Discrimination: The employer cannot

Discrimination: The employer cannot terminate employment because the employee is a certain race, nationality, religion, sex, age, or in some jurisdictions, sexual orientation.
Retaliation: An employer cannot fire an employee because the employee filed a claim of discrimination or is participating in an investigation for discrimination.

Employee's refusal to commit an illegal act: An employer is not permitted to fire an employee because the employee refuses to commit an act that is illegal.


Employer is not following own termination procedures: Often, the employee handbook or company policy outlines a procedure that must be followed before an employee is terminated. If the employer fires an employee without following this procedure, the employee may have a claim for wrongful termination.
Wrongful dismissal will tend to arise first as a claim by the employee so dismissed.

Many jurisdictions provide tribunals or courts which will hear actions for wrongful dismissal. A proven wrongful dismissal will tend to lead to two main remedies: reinstatement of the dismissed employee, and/or monetary compensation for the wrongfully dismissed.

A related situation is constructive dismissal, in which an employee feels no choice but to resign from employment for reasons imposed by the employer.

One way to avoid potential liability for wrongful dismissal is to institute an employment probation period after which a new employee is automatically terminated unless there is sufficient justification not to do so. The dismissed employee may still assert a claim, but proof will be more difficult, as the employer may have broad discretion with retaining such a temporary employee.

Kết quả (Việt) 1:

Phân biệt đối xử: Nhà tuyển dụng không thể chấm dứt việc làm bởi vì các nhân viên là một một số chủng tộc, quốc tịch, tôn giáo, giới tính, tuổi, hoặc trong một số khu vực pháp lý, khuynh hướng tình dục.Để trả đũa: Một chủ lao động không thể bắn một nhân viên bởi vì người lao động nộp một yêu cầu bồi thường phân biệt đối xử hoặc là tham gia vào một cuộc điều tra cho phân biệt đối xử.Từ chối của nhân viên cam kết một hành động bất hợp pháp: một chủ lao động không được phép bắn một nhân viên bởi vì người lao động từ chối cam kết một hành động đó là bất hợp pháp.Sử dụng lao động không làm theo thủ tục riêng chấm dứt: thông thường, nhân viên Cẩm nang hay công ty chính sách phác thảo một thủ tục phải được theo sau trước khi một nhân viên chấm dứt. Nếu nhà tuyển dụng cháy một nhân viên mà không theo thủ tục này, các nhân viên có thể có một yêu cầu bồi thường cho việc chấm dứt sai trái.Sai trái sa thải sẽ có xu hướng phát sinh như là một yêu cầu bồi thường của người lao động như vậy bị cách chức. Nhiều quốc gia cung cấp cho Toà án hoặc tòa án mà sẽ nghe các hành động để sa thải sai trái. A chứng minh sai trái sa thải sẽ có xu hướng dẫn đến hai biện pháp chính: phục hồi của các nhân viên miễn nhiệm, và/hoặc bồi thường thiệt hại tiền tệ cho miễn nhiệm thu hút.Một tình huống liên quan là sa thải xây dựng, trong đó một nhân viên cảm thấy không có sự lựa chọn nhưng để từ chức từ việc làm cho lý do áp đặt bởi nhà tuyển dụng.Một cách để tránh trách nhiệm pháp lý tiềm năng để sa thải sai trái là viện một thời gian thử việc việc làm sau đó một nhân viên mới được tự động chấm dứt trừ khi có đủ biện minh không phải để làm như vậy. Nhân viên miễn nhiệm vẫn có thể khẳng định một yêu cầu bồi thường, Tuy nhiên, bằng chứng sẽ khó khăn hơn, như nhà tuyển dụng có thể có suy xét rộng với giữ lại một nhân viên tạm thời.

Kết quả (Việt) 2:

Phân biệt đối xử: Các nhà tuyển dụng không thể chấm dứt công việc vì nhân viên là một cuộc đua nào đó, quốc tịch, tôn giáo, giới tính, tuổi tác, hoặc trong một số khu vực pháp lý, khuynh hướng tình dục.
Retaliation: Chủ nhân không thể sa thải nhân vì nhân viên đệ đơn kiện phân biệt đối xử hoặc đang tham gia trong một cuộc điều tra để phân biệt đối xử. từ chối của nhân viên để thực hiện một hành bất hợp pháp: Chủ nhân không được phép sa thải một nhân viên vì nhân viên từ chối để có hành vi đó là trái pháp luật. Nhà tuyển dụng không tuân theo các thủ tục chấm dứt chính: Thông thường, các sổ tay nhân viên hoặc công ty chính sách vạch ra một thủ tục bắt buộc tuân theo trước khi một nhân viên bị chấm dứt. Nếu chủ nhân cháy một nhân viên mà không làm theo thủ tục này, các nhân viên có thể có một yêu cầu chấm dứt sai trái. sa thải sai trái sẽ có xu hướng phát sinh đầu tiên như một khiếu nại của người lao động để bác bỏ. Nhiều khu vực pháp lý cung cấp các toà án hoặc Toà án sẽ nghe thấy những hành động sai trái vì bị sa thải . Một sa thải sai trái đã được chứng minh sẽ có xu hướng dẫn đến hai biện pháp chính: phục hồi của nhân viên bị sa thải, và / hoặc bồi thường bằng tiền cho các bác bỏ oan sai. Một tình huống liên quan là sa thải xây dựng, trong đó một nhân viên cảm thấy không có sự lựa chọn nhưng phải từ chức vì lý do việc làm áp đặt của chủ nhân. Một cách để tránh trách nhiệm pháp lý tiềm năng cho sa thải sai trái là lập nên một thời gian thử việc sau đó một nhân viên mới sẽ tự động chấm dứt nếu không có đủ biện minh không làm như vậy. Các nhân viên bị sa thải vẫn có thể có quyền yêu cầu, nhưng bằng chứng sẽ khó khăn hơn, như sử dụng lao động có thể có ý rộng rãi với giữ chân một nhân viên tạm thời như vậy.