Why HR Policies are Important to In

Why HR Policies are Important to Investors
Human capital management has become widely accepted as a key component of
corporate strategy. Executives, management consultants and governments have
embraced the importance of corporate HR policies, including employee training. The
topic has been the focus of extensive research as well. Hundreds of academic and
practitioner studies undertaken in dozens of countries have examined the operational
and financial benefits to companies that adopt various kinds of HR policies.
But this perspective has not carried over to the investment community in any systematic
fashion. It does not engage in critical evaluation of HR management as a standard
element of investment analysis. Nor have investors pressed companies to report
publicly on workplace-related policies and outcomes as they have on other ESG topics
such as the environment and corporate governance.
There are multiple reasons why this is the case. HR management is a complex issue that
can vary by company, industry and country. There remains considerable debate about
which HR strategies are the most effective in particular contexts. There is a paucity
of publicly available data that would allow meaningful analysis of companies or
comparisons among them. The data that does exist is typically not audited or otherwise
subject to external assurance.
Underlying these concerns is the possibility that most institutional investors are largely
unaware of the extensive evidence that already exists about the materiality of human
capital factors. This is understandable given that most of the studies in the field have
not been framed from the perspective of investment analysis. Some researchers have
included privately held companies in their analysis along with publicly traded ones,
which precludes or makes difficult analysis of standard investment outcomes. The
challenge is compounded by the way companies often roll out HR policies in only
some work sites or units, or only for certain classes of employees, leading many studies
to focus on divisions of companies and even individual offices or factories.
Human capital research has been undertaken in hundreds of studies encompassing a
multitude of disciplines: Numerous studies have been done in the fields of economics,
labor studies, human resource management, psychology and sociology, but investment
outcomes have been a concern only in a minority of them. For example, a 2010 literature
review of 66 papers on training done between 1991 and 2007 identified outcomes that
included productivity, sales growth, employee commitment, value added per worker,
The Materiality of Human Capital to Corporate Financial Performance 3
The Materiality of Human Capital to Corporate Financial Performance 4
firm present value, turnover, market share, export sales growth, customer satisfaction,
sales per employee, employee satisfaction, client satisfaction, owner/shareholder
satisfaction, absenteeism, product and services quality, work performance, cooperation,
discipline, new product development and equipment downtime.3 A 2013 review of
research on the relationship between HR policy and these kinds of firm operational
performance found 248 articles assessing an equally wide range of outcomes.4 These
counts exclude the related but largely separate field of employee job satisfaction, which
a 2009 paper estimated had been the subject of 10,000 studies and articles.5
Our review sorted through this field to highlight research that included traditional
corporate financial performance indicators widely used by institutional investors.
We identified 92 studies that assess one or more of these investment outcomes, 36
specifically on training and 56 on HR systems more generally. The financial metrics
include total shareholder return, return on assets, return on earnings, return on
investment, return on capital employed, profitability and Tobin’s Q. We have excluded
productivity, even though it was the most common result assessed in this body of
research. Many economists consider output per worker to be the most rigorous and
reliable way to assess corporate performance across firm samples. Indeed, numerous
studies treat productivity and financial performance as synonymous. We nonetheless
chose to omit productivity outcomes because it is not a standard variable used in
commercial investment analysis. Even so, the 92 papers that did focus on standard
investment metrics still offer a good sense of the strengths and weaknesses of the
findings in this field.
We restricted our review to studies that used conventional investment indicators to
emphasize the conclusion that human capital is material under definitions acceptable
to the U.S. Securities and Exchange Commission and U.S. securities law.6 Investor
interest in non-financial risks and rewards has precipitated a proliferation of efforts to
develop the field. These considerations are often characterized as environmental, social
and governance (ESG) factors, and human capital typically is seen as falling into the
social category. The scope of ESG factors and the rationales for taking account of them
remain under development. Some investors employ the term to describe factors partly
or even largely in normative terms while others define it as focused strictly on elements
that are material to corporate financial outcomes.
The majority of these 92 studies found positive correlations between training and HR
policies with investment outcomes (Table 1). We discovered just one with only negative
findings. Seven others found no correlations and another seventeen uncovered a mix of
positive outcomes and either no correlations or negative ones.

Kết quả (Việt) 1:

