The findings of this study provide

The findings of this study provide support for the causal relationship between job stressors and employee wellbeing and the relationship between job dissatisfaction and commitment. The findings can provide organisations a simple human relations framework of antecedents and outcomes of work stress, particularly when many organisational changes take place in the higher education sector. The findings from this stress audit in a Chinese university could be used to help construct a stress prevention strategy and action plan for resolving any problems identified in higher education institutions. The identification of the mediating role of job dissatisfaction between job stressors and organisational commitment provided some implication to occupational stress theory and human resources management. Job dissatisfaction and commitment are well studied in human resource management research yielding inconsistent results in their causal relationship (Currivan, 1999). In occupational stress research models, job dissatisfaction and organisational commitment are often conceptualised as the stress outcomes (Cartwright and Cooper, 2002). There is little examination of the relationship between the two constructs in occupational stress models. The identification of the mediating role of job satisfaction between job stressors and commitment might imply that in stress intervention, human resources managers in Chinese higher education institutions should consider job satisfaction as an important organisational effectiveness indicator like the human resources managers in the private sector in Western countries. A commitment-based human resource management system (Whitener, 2001) could be implemented to ensure that commitment of higher education institution employees could reduce their intention to leave as Chinese higher education becomes more research-performance focused, as those in the USA, UK and Australia.

Kết quả (Việt) 1:

Những phát hiện của nghiên cứu này cung cấp hỗ trợ cho mối quan hệ nhân quả giữa công việc căng thẳng và nhân viên an sinh và mối quan hệ giữa sự bất mãn công việc và cam kết. Những phát hiện có thể cung cấp tổ chức một khuôn khổ quan hệ con người đơn giản của dòng và kết quả của công việc căng thẳng, đặc biệt là khi thay đổi nhiều tổ chức diễn ra trong lĩnh vực giáo dục. Những phát hiện từ này kiểm tra căng thẳng tại một trường đại học Trung Quốc có thể được sử dụng để giúp xây dựng một căng thẳng công tác phòng chống chiến lược và hành động kế hoạch để giải quyết bất kỳ vấn đề nào được xác định trong các tổ chức giáo dục đại học. Việc xác định vai trò môi của sự bất mãn công việc giữa công việc căng thẳng và tổ chức cam kết cung cấp một số ngụ ý để căng thẳng nghề nghiệp lý thuyết và nguồn nhân lực quản lý. Sự bất mãn công việc và cam kết cũng được nghiên cứu trong nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực năng suất các kết quả không phù hợp trong mối quan hệ nhân quả (Currivan, 1999). Trong các mô hình nghiên cứu sức căng thẳng, sự bất mãn công việc và tổ chức cam kết được thường tắc như là kết quả căng thẳng (Cartwright và Cooper, 2002). Có rất ít kiểm tra các mối quan hệ giữa cấu trúc hai trong nghề nghiệp căng thẳng các mô hình. Việc xác định vai trò môi của sự hài lòng của công việc giữa công việc căng thẳng và cam kết có thể ngụ ý rằng trong sự can thiệp của căng thẳng, quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức giáo dục đại Trung Quốc nên xem xét sự hài lòng của công việc như là một chỉ số hiệu quả tổ chức quan trọng như nguồn nhân lực quản lý trong khu vực tư nhân ở các nước phương Tây. Một hệ thống quản lý dựa trên cam kết nguồn lực con người (Whitener, 2001) có thể được thực hiện để đảm bảo rằng các cam kết của giáo dục cơ sở giáo dục nhân viên có thể làm giảm ý định của họ để lại như giáo dục đại Trung Quốc sẽ trở thành thêm nghiên cứu hiệu năng tập trung, như là những người ở Mỹ, Anh và Úc.

Kết quả (Việt) 2:

Những phát hiện của nghiên cứu này cung cấp hỗ trợ cho các mối quan hệ nhân quả giữa những căng thẳng công việc và nhân viên phúc lợi và mối quan hệ giữa việc không hài lòng và cam kết. Những phát hiện này có thể cung cấp cho tổ chức một mối quan hệ con người khuôn khổ đơn giản của tiền đề và kết quả làm việc căng thẳng, đặc biệt khi nhiều thay đổi tổ chức diễn ra trong lĩnh vực giáo dục đại học. Các kết quả từ kiểm toán căng thẳng này trong một trường đại học Trung Quốc có thể được sử dụng để giúp xây dựng một chiến lược phòng chống stress và kế hoạch hành động để giải quyết bất kỳ vấn đề được xác định trong các cơ sở giáo dục đại học. Việc xác định vai trò trung gian của việc không hài lòng giữa những căng thẳng công việc và tổ chức cam kết cung cấp một số hàm ý cho nghề nghiệp lý thuyết căng thẳng và nguồn nhân lực quản lý. Việc không hài lòng và cam kết được nghiên cứu tốt trong nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực mang lại kết quả không phù hợp trong mối quan hệ nhân quả của chúng (Currivan, 1999). Trong các mô hình nghiên cứu căng thẳng nghề nghiệp, việc không hài lòng và cam kết tổ chức thường được định nghĩa là các kết quả stress (Cartwright và Cooper, 2002). Có rất ít kiểm tra mối quan hệ giữa hai cấu trúc trong mô hình căng thẳng nghề nghiệp. Việc xác định vai trò trung gian của sự hài lòng công việc giữa những căng thẳng công việc và cam kết có thể ngụ ý rằng trong sự can thiệp stress, quản lý nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học Trung Quốc nên xem xét sự hài lòng công việc như là một chỉ số hiệu quả tổ chức quan trọng như các nhà quản lý nguồn nhân lực trong khu vực tư nhân ở Tây nước. Một hệ thống quản lý nguồn nhân lực cam kết dựa trên (Whitener, 2001) có thể được thực hiện để đảm bảo rằng cam kết của nhân viên cơ sở giáo dục có thể làm giảm ý định của họ để lại như giáo dục đại học Trung Quốc càng trở nên nghiên cứu hiệu suất tập trung, như những người ở Mỹ, Anh và Úc.