Loyalty changes over timeWhen asked

Loyalty changes over time
When asked if their loyalty had changed during their careers, 80 percent of the respondents indicated that it had. A little more than half of this group felt they were less loyal to their current companies than in the past, a third felt more loyal, and the rest considered themselves as loyal today as they had been in the past, but based their loyalty on new requirements.

Several factors contributed to decreased levels of loyalty. They include downsizing, mergers, low job satisfaction and a change in personal priorities from company to family and friends.

Interestingly, the impact on loyalty of downsizing and mergers was not from the actual loss of jobs. Rather the decrease is a result of the lack of communication between employees and managers. All of our respondents felt it was critically important that companies have ongoing, timely and honest communication with their employees about both good and bad news. One employee said, "I get frustrated when upper management manipulates news just to get a particular spin and invoke a certain mood with employees. We're intelligent folks—we can separate spin from facts."

One of the chief reasons for diminishing loyalty over a period of time was that hard work and extra effort are assumed, or required, as the norm by the organization, rather than being recognized and rewarded. These employees view the contributions that go "above and beyond" as discretionary, and want to be valued and respected for choosing to work longer hours, taking on increased responsibilities and giving superior service.

Those who indicated an increase in their loyalty cited high job satisfaction, recognition for a job well done and a company culture that supports a work/family balance. Again, women in our sample talked about being recognized for their contributions, as well as working in companies that supported them in times of personal need and offered opportunities for growth and development. One respondent wrote, "I believe loyalty is derived from personal and organizational success. My loyalty is highest when I have high job satisfaction and see the organization succeeding."

Take note, HR: Being valued and respected by one's employer is even more important in developing and maintaining loyalty than the company's work/family benefits. The good news is that loyalty can be influenced by things as simple and inexpensive as getting individual feedback on a job well done, being thanked for working longer hours or being part of the decision making process.

Two of our HR respondents, Gary Beisaw, director of ShopLink, Inc., a personal services company in Westwood, Massachusetts and Art Sharkey, director of human resources, Shipley Corporation, a chemical manufacturing company in Marlboro, Massachusetts, have a different view of loyalty in the 90's.

Beisaw says, "In this tight job market, loyalty has taken a back seat as people are more opportunistic. People are more short-term focused. If you think you're making only a two- to three-year commitment, it changes your level of loyalty. Both companies and employees think in terms of short-term commitments today."

Sharkey says he feels loyalty is less important today than other considerations in managing people in the workplace. "I'm not a big fan of loyalty. I want employees to be happy or at some time they may need to leave even if they're loyal," says Sharkey. "Having employees a long time is important, but longevity does not lessen the importance and need to meet performance goals."

Sharkey explains that some turnover is inevitable, and in some cases even desirable. He looks closely at the reasons given for leaving. In most cases the company sees "good people leave for good reasons." Examples of this include moving to shorten a commute, following a spouse, returning to former employers in even better positions and accepting positions after being recruited by Shipley's customers.

Kết quả (Việt) 1:

