Ashby, Moser, and other senior mana

Ashby, Moser, and other senior managers presented the tentative objectives for the four scorecard perspectives to the entire staff. They assigned employees to the four teams that would refine and define the objectives for each perspective, establish the linkages be-tween perspectives, and determine drivers and measures for the objectives on the score-card. Employees were assigned based on individual preferences while still trying to achieve a mix of gender, department, level, ethnicity, age and personality type ( measured by Myers- briggs scores).
Initially, employees were both skeptical and concerned about the process. Many saw the BSC as just another “flavor of the month” an effort that would take a substan-tial amount of time and then fall by the way-side. Others did not want senior managers to get too involved with the process, such as by editing or rejecting the drivers and measures they had selected. These employees saw the BSC as an opportunity for increasing employee empowerment, and they wanted ownership rights without senior management veto rights over their contributions.

Kết quả (Việt) 2:

Ashby, Moser, và các nhà quản lý cấp cao khác trình bày các mục tiêu dự kiến cho bốn quan điểm thẻ điểm để toàn bộ nhân viên. Họ phân công nhân viên với bốn đội đó sẽ sàng lọc và xác định mục tiêu cho mỗi quan điểm, lập các mối liên kết quan điểm được-tween, và xác định các trình điều khiển và các biện pháp đối với các mục tiêu về số điểm-card. Nhân viên được giao nhiệm vụ dựa trên sở thích cá nhân trong khi vẫn đang cố gắng để đạt được một kết hợp của giới tính, bộ phận, cấp, dân tộc, tuổi tác và loại cá (được tính bằng điểm số Myers- Briggs).
Ban đầu, các nhân viên đều là những hoài nghi và lo ngại về tiến trình. Nhưng nhiều người đã BSC như chỉ là một "hương vị của tháng" một nỗ lực đó sẽ mất một số lượng substan-tiềm thời gian và sau đó ngã bởi cách phía. Những người khác không muốn các nhà quản lý cấp cao để có được quá quan trọng với quá trình, chẳng hạn như bằng cách chỉnh sửa hoặc từ chối các trình điều khiển và các biện pháp mà họ đã chọn. Những nhân viên này thấy BSC như một cơ hội để tăng trao quyền cho nhân viên, và họ muốn giành lại quyền sở hữu mà không có quyền phủ quyết quản lý cấp cao hơn những đóng góp của họ.