Tại sao chính sách nhân sự là quan trọng để nhà đầu tưQuản trị nhân lực vốn đã trở thành chấp nhận rộng rãi như một thành phần quan trọng củachiến lược kinh doanh. Giám đốc điều hành, tư vấn quản lý và chính phủ cóchấp nhận tầm quan trọng của chính sách nhân sự công ty, bao gồm cả nhân viên đào tạo. Cácchủ đề đã là tập trung nghiên cứu sâu rộng. Hàng trăm học vàchuyên viên nghiên cứu thực hiện tại hàng chục quốc gia đã kiểm tra các hoạt độngvà các lợi ích tài chính cho các công ty áp dụng các loại chính sách nhân sự.Nhưng quan điểm này đã không thực hiện cho cộng đồng đầu tư trong bất kỳ hệ thốngthời trang. Nó không tham gia trong các đánh giá quan trọng của nhân sự quản lý như là một tiêu chuẩnnguyên tố của phân tích đầu tư. Cũng không có nhà đầu tư ép các công ty để báo cáocông khai về các chính sách liên quan đến nơi làm việc và kết quả là họ có trên các chủ đề khác của ESGchẳng hạn như môi trường và quản trị doanh nghiệp.Có rất nhiều lý do tại sao đây là trường hợp. Quản lý nhân sự là phức tạp một vấn đề màcó thể thay đổi tùy theo công ty, ngành công nghiệp và quốc gia. Hiện vẫn còn đáng kể cuộc tranh luận vềnhững chiến lược HR là hiệu quả nhất trong bối cảnh cụ thể. Có là một paucitydữ liệu công khai có sẵn mà sẽ cho phép các phân tích ý nghĩa của công ty hoặcso sánh trong số đó. Các dữ liệu mà tồn tại là thường không được kiểm toán hoặc bằng cách kháctùy thuộc vào bên ngoài bảo đảm.Tiềm ẩn những mối quan tâm là khả năng mà đặt các nhà đầu tư thể chế phần lớnkhông ý thức của các bằng chứng phong phú mà đã tồn tại về vật chất của con ngườiyếu tố vốn. Điều này là dễ hiểu cho rằng hầu hết các nghiên cứu trong lĩnh vực cókhông được đóng khung từ quan điểm của phân tích đầu tư. Một số nhà nghiên cứu cóbao gồm các công ty tư nhân trong phân tích của họ cùng với những người công khai được giao dịch,mà ngăn cản hoặc làm cho khó khăn phân tích của kết quả đầu tư tiêu chuẩn. Cácthách thức là phức tạp bởi cách công ty thường lăn ra chính sách nhân sự trong duy nhấtmột số công việc trang web hoặc đơn vị, hoặc chỉ cho một số các lớp học của nhân viên, dẫn đầu nhiều nghiên cứutập trung vào các đơn vị của công ty và cá nhân ngay cả văn phòng hoặc nhà máy.Con người vốn nghiên cứu đã được tiến hành trong hàng trăm nghiên cứu bao gồm mộtvô số các lĩnh vực: nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trong lĩnh vực kinh tế,lao động nghiên cứu, quản lý nguồn nhân lực, tâm lý học và xã hội học, nhưng đầu tưkết quả đã là một mối quan tâm chỉ ở một thiểu số của họ. Ví dụ, là một văn học 2010đánh giá của các giấy tờ 66 về đào tạo thực hiện giữa 1991 và 2007 được xác định kết quả màbao gồm năng suất, tốc độ tăng trưởng bán hàng, nhân viên cam kết, giá trị gia tăng cho người lao động,Materiality vốn con người đến hiệu suất tài chính công ty 3Materiality vốn con người đến hiệu suất tài chính công ty 4công ty giá trị hiện tại, doanh thu, thị phần, xuất khẩu tăng trưởng bán hàng, sự hài lòng của khách hàng,bán hàng cho mỗi nhân viên, sự hài lòng của nhân viên, khách hàng hài lòng, chủ sở hữu/cổ đôngsatisfaction, absenteeism, product and services quality, work performance, cooperation,discipline, new product development and equipment downtime.3 A 2013 review ofresearch on the relationship between HR policy and these kinds of firm operationalperformance found 248 articles assessing an equally wide range of outcomes.4 Thesecounts exclude the related but largely separate field of employee job satisfaction, whicha 2009 paper estimated had been the subject of 10,000 studies and articles.5Our review sorted through this field to highlight research that included traditionalcorporate financial performance indicators widely used by institutional investors.We identified 92 studies that assess one or more of these investment outcomes, 36specifically on training and 56 on HR systems more generally. The financial metricsinclude total shareholder return, return on assets, return on earnings, return oninvestment, return on capital employed, profitability and Tobin’s Q. We have excludedproductivity, even though it was the most common result assessed in this body ofresearch. Many economists consider output per worker to be the most rigorous andreliable way to assess corporate performance across firm samples. Indeed, numerousstudies treat productivity and financial performance as synonymous. We nonethelesschose to omit productivity outcomes because it is not a standard variable used incommercial investment analysis. Even so, the 92 papers that did focus on standardinvestment metrics still offer a good sense of the strengths and weaknesses of thefindings in this field.We restricted our review to studies that used conventional investment indicators toemphasize the conclusion that human capital is material under definitions acceptableto the U.S. Securities and Exchange Commission and U.S. securities law.6 Investorinterest in non-financial risks and rewards has precipitated a proliferation of efforts todevelop the field. These considerations are often characterized as environmental, socialand governance (ESG) factors, and human capital typically is seen as falling into thesocial category. The scope of ESG factors and the rationales for taking account of themremain under development. Some investors employ the term to describe factors partlyor even largely in normative terms while others define it as focused strictly on elementsthat are material to corporate financial outcomes.The majority of these 92 studies found positive correlations between training and HRpolicies with investment outcomes (Table 1). We discovered just one with only negativefindings. Seven others found no correlations and another seventeen uncovered a mix ofpositive outcomes and either no correlations or negative ones.