Lòng trung thành thay đổi theo thời gianKhi được hỏi nếu lòng trung thành của họ đã thay đổi trong sự nghiệp của họ, 80 phần trăm của người trả lời chỉ ra rằng nó đã có. Một ít hơn một nửa nhóm này cảm thấy họ đã ít trung thành với công ty hiện tại của họ so với trong quá khứ, một phần ba cảm thấy nhiều trung thành, và phần còn lại coi mình là vào ngày hôm qua trung thành như họ đã có trong quá khứ, nhưng lòng trung thành của họ ngày yêu cầu mới.Một số yếu tố góp phần để giảm mức độ của lòng trung thành. Chúng bao gồm thu hẹp, sáp nhập, sự hài lòng của công việc thấp và thay đổi một trong những ưu tiên cá nhân từ công ty cho gia đình và bạn bè.Điều thú vị, tác động về lòng trung thành của thu hẹp và sáp nhập đã không mất công ăn việc làm, thực tế. Thay vì việc giảm là kết quả của việc thiếu thông tin liên lạc giữa nhân viên và quản lý. Tất cả người trả lời của chúng tôi cảm thấy nó là cực kỳ quan trọng mà công ty có liên tục, kịp thời và trung thực thông tin liên lạc với nhân viên của họ về cả tốt và tin xấu. Một nhân viên nói, "tôi càng thất vọng khi quản lý trên thao túng các tin tức chỉ để có được một vòng quay đặc biệt và gọi một tâm trạng nào đó với nhân viên. Chúng tôi thông minh folks-chúng tôi có thể tách quay từ dữ kiện. "Một trong những lý do chính cho giảm bớt lòng trung thành trong một khoảng thời gian là làm việc chăm chỉ và nỗ lực được giả định, hoặc yêu cầu, như là định mức bởi tổ chức, thay vì hơn đang được công nhận và khen thưởng. Những nhân viên xem những đóng góp đó đi "ở trên và hơn thế nữa" như tùy, và bạn muốn là đánh giá cao và tôn trọng cho việc lựa chọn để làm việc dài hơn giờ, tham gia vào tăng trách nhiệm và đưa ra dịch vụ vượt trội.Những người chỉ ra sự gia tăng trong lòng trung thành của họ trích dẫn sự hài lòng cao công việc, công nhận cho một công việc cũng được thực hiện và một nền văn hóa công ty hỗ trợ một sự cân bằng công việc/gia đình. Một lần nữa, phụ nữ trong mẫu của chúng tôi nói chuyện về được công nhận cho những đóng góp của họ, cũng như làm việc trong các công ty hỗ trợ họ trong thời gian cá nhân cần và cung cấp cơ hội cho sự tăng trưởng và phát triển. Một người đăng đã viết, "tôi tin rằng lòng trung thành có nguồn gốc từ sự thành công cá nhân và tổ chức. Lòng trung thành của tôi là cao nhất khi tôi có sự hài lòng của công việc cao và xem các tổ chức thành công."Hãy lưu ý, nhân sự: là có giá trị và được tôn trọng bởi nhà tuyển dụng của một là quan trọng hơn trong phát triển và duy trì lòng trung thành hơn của công ty làm việc/gia đình lợi ích. Tin tốt lành là rằng lòng trung thành có thể bị ảnh hưởng bởi những thứ như đơn giản và rẻ tiền như nhận được thông tin phản hồi cá nhân trên một công việc cũng được thực hiện, được cảm ơn cho dài hơn giờ làm việc hoặc là một phần của các quyết định làm cho quá trình.Hai trong số chúng tôi trả lời HR, Gary Beisaw, giám đốc của ShopLink, Inc., một công ty dịch vụ cá nhân tại Westwood, Massachusetts và nghệ thuật Sharkey, giám đốc nguồn nhân lực, Shipley Corporation, một công ty sản xuất hóa chất trong Marlboro, Massachusetts, có một cái nhìn khác nhau của lòng trung thành trong 90 's.Beisaw nói, "trong thị trường chặt chẽ công việc này, khách hàng thân thiết đã một chỗ ngồi trở lại như người dân nhiều cơ hội. Mọi người đều ngắn hạn hơn tập trung. Nếu bạn nghĩ rằng bạn đang đưa ra chỉ là một cam kết hai đến ba năm, nó thay đổi mức độ của lòng trung thành của bạn. Cả hai công ty và các nhân viên nghĩ về ngắn hạn cam kết vào ngày hôm nay."Sharkey nói rằng ông cảm thấy lòng trung thành là ít quan trọng vào ngày hôm nay hơn khác cân nhắc trong việc quản lý người trong nơi làm việc. "Tôi không phải là một fan hâm mộ lớn của lòng trung thành. Tôi muốn các nhân viên để được hạnh phúc hay tại một số thời gian họ có thể cần phải để lại ngay cả khi họ đang trung thành,"nói Sharkey. "Có nhân viên một thời gian dài là quan trọng, nhưng tuổi thọ không làm giảm tầm quan trọng và cần phải đạt mục tiêu hiệu suất."Sharkey giải thích rằng một số doanh thu là không thể tránh khỏi, và trong một số trường hợp thậm chí mong muốn. Ông nhìn chặt chẽ vào những lý do cho để lại. Trong hầu hết trường hợp công ty thấy "người tốt để lại vì lý do tốt." Ví dụ về điều này bao gồm di chuyển để rút ngắn một đi làm, sau một người phối ngẫu, quay trở về sử dụng lao động cũ ở vị trí tốt hơn và chấp nhận vị trí sau khi được tuyển dụng bởi Shipley của khách.

Kết quả (Việt) 2:

