Ulrich and Brockbank (2005) identif

Ulrich and Brockbank (2005) identified the roles of HR specialists as falling into the following categories:
employee advocate
functional expert
human capital developer
strategic partner
HR leader.
Ulrich et al (2012) list the competences of HR as:
strategic positioner
credible activist
capability builder
change champion
human resource innovator and integrator
technology proponent.

Armstrong (2014) offers a slightly different model, describing the roles as follows:
general role
service delivery role
strategic role
business partner role
innovation role
change agent role.
HR helps to achieve organisational goals by providing expertise in:
recruitment
selection
pay and reward
performance management
training and development
employee relations
health and safety
human resource planning.

HR is about Adding Value
In practice this means:
delivering business objectives
providing an excellent administrative service
acting as a champion for change.


HR strategy should be aligned to corporate strategy.

Kết quả (Việt) 1:

Ulrich và Brockbank (2005) xác định vai trò của các chuyên gia nhân sự như rơi vào các loại sau: người ủng hộ nhân viênchức năng chuyên giaphát triển vốn con ngườiđối tác chiến lượcNhân sự lãnh đạo.Ulrich et al (2012) danh sách các năng lực của các nhân sự như:chiến lược nghiêngnhà hoạt động đáng tin cậyxây dựng năng lực thay đổi vô địch Human resource nhân sự sáng tạo và tích hợpcông nghệ đề xuất.Armstrong (2014) cung cấp một mô hình hơi khác nhau, mô tả những vai trò như sau:nói chung vai tròDịch vụ giao hàng vai tròvai trò chiến lượcvai trò đối tác kinh doanhvai trò sáng tạothay đổi vai trò đại lý.Nhân sự sẽ giúp đạt được mục tiêu tổ chức bằng cách cung cấp chuyên môn trong:tuyển dụnglựa chọnlương và thưởngquản lý hiệu quảđào tạo và phát triểnnhân viên quan hệsức khỏe và an toànlập kế hoạch nguồn nhân lực.Nhân sự là về việc thêm giá trịTrong thực tế điều này có nghĩa là:cung cấp các mục tiêu kinh doanhcung cấp một dịch vụ hành chínhhành động như là một nhà vô địch cho sự thay đổi.Chiến lược nhân sự nên được căn chỉnh để chiến lược kinh doanh.

Kết quả (Việt) 2:

Ulrich và Brockbank (2005) đã xác định vai trò của các chuyên gia nhân sự như rơi vào các loại sau :?
nhân viên bênh vực
chức năng chuyên gia
phát triển nguồn nhân lực
chiến lược đối tác
lãnh đạo nhân sự.
Ulrich et al (2012) liệt kê các năng lực của nhân sự như:
định vị chiến lược
hoạt động đáng tin cậy
khả năng xây dựng
nhà vô địch thay đổi
con người sáng tạo tài nguyên và tích hợp
. công nghệ đề xuất Armstrong (2014) cung cấp một mô hình hơi khác nhau, mô tả các vai trò như sau: vai trò chung của dịch vụ vai trò giao chiến lược vai trò đối tác kinh doanh vai trò đổi mới vai trò . tác nhân thay đổi vai trò nhân sự giúp để đạt được mục tiêu tổ chức bởi cung cấp chuyên môn trong: tuyển dụng lựa chọn lương và thưởng hiệu quả quản lý đào tạo và phát triển các mối quan hệ của nhân viên y tế và an toàn . nguồn nhân lực lập kế hoạch nhân sự là về tăng giá trị trong thực tế điều này có nghĩa là: ứng những mục tiêu kinh doanh cung cấp dịch vụ hành chính xuất sắc đóng vai trò là một nhà vô địch cho sự thay đổi. chiến lược nhân sự cần phải gắn kết với chiến lược của công ty.