Much has been said and written on M

Much has been said and written on MBO since Drucker’s first references in practices of management in 1954. Some firms say it is very successful while for other it was not that propitious. Methods and approaches used by managers differ greatly resulting in great variation in the results of MBO itself. Some use it for the organization as a whole; others prepare sub units of the organization and imply MBO on the smaller unit, whereas few others like to go for MBP instead.

MBP or Management by Project is relatively a newer concept. It could also be seen as an invigorating improvement over MBO. If given a serious thought and strong foundation, MBP could be the next great frontier of exemplary leadership and management.

According to Kevin Forsberg, “Management by Objectives is a technique used to manage people based on documented work statements mutually agreed to by manager and worker. Progress is periodically reviewed, and in a proper implementation, the worker's remuneration is tied to performance". While the MBP approach efficiently converts any organisation into a number of small franchises and gives the authority to the senior executives of the organisation for effective distribution of the projects across a range of project management practitioners.

Thus, Management by projects is an organizational philosophy which helps an organisation in moving beyond ad hoc projects and portfolios of projects to deliver its strategic objectives by a matrix (cross functional) approach. Although, for a definite success, senior executives have to use trained and accountable project teams in MBP.

As we all now, change is the only constant phenomena. So it is not very surprising to monitor a huge increase in the number of corporations worldwide which achieve their strategic objectives using the 'Management by Projects' or MBP approach. Also, few organizations following MBO reported some sever problems among their employees like unhealthy internal competition, unethical behavior, and a work environment of fear and greed which, ultimately, is not in the best interest of clients or the employees or the organization as a whole. This situation could be explained using an example.

Let’s assume two graduate students are working for a leading company that offers loan. Employees are given monthly targets that decided their monthly emoluments and promotions as well. These targets contribute to an environment of intense competition among the loan officers. Fear for one's job in case the target is not achieved also existed because if an employee did not make his/her numbers, it will be viewed solely as the loan officer's fault. In this unhealthy competition scenario, the loan officers did not reveal their secrets to the other loan officers.

This could damage the very basics of a healthy management style which includes knowledge sharing and coordinated teamwork. But Employees working under MBO may resort to self-centered conduct which could harm the best interest of the organization.

The Princeton office of Albert Einstein had a sign that stated "Not everything that counts can be counted, and not everything that can be counted counts". Maybe that’s why; the shared purpose of the Walt Disney Company is "to make people happy”, it isn't "to make people 5% happier this quarter".

MBO tends to focus attention on internal supervisor-subordinate relationships and morphs into internal gamesmanship while MBP focuses on shared performance, not individual performers. Thus, a crucial difference between MBO and MBP is that in MBP, objectives are defined in terms of project-focused outcomes, not by numerical targets for organizational functions and individuals, like in MBO.

But ultimately, the decision lies in the hands of the senior management of the organization because just like every individual, every organization is also unique and distinctive in itself. So are the issues and challenges in front of these institutions. So, whichever philosophy the organization follows, it should always remember that in this world of fierce competition, it’s the survival of the fittest.

Update yourself with topics on General Mangement and stay tuned to

Kết quả (Việt) 1:

