Performance Rankings at Portland Ev

Performance Rankings at Portland Events Planners
Rob is the founder and owner of Portland
Events Planners, a company that plans events
for a wide variety of companies in and around
the Portland area. The events include trade
shows, product demonstrations, business conferences
at hotels, and videoconferences. A
staff of five professionals performs the activities
necessary for selling the company’s services to
businesses and for doing the event planning.
Rob is involved in the same activities of obtaining
new business and event planning. The six
professionals are assisted by an administrative
staff of four people.
After five years of operation without one,
Rob decides that it is time to implement a formal
performance evaluation system. After
studying the idea of performance evaluation
and speaking to a talent management professional
in his network, Rob decides that most
performance-evaluation systems are too topdown.
He thinks that he would like a more
democratic system of performance evaluation,
particularly because the staff work closely
together as a team. Rob decided on a performance
evaluation method that focused on
each team member rating the contribution of
all other team members, supplemented by his
own rating.
Next, Rob sent an e-mail to all staff members
explaining his evaluation system. The
e-mail was followed up by a staff meeting to
discuss the new system before its implementation.
Rob began the meeting with a brief
explanation:
“As described in my e-mail, the new evaluation
system is quite simple. Each of you will
anonymously rate the contribution of each
staff member to our company’s success on a
1-to-10 scale, with 10 indicating a super contribution. I will also give a rating, so the maximum
rating anyone could have would be 60, a score of
10 from each of the six raters. The minimum
score you could receive would be a six. I will
allocate salary increases based somewhat on
the results of the evaluation. What do you
think, gang? I want you to react one by one.”
The five staff members of Portland Event Planners
reacted as follows:
Linda: “I like the system because it is objective.
Of course, the ratings tell us nothing about
what each of us is doing right or wrong.”
Tom: “Rob, I like the idea of peer input. But
I’m afraid that your ratings will simply reflect
how much we like each other. So, I’m expecting
to receive 59 points.” [Laughter from the
team.]
Kitty: “I see some good things about this new
system. The system seems objective because we
wind up with numerical ratings. But the system
is really subjective; you will not be making
salary decisions based on tangible, measured
accomplishments.”
José: “I disagree with Kitty. Most of our sales
and our planning is really a joint effort. It is
difficult to pin down who among us really
accomplished what on his or her own. I’d say,
let’s give the new system a chance.”
Laura: “Rob, I see some merit in this system.
But before endorsing it, I want your assurance
that you will sit down with us one by one and
discuss the ratings. I think you should also give
each of us your personal feedback.”
With a reflective look, Rob replied, “I’ve
really learned a lot this morning about your
high level of professionalism and your interest
in performance evaluation. Let me think about
what you have told me, and I will get back to
you.”

Discussion Questions
1. What is your evaluation of the system of performance
evaluation Rob is proposing?
2. Explain which two suggestions from the team
members you think are the most valid.
3. Considering the nature and size of Portland
Events Planners, what type of performance
evaluation system do you recommend Rob
implement?

Kết quả (Việt) 1:

