© Korn Ferry 2015. All rights reser

© Korn Ferry 2015. All rights reserved. 21
Table 6. Correlation with work engagement.
r, n = 1,022
Drivers
Advancement drive
Role preferences
.22
na
Awareness
Self-awareness
Situational self-awareness
na
.02
Learning agility
Mental agility
People agility
Change agility
Results agility
.14
.15
.26
.45
Leadership traits
Focus
Persistence
Tolerance of ambiguity
Assertiveness
Optimism
.07
.25
.24
.18
na
Derailment risks
Volatile
Micromanaging
Closed
na
na
na
Sub-group differences
An important question to examine is how various sub-groups score on assessment tools. This helps to anticipate
the expected effect of using the tools on the demographics of the workforce.
Fairness of assessments is an important objective of Korn Ferry, and assessments are designed not to
disadvantage any group. Adverse impact occurs when employee selection procedures used in making
employment decisions have the effect of selecting persons belonging to a historically disadvantaged group at a
rate that is substantially lower than that of the group with the higher selection rate. Adverse impact may occur
due to the characteristics of an assessment tool or other components included in the selection process, or, due to
characteristics of the labor pool, recruitment practices, or other process factors.
Korn Ferry has carefully evaluated the trait-based scales in the KFALP for the potential of adverse impact using
the score thresholds included in the report. A typical way of describing the potential for adverse impact is in
terms of effect size comparing individuals from historically disadvantaged groups with the majority group.
An effect size can be interpreted as a small, medium, or large difference in average score. A commonly used
interpretation is as follows: an effect size of 0.2 is considered a small effect, 0.5 a medium effect, and 0.8 and up a
large effect (Cohen, 1988). In general, in typical and reasonable uses of assessments, effect sizes of .25 or less are
unlikely to provide either substantial advantage or disadvantage for any group.
Korn Ferry Assessment of Leadership Potential Research guide and technical manual

Kết quả (Việt) 1:

© Korn phà 2015. Tất cả các quyền. 21Bảng 6. Mối tương quan với công việc tham gia.r, n = 1.022Trình điều khiểnLái xe tiến bộVai trò tuỳ chọn.22NaNâng cao nhận thứcTự nhận thứcTự nhận thức tình huốngNa.02Học nhanh nhẹnSự nhanh nhẹn tâm thầnNhững người nhanh nhẹnThay đổi nhanh nhẹnKết quả nhanh nhẹn.14.15.26.45Những đặc điểm lãnh đạoTập trungKiên trìKhoan dung mơ hồAssertivenessLạc quan.07.25.24.18NaDerailment rủi roDễ bay hơiMicromanagingĐóng cửaNaNaNaNhóm khác biệtMột câu hỏi quan trọng để xem xét là làm thế nào nhiều điểm tiểu nhóm công cụ đánh giá. Điều này giúp dự đoándự kiến có hiệu lực của việc sử dụng các công cụ về nhân khẩu học của lực lượng lao động.Sự công bằng trong đánh giá là một mục tiêu quan trọng của Korn phà, và đánh giá có thiết kế khôngbất lợi bất kỳ nhóm nào. Tác động xấu đến xảy ra khi nhân viên lựa chọn thủ tục sử dụng trong làmquyết định việc làm có hiệu quả của việc lựa chọn những người thuộc về một nhóm hoàn cảnh khó khăn trong lịch sử tại mộttỷ lệ thấp hơn đáng kể so với các nhóm với tỷ lệ cao hơn của sự lựa chọn. Tác động bất lợi có thể xảy rado các đặc tính của một công cụ đánh giá hay các thành phần khác bao gồm trong quá trình lựa chọn, hoặc, dođặc điểm của các hồ bơi lao động, thực tiễn tuyển dụng, hoặc các yếu tố khác của quá trình.Korn phà đã cẩn thận đánh giá dựa trên đặc điểm cân trong KFALP cho tiềm năng của các tác động xấu đến bằng cách sử dụngngưỡng điểm bao gồm trong báo cáo. Một cách điển hình để mô tả các tiềm năng cho các tác động xấu đến là ởđiều khoản có hiệu lực kích thước so sánh cá nhân từ nhóm bị thiệt thòi về mặt lịch sử với phần lớn các nhóm.Một kích thước có hiệu lực có thể được hiểu là một nhỏ, Trung bình hoặc sự khác biệt lớn trong số điểm trung bình. A thường được sử dụnggiải thích là như sau: một kích thước hiệu quả của 0.2 được coi là một tác dụng nhỏ, 0,5 một tác dụng vừa, và 0,8 và lên mộthiệu lực lớn (Cohen, 1988). Nói chung, trong sử dụng thông thường và hợp lý của đánh giá, có tác dụng kích thước.25 hoặc ít hơndường như không cung cấp lợi thế đáng kể hoặc bất lợi cho bất kỳ nhóm nào.Korn Ferry đánh giá lãnh đạo tiềm năng nghiên cứu hướng dẫn kỹ thuật manual

