Scholars have suggested that all ty

Scholars have suggested that all types of innovations start with the idea generation phase, which involves the generation of novel and useful ideas in any domain (Woodman et al., 1993). The next phase is idea development, which involves mobilizing support and acquiring approvals for the idea from peers and/or supervisor(s) (Kanter, 1988). The last phase relates to idea realization, which is the transformation of these ideas into useful applications within a work role or group, or within the entire organization (Kanter, 1988). These behaviours are demonstrated in the different stages of development and are characterized by discontinuous activities (Kanter, 1988). In addition, individuals may be involved in any combination of these behaviours at any time (Scott & Bruce, 1994). Therefore, by not considering a more composite measure of individuals’ innovative behaviours, the current evidence on PsyCap and creativity may be inconclusive.
Similarly, although research shows PsyCap is related to job stress, the number of studies examining this relationship is limited. More importantly, our insight into the efficacy of psychological resources in reducing stress in newer contexts such as that of Pakistan is even more so limited. Therefore, it is essential to investigate the viability of PsyCap as a predictor of reduced stress in newer work settings. Both job stress and innovative performance are high impact variables in organizations such that even a small variation in these could translate into an enormous amount of revenue for organizations. For example, just a two percent variance in stress or innovation in an organization with 500 employees translates into 10 employees being either stressed or innovative. The high impact of stress on losses in individual productivity or the even more severe outcomes associated with depression make even a small variance in it very important. Similarly, innovation is something that defines the survival of an organization in today’s competitive environment, which makes it very important to focus on factors that could provide organizations with a marginal edge over their competitors in terms of capacity to innovate.

Kết quả (Việt) 1:

Học giả đã gợi ý rằng tất cả các loại đổi mới bắt đầu với ý tưởng pha thế hệ, liên quan đến các thế hệ của cuốn tiểu thuyết và các ý tưởng hữu ích trong bất kỳ tên miền (người đi săn và ctv., 1993). Giai đoạn tiếp theo là phát triển ý tưởng liên quan đến việc huy động hỗ trợ và có được chấp thuận cho các ý tưởng từ đồng nghiệp và/hoặc supervisor(s) (Kanter, 1988). Giai đoạn cuối liên quan để thực hiện ý tưởng, đó là sự chuyển đổi những ý tưởng thành ứng dụng hữu ích trong một vai trò công việc hoặc nhóm, hoặc trong tổ chức toàn bộ (Kanter, 1988). Những hành vi được thể hiện trong các giai đoạn khác nhau của phát triển và được đặc trưng bởi gián đoạn hoạt động (Kanter, 1988). Ngoài ra, cá nhân có thể được tham gia vào bất kỳ sự kết hợp của những hành vi tại bất kỳ thời điểm nào (Scott & Bruce, 1994). Do đó, bằng cách không xem xét một biện pháp hơn hỗn hợp hành vi cá nhân sáng tạo, các chứng cứ hiện tại trên PsyCap và sáng tạo có thể bất phân thắng bại.Tương tự như vậy, mặc dù nghiên cứu cho thấy PsyCap liên quan đến công việc căng thẳng, số lượng nghiên cứu cách kiểm tra các mối quan hệ này được giới hạn. Quan trọng hơn, chúng tôi cái nhìn sâu sắc vào hiệu quả của các nguồn lực tâm lý trong việc giảm căng thẳng trong bối cảnh mới hơn như là của Pakistan là hơn giới hạn như vậy. Vì vậy, nó là điều cần thiết để điều tra khả năng của PsyCap như là một dự báo giảm căng thẳng trong mới hơn công việc cài đặt. Công việc căng thẳng và cải tiến hiệu suất rất cao tác động biến trong các tổ chức như vậy mà ngay cả một sự thay đổi nhỏ trong những có thể dịch sang một số lượng lớn doanh thu cho các tổ chức. Ví dụ, chỉ có một phương sai 2% trong căng thẳng hoặc sự đổi mới trong một tổ chức với 500 nhân viên dịch thành 10 nhân viên được nhấn mạnh hoặc sáng tạo. Tác động cao của sự căng thẳng trên các thiệt hại trong sản xuất cá nhân hoặc kết quả thậm chí còn nghiêm trọng liên quan đến trầm cảm làm cho ngay cả một phương sai nhỏ trong đó rất quan trọng. Tương tự như vậy, sự đổi mới là một cái gì đó xác định sự tồn tại của một tổ chức trong môi trường cạnh tranh ngày nay, mà làm cho nó rất quan trọng để tập trung vào các yếu tố có thể cung cấp cho tổ chức với một cạnh biên trên của đối thủ cạnh tranh trong điều khoản của khả năng để đổi mới.

