4. Administer rewards intermittentl

4. Administer rewards intermittently. Positive reinforcement can be adminis-
tered under different types of schedules. The most effective and sensible type is an intermittent schedule in which rewards are administered often,

but not always, when the appropriate behavior occurs. A reward loses its

effect if given every time the employee makes the right response. Thus

intermittent rewards sustain desired behavior for a longer time by help-
ing to prevent the behavior from fading away when it is not rewarded. In

addition to being more effective, intermittent rewards are generally more

practical than continuous rewards. Few managers have enough time to

dispense rewards every time team members attain performance goals.

5. Administer rewards promptly. The proper timing of rewards may be diffi-
cult because the manager is not present at the time of good performance.

In this case, an e-mail message, text message, or phone call of apprecia-
tion within several days of the good performance is appropriate. Some

managers are posting Tweets these days to post public notes of

appreciation.

6. Change rewards periodically. Rewards grow stale quickly; they must be

changed periodically. A repetitive reward can even become an annoy-
ance. How many times can one be motivated by the phrase “nice job”?

Suppose the reward for making a sales quota is an iPad. How many

iPads can one person use (assuming the award is not re-gifted)?

7. Make the rewards visible. When other workers notice the reward, its

impact multiplies because the other people observe what kind of behav-
ior is rewarded. Assume that you were informed about a coworker’s

exciting assignment, given because of high performance. You might

strive to accomplish the same level of performance.

8. Reward groups and teams as well as individuals. To improve organiza-
tional productivity, both groups and individuals should receive rewards

for good performance. A combination of group and individual rewards

encourages teamwork yet does not discourage outstanding individual

performance. As Jack and Suzy Welch recommend, “When an individual

or team does something notable, make a big deal of it. Announce it pub-
licly, talk about it at every opportunity. Hand out awards.”21

Kết quả (Việt) 1:

4. quản lý phần thưởng không liên tục. Tăng cường tích cực có thể là adminis-tered theo loại khác nhau của lịch trình. Các loại hình hiệu quả nhất và hợp lý là một lịch trình liên tục mà phần thưởng được quản lý thông thường,nhưng không phải luôn luôn, khi thích hợp hành vi xảy ra. Một phần thưởng mất của nócó hiệu lực nếu đưa ra thời gian mỗi nhân viên làm cho các phản ứng thích hợp. Do đóđầm phần thưởng duy trì hành vi mong muốn cho một thời gian lâu hơn bằng cách trợ giúp-ing để ngăn chặn hành vi mờ dần đi khi nó không được khen thưởng. ỞNgoài ra để là hiệu quả hơn, đầm phần thưởng thường thêmthực tế hơn phần thưởng liên tục. Vài nhà quản lý có đủ thời gian đểtha cho phần thưởng mỗi khi nhóm thành viên đạt được mục tiêu hiệu suất.5. quản lý phần thưởng nhanh chóng. Thời gian thích hợp của phần thưởng có thể là khó-tôn giáo bởi vì người quản lý không phải là hiện nay khi hiệu suất tốt.Trong trường hợp này, một thư e-mail, tin nhắn văn bản hoặc cuộc gọi điện thoại của appreciation trong vòng một vài ngày kể từ ngày hiệu suất tốt là thích hợp. Một sốquản lý gửi bài Tweets những ngày này để gửi các ghi chú công cộng củasự đánh giá cao.6. thay đổi phần thưởng theo định kỳ. Phần thưởng phát triển cu nhanh chóng; họ phảithay đổi theo định kỳ. Một phần thưởng lặp đi lặp lại có thể thậm chí trở thành một annoy-ance. Bao nhiêu lần có thể một được thúc đẩy bởi cụm từ "công việc tốt đẹp"?Giả sử phần thưởng cho việc thực hiện một hạn ngạch bán hàng là một iPad. Bao nhiêuiPad có thể một người sử dụng (giả sử giải thưởng này không phải là lại có năng khiếu)?7. thực hiện những phần thưởng Hiển thị. Khi công nhân khác nhận thấy phần thưởng, của nótác động sẽ nhân bởi vì những người khác quan sát những gì loại behav-IOR là khen thưởng. Giả sử rằng bạn đã được thông báo về một đồng nghiệpthú vị phân công, được đưa ra bởi vì hiệu suất cao. Bạn có thểphấn đấu để đạt mức độ tương tự của hiệu suất.8. tự thưởng cho nhóm và đội cũng như cá nhân. Để cải thiện organiza-tế năng suất, cả hai nhóm và cá nhân sẽ nhận được phần thưởngcho hiệu suất tốt. Một sự kết hợp của các nhóm và cá nhân phần thưởngkhuyến khích làm việc theo nhóm nhưng không ngăn cản xuất sắc cá nhânhiệu suất. Như Jack và Suzy Welch khuyên bạn nên, "khi một cá nhânhoặc nhóm làm điều gì đó đáng chú ý, làm một việc lớn của nó. Công bố nó pub-licly, nói về nó ở mọi cơ hội. Bàn tay ra giải thưởng."21