Kết quả (Việt) 2:

© Korn Ferry năm 2015. Tất cả các quyền. 21
Bảng 6. Sự tương quan với sự tham gia của công việc.
R, n = 1022
điều khiển
ổ tiến
thích Vai trò
.22
na
Nhận thức
tự nhận thức
tình huống tự nhận thức
na
0,02
Học nhanh nhẹn
Tâm thần nhanh nhẹn
dân sự nhanh nhẹn
thay đổi nhanh nhẹn
Kết quả sự nhanh nhẹn
.14
.15
.26
. 45
lãnh đạo đặc điểm mà
Focus
Persistence
Dung sai của sự nhập nhằng
quyết đoán
lạc quan
0,07
0,25
0,24
0,18
na
trật bánh rủi ro
dễ bay hơi
quản lý vi mô
đóng
na
na
na
khác biệt Sub-group
Một câu hỏi quan trọng để xem xét là làm thế nào khác nhau phụ nhóm ghi trên công cụ đánh giá. Điều này giúp dự đoán
hiệu quả dự kiến của việc sử dụng các công cụ trên nhân khẩu học của lực lượng lao động.
Công bằng đánh giá là một mục tiêu quan trọng của Korn Ferry, và đánh giá được thiết kế để không
thiệt thòi bất kỳ nhóm. Tác động bất lợi xảy ra khi các thủ tục lựa chọn nhân viên sử dụng trong việc đưa ra
quyết định tuyển dụng có hiệu quả của việc lựa chọn những người thuộc các nhóm thiệt thòi về mặt lịch sử tại một
tỷ lệ đó là thấp hơn đáng kể so với nhóm có tỷ lệ lựa chọn cao hơn. Các tác động xấu có thể xảy ra
do các đặc điểm của một công cụ đánh giá hoặc các thành phần khác bao gồm trong quá trình lựa chọn, hoặc, do
đặc điểm của lực lượng lao động, cách thức tuyển dụng, hoặc các yếu tố quá trình khác.
Korn Ferry đã cẩn thận đánh giá quy mô đặc điểm dựa trên các KFALP cho tiềm năng tác động tiêu cực sử dụng
các ngưỡng điểm bao gồm trong báo cáo. Một cách điển hình của mô tả các khả năng tác động bất lợi là
về quy mô hiệu quả so sánh cá nhân từ các nhóm thiệt thòi về mặt lịch sử với các nhóm đa số.
Một kích thước hiệu ứng có thể được hiểu như là một nhỏ, vừa, hoặc sự khác biệt lớn về điểm số trung bình. Thường sử dụng
giải thích như sau: kích thước hiệu ứng 0,2 được coi là một hiệu ứng nhỏ, 0,5 ảnh hưởng trung bình và 0,8 và lên một
hiệu ứng lớn (Cohen, 1988). Nhìn chung, trong sử dụng thông thường và hợp lý của các đánh giá, kích thước ảnh hưởng của 0,25 hoặc ít hơn là
không cung cấp hoặc lợi thế đáng kể hay bất lợi cho bất kỳ nhóm.
Đánh giá Ferry Korn của hướng dẫn nghiên cứu tiềm năng lãnh đạo và hướng dẫn kỹ thuật