The legal trends developing in the

The legal trends developing in the United States make whistleblowing policies an important part of organizations' overall ethics code. Increasing statutory protection at the federal and state levels, and court decisions that protect whistleblowers under the public policy exception to employment-at-will, lead to the statement of a legal imperative regarding whistleblowing.
1. Increasing Federal protection for whistleblowers. Employees of most organizations are expressly guaranteed protection against reprisals from their employers when they disclose actions that violate specific federal statutes. Title VII of the Civil Rights Act, the Age Discrimination in Employment Act and the Occupational Safety and Health Act all contain anti-retaliation provisions.[6]

In addition, in 1989 President Bush signed a federal "Whistleblower's Protection Act" which extends protection available to federal employees who disclose government waste, fraud, and abuse. This law does not directly affect private sector employers. However, numerous legal scholars have recommended comprehensive federal legislation protecting both public and private sector whistleblowers. Congress is expected to consider legislation in 1992 that will extend federal whistleblower protection to private sector employees.[2]

2. The increasing number of state whistleblower protection laws. In the meantime, states are moving quickly to fill the void left by the lack of comprehensive federal legislation. Michigan passed the first "Whistleblower's Protection Law" in 1981, and the majority of states now have such statutes. Many of these apply equally to public and private sector employees. Most of these laws specify that employees have a right to report the illegal or illegitimate actions of their employers to regulatory agencies, government officials, law enforcement officials, and the like. They generally provide remedies, including reinstatement and back pay, for employees who can show that they have suffered adverse employment consequences as a result of their whistleblowing activities. Some states also allow successful plaintiffs to collect punitive damages. Organizations should be aware of the law regarding employee whistleblowers in states in which they operate.[7]

3. The increasing erosion of the employment-at-will doctrine. In addition to the legal trends toward whistleblower protection at the federal and state levels, the courts are increasingly recognizing exceptions to the traditional at-will doctrine which has governed most private sector employer-employee relationships for well over 100 years. For example, courts have found "implied contracts" in employee handbooks or in statements made by company officials when hiring individuals which limit the right to terminate except for"just cause." Some courts have found that some employers have shown "malice and bad faith" when discharging employees and have provided relief to the employees. Other courts have held that certain personnel decisions by employers violate "public policy" and that such actions are exceptions to the traditional doctrine of employment-at-will.[8] All of these exceptions have, in some jurisdictions, been cited to protect whistleblowers from discharge. The public policy exception probably offers the broadest potential protection for whistleblowers. Therefore, I will examine it in slightly more detail.

Kết quả (Việt) 2:

Các xu hướng phát triển pháp lý tại Hoa Kỳ làm cho chính sách whistleblowing một phần quan trọng trong tổng thể mã đạo đức của tổ chức. Tăng bảo vệ theo luật định ở cấp liên bang và tiểu bang, và các quyết định của tòa án để bảo vệ người tố cáo thuộc trường hợp ngoại lệ chính sách công để làm việc-at-ý, dẫn đến các tuyên bố của một mệnh lệnh phạm pháp luật liên quan đến whistleblowing.
1. Tăng bảo vệ liên bang cho người tố cáo. Nhân viên của hầu hết các tổ chức được rõ ràng đảm bảo bảo vệ chống lại sự trả đũa từ sử dụng lao động của họ khi họ tiết lộ những hành động vi phạm luật của liên bang cụ thể. Khoản VII của Luật Dân Quyền, sự phân biệt đối xử Tuổi trong Luật lao động và Luật các Occupational Safety và sức khỏe tất cả có quy định chống trả thù. [6] Ngoài ra, trong năm 1989 Tổng thống Bush đã ký một "Đạo luật Bảo vệ Whistleblower của" liên bang kéo dài bảo vệ có sẵn nhân viên liên bang đã tiết lộ sự lãng phí của chính phủ, gian lận và lạm dụng. Luật này không trực tiếp ảnh hưởng đến sử dụng lao động khu vực tư nhân. Tuy nhiên, nhiều học giả pháp lý đã đề nghị pháp luật liên bang toàn diện bảo vệ người tố cáo cả hai khu vực công và tư nhân. Quốc hội dự kiến sẽ xem xét pháp luật năm 1992 mà sẽ mở rộng bảo vệ người tố giác liên bang cho người lao động khu vực tư nhân. [2] 2. Số lượng ngày càng tăng của luật bảo vệ người tố giác nhà nước. Trong khi đó, các quốc gia đang di chuyển một cách nhanh chóng để lấp đầy khoảng trống để lại bởi sự thiếu luật pháp liên bang bao quát. Michigan đã thông qua đầu "Luật Bảo vệ Whistleblower" trong năm 1981, và đa số các tiểu bang hiện nay có quy định như vậy. Nhiều người trong số các ứng dụng như nhau cho người lao động khu vực công và tư nhân. Hầu hết các luật này quy định rằng người lao động có quyền báo cáo các hành động bất hợp pháp hoặc bất hợp pháp của người sử dụng lao của họ cho cơ quan quản lý, các quan chức chính phủ, các quan chức thực thi pháp luật, và như thế. Họ thường cung cấp các biện pháp, bao gồm phục hồi và trở lại trả tiền cho các nhân viên có thể chứng minh rằng họ đã phải chịu những hậu quả bất lợi việc làm như là kết quả của hoạt động whistleblowing của họ. Một số tiểu bang cũng cho phép nguyên đơn thắng kiện để thu thập các thiệt hại mang tính trừng phạt. Tổ chức cần phải nhận thức pháp luật về tố cáo của nhân viên tại các tiểu bang mà họ hoạt động. [7] 3. Sự xói mòn ngày càng tăng của các học thuyết việc làm tự nguyện. Ngoài những xu hướng pháp luật về bảo vệ người tố giác ở cấp liên bang và tiểu bang, các tòa án đang ngày càng nhận ngoại lệ đối với các truyền thống tại-ý chí học thuyết đó đã chi phối hầu hết các mối quan hệ chủ-nhân viên khu vực tư nhân trong hơn 100 năm. Ví dụ, tòa án đã tìm thấy "hợp đồng mặc nhiên" trong sổ tay nhân viên hay trong tuyên bố của các quan chức công ty khi tuyển dụng cá nhân mà hạn chế quyền chấm dứt trừ "chỉ gây ra." Một số tòa án đã phát hiện ra rằng một số hãng đã cho thấy "ác ý và đức tin xấu" khi xả nhân viên và đã cung cấp cứu trợ cho người lao động. Toà án khác đã cho rằng quyết định nhân sự nhất định bằng cách sử dụng lao động vi phạm "chính sách công cộng" và rằng hành động như vậy là trường hợp ngoại lệ để các giáo lý truyền thống của việc làm tự nguyện. [8] Tất cả những trường hợp ngoại lệ có, ở một số khu vực pháp lý, được trích dẫn để bảo vệ người tố cáo từ xả. Ngoại lệ chính sách công có thể cung cấp bảo vệ tiềm năng rộng lớn cho người tố cáo. Vì vậy, tôi sẽ xem xét nó một cách chi tiết hơn một chút.