tố quan trọng trong việc đạt được điều này. Sử dụng lao động trích dẫn sự cần thiết để phát triển các kỹ năng trong tương lai theo yêu cầu của công việc kinh doanh '''' như là lý do cho giới thiệu năng lực (Strebler và Bevan, 1996) và họ tin rằng năng lực sẽ cung cấp một ngôn ngữ phổ biến và tạo thuận lợi cho văn hóa thay đổi (Strebler và ctv., 1997). Trong khu vực dịch vụ cá nhân và tổ chức năng lực được xem như là một phương tiện không chỉ để đạt được hiệu suất hiệu quả hơn mà còn của tạo điều kiện thay đổi văn hóa và các phương tiện để hiện đại hóa, hiệu quả và đáp ứng chính phủ (nội các văn phòng, 1999).Human resources are now seen as the key to organisational success and the development and effective management of those resources is increasingly preoccupying organisations and consequentially the management education industry. The competency movement has taken centre stage and is looked to for guidance on how to proceed. In the UK the Institute of Personnel and Development (IPD) and the British Institute of Wanagement (BIW) have fully embraced the competency approach and as lead bodies have set down standards and a competency framework which is used for professional development and award of professional status to both personnel specialists and general managers. As lead bodies they also disseminate good practice and the latest ideas on personnel and management issues. Both have been particularly active in promoting performance management and see competencies as the core of performance. Comparable bodies such as the American Management Association, American Institute of Public Personnel Management, US based International Personnel Management Association and the Australian Human Resources Institute have also been promoting competency management both in their own countries but also internationally. Private consultancy firms, which have multiplied into a major international industry in the last decade, are being invited to advise on how to develop competency frameworks and to educate and train staff on competency. International Conferences on Competencies and specialised journals such as Competency, first published in 1993, by Industrial Relations Services in the UK, are devoted entirely to the theory and practice of competencies and are attracting increasingly large audiences.Chính phủ, theo các ví dụ Mỹ và Anh, đã tích cực thúc đẩy kỹ năng và năng lực phát triển thông qua chính sách giáo dục công cộng và của quan hệ đối tác với ngành công nghiệp. Sự ra đời của '' quản lý khu vực mới '' với định hướng kinh doanh của nó đã mở đường cho sự phát triển riêng quản lý tất cả để được nhìn thấy như tiềm năng nhập khẩu tới khu vực tổ chức. Quản lý hiệu quả bây giờ thiết lập vững chắc trong cả Mỹ và Anh hệ thống hành chính, là tiền thân của tự nhiên dựa trên năng lực của con người tài nguyên hệ thống. Mặc dù các phong trào năng lực có nguồn gốc ở Mỹ và Anh, nó bây giờ là một quốc tế hiện tượng và thực hành ngày càng trong suốt các quốc gia OECD và hơn thế nữa. Các thành viên tiểu bang của liên minh châu Âu hiện tất cả đang quan tâm đến nó mặc dù một số phía trước của những người khác trong việc thực hiện thành thạo-dựa trên thực hành. Nói chung, các tiểu bang miền bắc châu Âu đã nhanh hơn thông qua quản lý khu vực mới và đổi mới HRM nhưng với OECD thúc đẩy chia sẻ thực tiễn tốt nhất và điểm chuẩn, năng lực quản lý lây lan nhanh chóng.