Hiệu suất bảng xếp hạng tại nhà kế hoạch sự kiện PortlandRob là người sáng lập và chủ sở hữu của PortlandNhà kế hoạch sự kiện, một công ty kế hoạch sự kiệncho một loạt các công ty trong và xung quanh thành phốvùng Portland. Bao gồm các sự kiện thương mạicho thấy, cuộc biểu tình của sản phẩm, doanh nghiệp hội nghịtại khách sạn, và videoconferences. Anhân viên phục vụ của các chuyên gia năm thực hiện các hoạt độngcần thiết cho dịch vụ của công ty để bán hàngCác doanh nghiệp và cho làm việc lập kế hoạch sự kiện.Rob là tham gia vào các hoạt động tương tự thu thậpkinh doanh mới và tổ chức sự kiện. SáuCác chuyên gia có sự hỗ trợ bởi một hành chínhnhân viên phục vụ 4 người.Sau năm năm của các hoạt động mà không có một,Rob quyết định rằng nó là thời gian để thực hiện một chính thứcHệ thống đánh giá hiệu suất. Sau khinghiên cứu ý tưởng của việc đánh giá hiệu suấtvà nói chuyện với một chuyên gia quản lý tài năngtrong mạng lưới của mình, Rob quyết định rằng hầu hếtHệ thống đánh giá hiệu suất là quá topdown.Ông nghĩ rằng ông sẽ giống như một chi tiếtCác hệ thống dân chủ của đánh giá hiệu suất,đặc biệt là bởi vì các nhân viên làm việc chặt chẽvới nhau như một đội. Rob quyết định về một hiệu suấtphương pháp đánh giá tập trung vàomỗi thành viên trong đội đánh giá sự đóng góp củaTất cả thành viên nhóm khác, bổ sung thêm của mìnhđánh giá của riêng.Tiếp theo, Rob gửi một e-mail cho tất cả nhân viêngiải thích của mình hệ thống đánh giá. Cácthư điện tử được theo dõi bởi một cuộc họp nhân viên đểthảo luận về hệ thống mới trước khi thực hiện của nó.Rob đã bắt đầu cuộc họp với một giới thiệu tóm tắtgiải thích:"Như được mô tả trong e-mail của tôi, việc đánh giá mớiHệ thống là khá đơn giản. Mỗi người trong số bạn sẽnặc danh giá sự đóng góp của mỗinhân viên để công ty của chúng tôi thành công trên mộtquy mô 1-10, với 10 cho thấy một sự đóng góp siêu. Tôi cũng sẽ cung cấp cho một đánh giá, do đó tối đađánh giá bất cứ ai có thể sẽ là 60, một số điểm của10 từ mỗi của raters sáu. Tối thiểubạn có thể nhận được điểm sẽ là 6. Tôi sẽphân bổ tiền lương tăng phần nào dựa trênkết quả của việc đánh giá. Điều gì làm bạnHãy suy nghĩ, băng đảng? Tôi muốn bạn để phản ứng một."5 nhân viên thành viên của nhà kế hoạch sự kiện Portlandphản ứng như sau:Linda: "Tôi thích hệ thống này bởi vì nó là mục tiêu.Tất nhiên, việc xếp hạng cho chúng tôi biết không có gì vềnhững gì mỗi người chúng ta đang làm đúng hay sai. "Tom: "Rob, tôi thích ý tưởng của peer đầu vào. NhưngTôi sợ rằng xếp hạng của bạn sẽ chỉ đơn giản là phản ánhbao nhiêu, chúng tôi như nhau. Vì vậy, tôi hy vọngđể nhận được điểm số 59." [Cười từ cácđội.]Kitty: "tôi thấy một số điều tốt đẹp về việc này mớiHệ thống. Hệ thống dường như mục tiêu bởi vì chúng tôiGió lên với số xếp hạng. Nhưng hệ thốnglà thực sự chủ quan; bạn sẽ không thực hiệnquyết định mức lương dựa trên hữu hình, đothành tựu."José: "tôi không đồng ý với Kitty. Hầu hết doanh số bán hàng của chúng tôivà chúng tôi có kế hoạch thực sự là một nỗ lực chung. Nó làrất khó để pin xuống những người trong chúng ta thực sựthực hiện những gì trên riêng của mình. Tôi sẽ nói,Hãy cung cấp cho hệ thống mới một cơ hội."Laura: "Rob, tôi thấy một số bằng khen trong hệ thống này.Nhưng trước khi tuyên bố nó, tôi muốn bảo đảm của bạnrằng bạn sẽ ngồi với chúng ta từng người một vàthảo luận về các xếp hạng. Tôi nghĩ rằng bạn nên cũng cung cấp chomỗi người chúng ta phản hồi cá nhân của bạn. "Với một cái nhìn phản chiếu, Rob trả lời, "tôi đãthực sự đã học được rất nhiều sáng nay về của bạnmức độ cao của tính chuyên nghiệp và quan tâm của bạntrong đánh giá hiệu suất. Hãy để tôi suy nghĩ vềnhững gì bạn đã nói với tôi, và tôi sẽ lấy lại chobạn."Câu hỏi thảo luận1. những gì là của bạn đánh giá các hệ thống hiệu suấtđánh giá Rob đề xuất?2. giải thích những lời đề nghị hai từ nhómbạn nghĩ rằng các thành viên có giá trị nhất.3. xem xét tính chất và kích thước của PortlandNhà kế hoạch sự kiện, loại hiệu suấtHệ thống đánh giá do you nghị Robthực hiện?

Kết quả (Việt) 2:

Rankings Performance tại Portland Sự kiện Planners
Rob là người sáng lập và chủ sở hữu của Portland
Sự kiện các nhà quy hoạch, một công ty có kế hoạch sự kiện
cho một loạt các công ty trong và xung quanh
các khu vực Portland. Các sự kiện bao gồm thương mại
cho thấy, trình diễn sản phẩm, hội nghị kinh doanh
tại các khách sạn, và cầu truyền hình. Một
nhân viên của năm các chuyên gia thực hiện các hoạt động
cần thiết để bán các dịch vụ của công ty cho
các doanh nghiệp và để thực hiện các kế hoạch sự kiện.
Rob là tham gia vào các hoạt động tương tự có được
kế hoạch kinh doanh và sự kiện mới. Sáu
chuyên gia được hỗ trợ bởi một quản trị
viên của bốn người.
Sau năm năm hoạt động mà không có một,
Rob quyết định rằng đó là thời gian để thực hiện một hình thức
hệ thống đánh giá hiệu suất. Sau khi
nghiên cứu ý tưởng của đánh giá hiệu
và nói chuyện với một chuyên gia quản lý tài năng
trong mạng lưới của mình, Rob quyết định rằng hầu hết
các hệ thống hiệu suất đánh giá là quá topdown.
Ông nghĩ rằng ông muốn một nhiều
hệ thống dân chủ của việc đánh giá hiệu suất,
đặc biệt là bởi vì các nhân viên làm việc chặt chẽ
với nhau như một đội. Rob quyết định trên một hiệu suất
phương pháp đánh giá tập trung vào
mỗi thành viên trong nhóm đánh giá là sự đóng góp của
tất cả các thành viên khác trong nhóm, bổ sung theo mình
giá riêng.
Tiếp theo, Rob đã gửi một e-mail đến tất cả các nhân viên
giải thích hệ thống đánh giá của mình. Các
e-mail đã được theo dõi bởi một cuộc họp nhân viên để
thảo luận về các hệ thống mới trước khi thực hiện.
Rob đã bắt đầu các cuộc họp với một tóm tắt
lời giải thích:
"Như đã mô tả trong e-mail của tôi, việc đánh giá mới
hệ thống là khá đơn giản. Mỗi bạn sẽ
nặc danh giá sự đóng góp của mỗi
thành viên nhân viên để thành công của công ty chúng tôi trên một
quy mô 1-to-10, với 10 chỉ ra một đóng góp siêu. Tôi cũng sẽ cung cấp một đánh giá, do đó tối đa
giá có ai có thể có sẽ là 60, điểm
10 từ mỗi sáu Chơi cờ. Tối thiểu
số điểm bạn có thể nhận được sẽ là một sáu. Tôi sẽ
phân bổ tăng lương dựa phần nào trên
các kết quả của việc đánh giá. Bạn có những gì
suy nghĩ, băng đảng? Tôi muốn bạn để phản ứng từng người một ".
Năm thành viên đội ngũ nhân viên của Portland Event Planners
phản ứng như sau:
Linda: "Tôi thích hệ thống bởi vì nó là mục tiêu.
Tất nhiên, việc xếp hạng cho chúng tôi biết gì về
những gì mỗi người chúng ta đang làm đúng hay sai ".
Tom: "Rob, tôi thích ý tưởng của đầu vào ngang hàng. Nhưng
tôi sợ rằng xếp hạng của bạn sẽ chỉ đơn giản là phản ánh
bao nhiêu chúng tôi thích nhau. Vì vậy, tôi hy vọng
nhận được 59 điểm "[Tiếng cười từ.
đội.]
Kitty: "Tôi thấy một số những điều tốt đẹp về mới này
hệ thống. Hệ thống này có vẻ khách quan vì chúng tôi
gió lên với xếp hạng số. Nhưng hệ thống
thực sự chủ quan; bạn sẽ không thể làm cho
các quyết định lương trên cơ sở hữu hình, đo
thành tích ".
José: "Tôi không đồng ý với Kitty. Hầu hết các doanh số bán hàng của chúng tôi
và lập kế hoạch của chúng tôi thực sự là một nỗ lực chung. Đó là
khó khăn để pin xuống những người trong chúng ta thực sự
hoàn thành những gì của riêng mình hay. Tôi muốn nói,
hãy cung cấp cho các hệ thống mới một cơ hội ".
Laura: "Rob, tôi thấy một số công đức trong hệ thống này.
Nhưng trước khi ủng hộ nó, tôi muốn sự đảm bảo
rằng bạn sẽ ngồi xuống với chúng tôi từng người một và
thảo luận về xếp hạng . Tôi nghĩ bạn cũng nên cung cấp cho
mỗi người chúng ta phản hồi cá nhân của bạn. "
Với một cái nhìn phản chiếu, Rob trả lời: "Tôi đã
thực sự học được rất nhiều sáng nay về bạn
cấp cao về tính chuyên nghiệp và sự quan tâm của bạn
trong việc đánh giá hiệu suất. Hãy để tôi suy nghĩ về
những gì bạn đã nói với tôi, và tôi sẽ lấy lại cho
bạn. " Câu hỏi thảo luận 1. Đánh giá của bạn về hệ thống hiệu suất là gì đánh giá Rob đang đề xuất? 2. Giải thích hai lời đề nghị từ các đội bóng thành viên bạn nghĩ là hợp lệ nhất. 3. Xét tính chất và quy mô của Portland Sự kiện các nhà quy hoạch, loại của hiệu suất hệ thống đánh giá để bạn đề nghị Rob thực hiện?