Kết quả (Việt) 2:

Các học giả đã gợi ý rằng tất cả các loại của sự đổi mới bắt đầu với giai đoạn phát sinh ý tưởng, trong đó bao gồm việc tạo ra các ý tưởng mới và hữu ích trong bất kỳ tên miền (Woodman et al., 1993). Giai đoạn tiếp theo là phát triển ý tưởng, trong đó có việc huy động hỗ trợ và tiếp thu phê duyệt đối với các ý tưởng từ đồng nghiệp và / hoặc giám sát (s) (Kanter, 1988). Giai đoạn cuối cùng liên quan đến ý tưởng thực hiện, đó là sự chuyển hóa những ý tưởng này vào các ứng dụng hữu ích trong một vai trò hay nhóm làm việc, hoặc trong toàn bộ tổ chức (Kanter, 1988). Những hành vi này được chứng minh trong các giai đoạn phát triển khác nhau và được đặc trưng bởi các hoạt động không liên tục (Kanter, 1988). Ngoài ra, các cá nhân có thể tham gia vào bất kỳ sự kết hợp của những hành vi này bất cứ lúc nào (Scott & Bruce, 1994). Vì vậy, bằng cách không xem xét một thước đo tổng hợp hơn về các hành vi sáng tạo của cá nhân, các bằng chứng hiện hành về PsyCap và sáng tạo có thể được thuyết phục.
Tương tự như vậy, mặc dù nghiên cứu cho thấy PsyCap có liên quan đến công việc căng thẳng, số lượng các nghiên cứu kiểm tra mối quan hệ này là hạn chế. Quan trọng hơn, cái nhìn sâu sắc của chúng tôi vào hiệu quả của các nguồn lực tâm lý trong việc giảm căng thẳng trong bối cảnh mới hơn như của Pakistan là thậm chí nhiều hơn như vậy hạn chế. Vì vậy, nó là cần thiết để điều tra tính khả thi của PsyCap như là một yếu tố dự báo giảm căng thẳng trong quan hệ công việc mới hơn. Cả hai công việc căng thẳng và hiệu suất cải tiến là các biến tác động cao trong các tổ chức như vậy mà ngay cả một sự thay đổi nhỏ trong những có thể chuyển thành một số lượng lớn doanh thu cho các tổ chức. Ví dụ, chỉ cần một sai hai phần trăm trong căng thẳng hoặc đổi mới trong tổ chức với 500 nhân viên chuyển thành 10 nhân viên được hoặc bị căng thẳng hoặc sáng tạo. Các tác động cao của sự căng thẳng về thiệt hại về năng suất cá nhân hoặc các kết quả thậm chí còn nghiêm trọng hơn liên quan đến trầm cảm làm cho ngay cả một phương sai nhỏ trong đó rất quan trọng. Tương tự như vậy, đổi mới là một cái gì đó mà xác định sự tồn tại của một tổ chức trong môi trường cạnh tranh ngày nay, mà làm cho nó rất quan trọng để tập trung vào các yếu tố mà có thể cung cấp cho các tổ chức với một cạnh nhỏ so với các đối thủ cạnh tranh của họ về năng lực để đổi mới.