Kết quả (Việt) 2:

Quá trình quốc tế của phong trào năng
tiếp cận năng lực hiện nay là một tính năng thiết lập các tổ chức tư nhân và công cộng ở Anh, Mỹ và quốc tế và liên tục tăng (Strebler và Bevan, 1996; Matthewman, 1995; Xã hội công nghiệp, năm 1996; Valkeavaara, 1998; Pickett, 1998). Phong trào đã được đưa tới một mức độ lớn của kinh doanh mới và nguồn nhân lực trong chương trình mà cần phải cung cấp hiệu suất kinh doanh trong một môi trường ngày càng cạnh tranh hạn chế hoặc tài nguyên. Những cải tiến trong việc thực hiện quản lý cá nhân và tất cả các nhân viên được xem như là một yếu tố quan trọng trong việc đạt được điều này. Sử dụng lao động trích dẫn sự cần thiết phải phát triển các kỹ năng trong tương lai theo yêu cầu của các '' kinh doanh '' là lý do cho việc giới thiệu năng lực (Strebler và Bevan, 1996) và họ tin rằng năng lực sẽ cung cấp một ngôn ngữ chung và tạo điều kiện thay đổi văn hóa (Strebler et al., 1997). Trong các dịch vụ công cộng năng lực cá nhân và tổ chức được xem như là một phương tiện không chỉ đạt được hiệu suất hiệu quả hơn mà còn tạo điều kiện thay đổi văn hóa và các phương tiện để một hiện đại, hiệu quả và đáp ứng của chính phủ (Văn phòng Nội, 1999). Nguồn nhân lực hiện nay được coi là chìa khóa thành công của tổ chức và sự phát triển và quản lý có hiệu quả các nguồn lực ngày càng được tổ chức và consequentially ngành giáo dục quản lý preoccupying. Phong trào năng đã bước vào giai đoạn trung tâm và được nhìn để hướng dẫn về cách thức tiến hành. Ở Anh, Viện Nhân sự và Phát triển (IPD) và Viện Anh Wanagement (BIW) đã chấp nhận hoàn toàn các phương pháp tiếp cận năng lực và là cơ quan dẫn đầu đã đặt ra các tiêu chuẩn và một khuôn khổ năng lực được sử dụng để phát triển nghề nghiệp và giải thưởng của tình trạng chuyên nghiệp cho cả hai chuyên gia nhân sự và quản lý nói chung. Là cơ quan chính họ cũng phổ biến các thực hành tốt và những ý tưởng mới nhất về nhân sự và các vấn đề quản lý. Cả hai đã được đặc biệt tích cực trong việc thúc đẩy quản lý hiệu năng và xem năng lực là cốt lõi của hiệu suất. Cơ quan tương đương như Hiệp hội Quản lý Mỹ, American Institute of Public Quản lý nhân sự, cơ sở ở Mỹ Hiệp hội Quản lý nhân sự quốc tế và Viện Nhân sự Úc cũng đã được thúc đẩy quản lý năng lực cả ở các quốc gia riêng của họ mà còn quốc tế. Các công ty tư vấn tư nhân, trong đó đã nhân thành một ngành công nghiệp quốc tế lớn trong thập kỷ qua, đang được mời tư vấn về làm thế nào để xây dựng khung năng lực và để giáo dục và đào tạo cán bộ về năng lực. Hội nghị quốc tế về Năng lực và các tạp chí chuyên ngành như năng lực, xuất bản lần đầu vào năm 1993, bởi Quan hệ công nghiệp dịch vụ tại Anh, được dành hoàn toàn cho các lý thuyết và thực hành về năng lực và đang thu hút khán giả ngày càng lớn. Chính phủ, sau Mỹ và các ví dụ của Anh, có được tích cực phát triển các kỹ năng và năng lực thúc đẩy thông qua các chính sách giáo dục công lập và các đối tác của họ với ngành công nghiệp. Sự ra đời của '' quản lý công mới '' với định hướng kinh doanh của nó đã mở đường cho sự phát triển tất cả các quản lý tư nhân được coi là nhập khẩu tiềm năng cho các tổ chức công cộng. Quản lý hiệu quả doanh nghiệp thiết lập vững chắc trong cả hệ thống hành chính công Mỹ và Anh, là tiền thân của tự nhiên để hệ thống nguồn nhân lực dựa trên năng lực. Mặc dù phong trào năng có nguồn gốc ở Mỹ và Anh, nó bây giờ là một quốc tế hiện tượng và được thực hành ngày càng trong các nước OECD và xa hơn nữa. Các quốc gia thành viên của Liên minh châu Âu là hiện tất cả cho thấy một quan tâm đến nó mặc dù một số đang ở phía trước của những người khác trong việc thực hiện quy chế dựa competency-. Nói chung, Hoa Bắc Âu đã được nhanh hơn để áp dụng quản lý nhà nước và quản lý nhân sự đổi mới mới nhưng với OECD thúc đẩy việc chia sẻ thực hành tốt nhất và điểm chuẩn, quản lý lực đang lan rộng một cách nhanh chóng.