pool is required. This would consis

pool is required. This would consist of the
resources of talent available to an organization
in terms of numbers, competencies and skills.
As noted by Karaevli and Hall (2003) there
is a move towards identifying pools of talent
that possess the potential to move into a
number of roles. This replaces the traditional
objective of succession planning, with its
short-term focus on finding replacements for
managers who leave. The talent pool is filled
mainly from within the organization with
additions from outside as required. The pool
is not managed rigidly. It can be expanded
or contracted as demands for talent change;
new members can be included and existing
members removed if they are no longer
eligible.
3 Identifying talent internally – by reference
to the definitions of talent pool, using
assessments of existing staff to decide who
is qualified to be included in the talent pool.
4 Recruiting talent – bringing in talented
people from outside the company to
supplement internal talent and become
additional members of the talent pool.
5 Performance management – talent is not
fixed and therefore needs to be reviewed
regularly; performance management also
provides information on learning and
development needs.
6 Management development and career
planning – a continuous programme of
developing the abilities of members of the
talent pool and, so far as this is possible,
planning their careers.
7 Assignment or promotion – talent pool
members are assigned to positions in
headquarters or, as expatriates, in foreign
subsidiaries. Alternatively, they may be
promoted within headquarters or a
subsidiary. Although in a fully formed
talent management system the talent pool is
considered to be the major source for senior
assignments or for promotions, people not
actually in the pool may still be eligible.
If no one suitable is available in the pool
it may be necessary to recruit externally.
Those assigned or promoted will still be
included in the talent pool.

Kết quả (Việt) 1:

Hồ bơi là cần thiết. Điều này sẽ bao gồm cácCác nguồn lực tài năng có sẵn cho một tổ chứcvề số lượng, năng lực và kỹ năng.Theo ghi nhận của Karaevli và Hall (2003) cólà một di chuyển theo hướng xác định các hồ bơi của tài năngmà có tiềm năng để di chuyển vào mộtsố lượng các vai trò. Điều này sẽ thay thế truyền thốngmục tiêu của kế hoạch, với cácngắn hạn tập trung vào việc tìm kiếm thay thế choquản lý những người để lại. Hồ bơi tài năng đầychủ yếu là từ trong tổ chức vớibổ sung từ bên ngoài theo yêu cầu. Hồ bơikhông quản lý cứng nhắc. Nó có thể được mở rộnghoặc hợp đồng như nhu cầu về thay đổi tài năng;thành viên mới có thể được bao gồm và hiện tạithành viên bị loại bỏ nếu họ không cònđủ điều kiện.3 xác định các tài năng trong nội bộ-tham khảođể định nghĩa về tài năng có hồ bơi, bằng cách sử dụngđánh giá của các nhân viên hiện có để quyết định những ngườilà đủ điều kiện để được bao gồm trong hồ bơi tài năng.4 tuyển dụng tài năng-mang trong tài năngnhững người từ bên ngoài công tybổ sung tài năng nội bộ và trở thànhbổ sung các thành viên của các hồ bơi tài năng.Quản lý hiệu quả 5-tài năng không phải làcố định và do đó cần phải được xem xétthường xuyên; quản lý hiệu suất cũngcung cấp thông tin về học tập vànhu cầu phát triển.6 quản lý phát triển và sự nghiệpkế hoạch-một chương trình liên tụcphát triển khả năng của các thành viên của cáctài năng bơi, và cho đến nay như điều này có thể,lập kế hoạch nghề nghiệp của mình.Chuyển nhượng 7 hay quảng cáo-tài năng bơithành viên được chỉ định cho vị trítrụ sở chính hoặc là người nước ngoài, ở nước ngoàicông ty con. Ngoài ra, họ có thểquảng cáo bên trong trụ sở hay mộtcông ty con. Mặc dù ở một hình thành đầy đủtài năng quản lý hệ thống hồ bơi tài năng làđược coi là nguồn chủ yếu cho cao cấpbài tập hay cho chương trình khuyến mãi, con người khôngtrên thực tế trong hồ bơi vẫn có thể đủ điều kiện.Nếu không có ai thích hợp có sẵn trong hồ bơinó có thể là cần thiết để tuyển dụng bên ngoài.Những người được giao hoặc quảng cáo sẽ vẫnbao gồm trong hồ bơi tài năng.

Kết quả (Việt) 2:

Hồ bơi được yêu cầu. Điều này sẽ bao gồm các
nguồn lực của các tài năng sẵn có để một tổ chức
về số lượng, năng lực và kỹ năng.
Theo ghi nhận của Karaevli và Hall (2003) có
là một động thái theo hướng xác định hồ tài năng
mà có khả năng di chuyển vào một
số vai trò . Này thay thế truyền thống
mục tiêu của kế hoạch kế nhiệm, với nó
tập trung ngắn hạn vào việc tìm kiếm thay thế cho các
nhà quản lý người ra đi. Các hồ bơi tài năng được lấp đầy
chủ yếu từ bên trong tổ chức với
bổ sung từ bên ngoài theo yêu cầu. Các hồ bơi
không được quản lý một cách cứng nhắc. Nó có thể được mở rộng
hoặc ký hợp đồng làm cầu cho sự thay đổi tài năng;
thành viên mới có thể được bao gồm và hiện có
thành viên bị xóa nếu họ không còn
đủ điều kiện.
3 Xác định các tài năng nội bộ - bằng cách tham khảo
các định nghĩa về nhân tài, sử dụng
các đánh giá của nhân viên hiện có để quyết định ai
có đủ điều kiện để được bao gồm trong hồ bơi tài năng.
4 Tuyển dụng nhân tài - mang lại tài năng
người từ bên ngoài công ty để
bổ sung tài năng nội bộ và trở thành
những thành viên phụ của sự xuất sắc.
quản lý 5 Performance - tài năng là không
cố định và do đó cần được xem xét
thường xuyên ; quản lý hiệu quả cũng
cung cấp thông tin về học tập và
nhu cầu phát triển.
phát triển 6 Quản lý và sự nghiệp
lập kế hoạch - một chương trình liên tục
phát triển các khả năng của các thành viên của các
hồ bơi tài năng, và cho đến nay như thế này là có thể,
kế hoạch nghề nghiệp của mình.
7 Chuyển nhượng hoặc khuyến mại - tài năng bể
thành viên được phân công vào các vị trí trong
trụ sở hoặc, như người nước ngoài, trong nước ngoài
các công ty con. Ngoài ra, họ có thể được
thăng chức trong trụ sở chính hoặc một
công ty con. Mặc dù trong một hoàn chỉnh
hệ thống quản lý tài năng tài năng được
coi là nguồn chính cho cấp cao
các bài tập hoặc cho chương trình khuyến mãi, người dân không
thực sự trong hồ bơi vẫn có thể hội đủ điều kiện.
Nếu không có ai thích hợp có sẵn trong hồ bơi
có thể là cần thiết để tuyển dụng bên ngoài.
những giao hoặc hạng sẽ vẫn được
bao gồm trong hồ bơi tài năng.