Loyalty thay đổi theo thời gian
Khi được hỏi lòng trung thành của họ đã thay đổi trong sự nghiệp của họ, 80 phần trăm người trả lời cho rằng nó đã có. Một ít hơn một nửa của nhóm này cảm thấy họ ít trung thành với công ty hiện tại của họ hơn so với trong quá khứ, một phần ba cảm thấy trung thành hơn, và phần còn lại coi mình là trung thành ngày nay là họ đã có được trong quá khứ, nhưng dựa trên lòng trung thành của họ trên mới yêu cầu. Một số yếu tố góp phần làm giảm nồng độ của lòng trung thành. Chúng bao gồm tinh giản biên chế, sáp nhập, việc làm hài lòng thấp và một sự thay đổi trong ưu tiên cá nhân từ công ty cho gia đình và bạn bè. Thật thú vị, tác động vào sự trung thành của tinh giản biên chế và sáp nhập không phải từ thực tế bị mất việc làm. Thay giảm là kết quả của việc thiếu thông tin liên lạc giữa nhân viên và nhà quản lý. Tất cả những người được hỏi cảm thấy đó là cực kỳ quan trọng mà các công ty có liên lạc liên tục, kịp thời và trung thực với nhân viên của họ về tin tức cả tốt và xấu. Một nhân viên cho biết, "Tôi nhận được thất vọng khi quản lý cấp trên khiển tin tức chỉ để có được một spin riêng và gọi một tâm trạng nhất định với nhân viên. Chúng tôi folks-chúng ta thông minh có thể tách xoáy từ thực tế." Một trong những lý do chính để giảm bớt sự trung thành hơn một khoảng thời gian là công việc khó khăn và nỗ lực được giả định, hoặc yêu cầu, như các tiêu chuẩn của tổ chức, chứ không phải được công nhận và khen thưởng. Những nhân viên xem những đóng góp mà đi "ở trên và vượt ra ngoài" như tùy ý, và muốn được đánh giá cao và tôn trọng cho việc lựa chọn để làm việc nhiều giờ hơn, có tính trách nhiệm và tăng cho dịch vụ cao cấp. Những người chỉ ra sự gia tăng lòng trung thành của họ được trích dẫn hài lòng công việc cao , công nhận cho một công việc cũng được thực hiện và một văn hóa công ty có hỗ trợ cân bằng công việc / gia đình. Một lần nữa, phụ nữ trong mẫu của chúng tôi đã nói chuyện về việc được công nhận cho những đóng góp của họ, cũng như làm việc trong các công ty đã hỗ trợ họ trong thời gian các nhu cầu cá nhân và các cơ hội cho sự tăng trưởng và phát triển. Một người trả lời đã viết, "Tôi tin rằng lòng trung thành bắt nguồn từ sự thành công cá nhân và tổ chức sự trung thành của tôi là cao nhất khi tôi có việc làm hài lòng cao và xem tổ chức thành công.." Hãy chú ý, HR: Được đánh giá cao và tôn trọng chủ nhân của một người thậm chí còn quan trọng hơn trong phát triển và duy trì lòng trung thành lợi ích hơn so với công việc / gia đình của công ty. Các tin tốt là lòng trung thành có thể bị ảnh hưởng bởi những điều đơn giản và không tốn kém như nhận được phản hồi cá nhân về một công việc làm tốt, bị bắt làm việc nhiều giờ hơn hoặc là một phần của quá trình ra quyết định. Hai người được hỏi HR của chúng tôi, Gary Beisaw, giám đốc của ShopLink, Inc., một công ty dịch vụ cá nhân tại Westwood, Massachusetts và Nghệ thuật Sharkey, giám đốc nguồn nhân lực, Shipley Corporation, một công ty sản xuất hóa chất trong Marlboro, Massachusetts, có một cái nhìn khác nhau của lòng trung thành trong những năm 90. Beisaw nói, "Trong thị trường việc làm chặt chẽ này, lòng trung thành đã đưa ra một chỗ ngồi trở lại như mọi người cơ hội nhiều hơn. Con người có nhiều ngắn hạn tập trung. Nếu bạn nghĩ rằng bạn đang làm chỉ hai hoặc ba năm cam kết, nó thay đổi mức độ của bạn trung thành. Cả hai các công ty và nhân viên suy nghĩ về các cam kết ngắn hạn ngày hôm nay. " Sharkey nói rằng ông cảm thấy lòng trung thành là ít quan trọng hơn so với ngày nay mối quan tâm khác trong quản lý con người tại nơi làm việc. "Tôi không phải là một fan hâm mộ lớn của lòng trung thành. Tôi muốn nhân viên để được hạnh phúc hay tại một thời gian họ có thể cần phải rời khỏi ngay cả khi họ đang trung thành," Sharkey nói. "Có nhân viên một thời gian dài là rất quan trọng, nhưng tuổi thọ không làm giảm tầm quan trọng và cần phải đáp ứng các mục tiêu hiệu." Sharkey giải thích rằng một số doanh thu là không thể tránh khỏi, và trong một số trường hợp thậm chí mong muốn. Anh ấy nhìn kỹ vào những lý do được đưa ra để rời khỏi. Trong hầu hết các trường hợp, các công ty nhìn thấy "người tốt lại vì lý do tốt." Ví dụ này bao gồm di chuyển để rút ngắn một đi làm, sau một người phối ngẫu, trở về sử dụng lao động cũ ở vị trí tốt hơn và chấp nhận các vị trí sau khi được tuyển dụng bởi khách hàng của Shipley.