Nhiều đã được nói và viết trên MBO kể từ tham khảo đầu tiên của Drucker trong thực tiễn quản lý vào năm 1954. Một số công ty nói rằng đó là rất thành công trong khi cho khác nó đã không thuận lợi đó. Phương pháp và phương pháp tiếp cận được sử dụng bởi người quản lý khác nhau rất nhiều kết quả trong sự biến thiên lớn trong các kết quả của MBO chính nó. Một số sử dụng nó cho các tổ chức như một toàn thể; những người khác chuẩn bị tiểu đơn vị của tổ chức và bao hàm MBO trên các đơn vị nhỏ hơn, trong khi vài người khác muốn đi cho MBP thay vào đó. MBP hoặc quản lý bởi dự án tương đối là một khái niệm mới hơn. Nó có thể cũng được coi là một sự cải tiến tiếp thêm sinh lực trên MBO. Nếu cho một suy nghĩ nghiêm trọng và nền tảng vững chắc, MBP có thể là biên giới lớn tiếp theo của gương mẫu lãnh đạo và quản lý. Theo Kevin Forsberg, "quản lý bởi mục tiêu là một kỹ thuật được sử dụng để quản lý người dùng dựa trên tài liệu làm việc báo cáo cả hai bên đã đồng ý để quản lý và nhân viên. Tiến bộ định kỳ được nhận xét, và thực hiện đúng, thù lao của người lao động bị ràng buộc với hiệu suất". Trong khi phương pháp tiếp cận MBP hiệu quả chuyển đổi bất kỳ tổ chức vào một số lượng nhỏ nhượng quyền thương mại và cung cấp cho các cơ quan để điều hành cấp cao của tổ chức để phân phối hiệu quả của các dự án trên một loạt các dự án quản lý học viên. Thus, Management by projects is an organizational philosophy which helps an organisation in moving beyond ad hoc projects and portfolios of projects to deliver its strategic objectives by a matrix (cross functional) approach. Although, for a definite success, senior executives have to use trained and accountable project teams in MBP. As we all now, change is the only constant phenomena. So it is not very surprising to monitor a huge increase in the number of corporations worldwide which achieve their strategic objectives using the 'Management by Projects' or MBP approach. Also, few organizations following MBO reported some sever problems among their employees like unhealthy internal competition, unethical behavior, and a work environment of fear and greed which, ultimately, is not in the best interest of clients or the employees or the organization as a whole. This situation could be explained using an example. Let’s assume two graduate students are working for a leading company that offers loan. Employees are given monthly targets that decided their monthly emoluments and promotions as well. These targets contribute to an environment of intense competition among the loan officers. Fear for one's job in case the target is not achieved also existed because if an employee did not make his/her numbers, it will be viewed solely as the loan officer's fault. In this unhealthy competition scenario, the loan officers did not reveal their secrets to the other loan officers. This could damage the very basics of a healthy management style which includes knowledge sharing and coordinated teamwork. But Employees working under MBO may resort to self-centered conduct which could harm the best interest of the organization. The Princeton office of Albert Einstein had a sign that stated "Not everything that counts can be counted, and not everything that can be counted counts". Maybe that’s why; the shared purpose of the Walt Disney Company is "to make people happy”, it isn't "to make people 5% happier this quarter". MBO tends to focus attention on internal supervisor-subordinate relationships and morphs into internal gamesmanship while MBP focuses on shared performance, not individual performers. Thus, a crucial difference between MBO and MBP is that in MBP, objectives are defined in terms of project-focused outcomes, not by numerical targets for organizational functions and individuals, like in MBO. But ultimately, the decision lies in the hands of the senior management of the organization because just like every individual, every organization is also unique and distinctive in itself. So are the issues and challenges in front of these institutions. So, whichever philosophy the organization follows, it should always remember that in this world of fierce competition, it’s the survival of the fittest. Update yourself with topics on General Mangement and stay tuned to

Kết quả (Việt) 2:

Phần lớn đã được nói và viết trên MBO từ tài liệu tham khảo đầu tiên của Drucker trong thực tiễn quản lý trong năm 1954. Một số công ty nói nó là rất thành công khi cho khác nó đã không được thuận lợi. Các phương pháp và cách tiếp cận được sử dụng bởi các nhà quản lý khác so với kết quả đáng kể trong sự thay đổi lớn trong các kết quả của MBO chính nó. Một số sử dụng nó cho các tổ chức như một toàn bộ; những người khác chuẩn bị các đơn vị phụ của tổ chức và hàm ý MBO trên các đơn vị nhỏ hơn, trong khi vài người khác muốn đi cho MBP thay thế. MBP hoặc quản lý của Dự án là một khái niệm tương đối mới. Nó cũng có thể được xem như là một sự cải tiến thêm sinh lực hơn MBO. Nếu đưa ra một suy nghĩ nghiêm túc và nền tảng vững chắc, MBP có thể là biên giới tuyệt vời tiếp theo của lãnh đạo và quản lý mẫu mực. Theo Kevin Forsberg, "Quản lý bằng mục tiêu là một kỹ thuật được sử dụng để quản lý con người dựa trên báo cáo công việc ghi chép cùng có sự đồng ý của người quản lý và người lao động . Tiến trình được định kỳ xem xét lại, và trong việc thực hiện đúng, tiền công của người lao động gắn liền với hiệu suất ". Trong khi các phương pháp MBP hiệu quả chuyển đổi bất kỳ tổ chức thành một số các thương hiệu nhỏ và cung cấp cho cơ quan chức năng để các giám đốc điều hành cấp cao của tổ chức để phân phối hiệu quả của dự án trên một loạt các học viên quản lý dự án. Do đó, quản lý của dự án là một triết lý về tổ chức giúp một tổ chức trong việc di chuyển vượt ra ngoài dự án và danh mục đầu tư của các dự án để cung cấp các mục tiêu chiến lược của mình quảng cáo hoc bằng một ma trận (qua chức năng) phương pháp tiếp cận. Mặc dù, đối với một thành công nhất định, điều hành cấp cao phải sử dụng đội dự án được đào tạo và có trách nhiệm trong MBP. Như tất cả chúng ta, thay đổi là hiện tượng hằng số duy nhất. Vì vậy, nó không phải là rất ngạc nhiên khi theo dõi một sự gia tăng lớn về số lượng của các công ty trên toàn thế giới mà đạt được mục tiêu chiến lược của họ bằng cách sử dụng "Quản lý bằng dự án 'hay MBP cách tiếp cận. Ngoài ra, vài tổ chức sau đây MBO báo cáo một số vấn đề cắt đứt giữa các nhân viên của họ như cạnh tranh không lành mạnh nội bộ, hành vi phi đạo đức, và một môi trường làm việc của sự sợ hãi và tham lam mà, cuối cùng, không phải là vì lợi ích tốt nhất của khách hàng hoặc nhân viên hoặc tổ chức như một toàn thể. Tình trạng này có thể được giải thích bằng cách sử dụng một ví dụ. Giả sử hai sinh viên đại học đang làm việc cho một công ty hàng đầu cung cấp khoản vay. Nhân viên được chỉ tiêu hàng tháng mà quyết định tiền nhuận bút và chương trình khuyến mãi hàng tháng của họ là tốt. Những mục tiêu đóng góp vào một môi trường cạnh tranh khốc liệt giữa các cán bộ tín. Lo sợ cho công việc của một người trong trường hợp mục tiêu không đạt được cũng tồn tại bởi vì nếu một nhân viên đã không thực hiện / số của mình, nó sẽ được xem chỉ là lỗi của nhân viên cho vay của. Trong kịch bản cạnh tranh không lành mạnh này, các cán bộ tín không tiết lộ bí mật của mình để các cán bộ tín khác. Điều này có thể gây tổn hại rất cơ bản của một phong cách quản lý lành mạnh trong đó bao gồm việc chia sẻ kiến thức và tinh thần đồng đội phối hợp. Nhưng nhân viên làm việc theo MBO có thể nghỉ mát để tự làm trung tâm hành mà có thể làm tổn hại đến lợi ích tốt nhất của tổ chức. Các văn phòng Princeton của Albert Einstein đã có một dấu hiệu cho thấy tuyên bố "Không phải mọi thứ mà đếm có thể đếm được, và không phải tất cả mọi thứ có thể đếm được số lần ". Có lẽ đó là lý do tại sao; mục đích chung của công ty Walt Disney là "để làm cho mọi người hạnh phúc", nó không phải là "làm cho mọi người hạnh phúc hơn 5% trong quý này". MBO có xu hướng tập trung sự chú ý vào các mối quan hệ giám sát-cấp dưới nội bộ và chuyển thành gamesmanship nội bộ trong khi MBP tập trung về hoạt động chia sẻ, người biểu diễn không phải cá nhân. Vì vậy, một sự khác biệt quan trọng giữa MBO và MBP là trong MBP, mục tiêu được xác định trong các điều khoản của kết quả dự án tập trung, không phải bởi mục tiêu số cho chức năng tổ chức, cá nhân, giống như trong MBO. Nhưng cuối cùng, quyết định nằm trong tay của các quản lý cấp cao của tổ chức vì giống như mọi cá nhân, mọi tổ chức cũng là duy nhất và khác biệt của riêng mình. Vì vậy, là những vấn đề và thách thức ở phía trước của các tổ chức này. Vì vậy, tùy theo cái triết lý tổ chức sau, nó nên luôn nhớ rằng trong thế giới cạnh tranh khốc liệt, đó là sự sống còn của fittest. Cập nhật mình với chủ đề về chung Mangement và hãy chờ đợi để