Employer’s low expectation for succ

Employer’s low expectation for success: Positive expectations from our workforce again work as a motivation factor. High expectations of the employer often motivate an employee to do better on-the-job performance. This even increases their self-esteem and makes them more willing to accept challenging assignments in the future as well. Low expectations, in contrast, make the employees feel unmotivated and hey eventually tend to underperform. Besides, employers who have no or low expectations from their employees are less likely to invest in tools and resources necessary to accomplish a given task. This further diminishes the employee’s motivation.
Fear of failure: No one likes to be a failure; but an employee who fears failure will tend to avoid work in which he/she lacks confidence. Such employees usually perceive a lack of success as failure and would rather prefer avoiding tasks than experiencing shame due to their inability to accomplish a goal. The more they fear failure, the less motivated they are likely to be.
Achievement anxiety: People who experience such emotions are sensitive to punishment. Even mere criticism can de-motivate them. Achievement anxiety usually inhibits employee behavior and such employees are less interested and less motivated in completing a given task and to achieve organizational goals. They often begin a task but stops before completing it should they happen to become anxious regarding potential negative feedback.
A lot of these factors are directly related to the workplace environment, work conditions and work culture. Employers usually tend to recruit the best available talent to achieve organizational goals and success without realizing that it is also essential to look beneath the surface and consider the workplace environment these talents work in.

It is therefore imperative for employers to implement certain changes in their core strategies in order to boost employee productivity.

Kết quả (Việt) 1:

Kỳ vọng thấp của chủ nhân cho sự thành công: các kỳ vọng tích cực từ lực lượng lao động của chúng tôi một lần nữa làm việc như là một yếu tố động lực. Những kỳ vọng cao của nhà tuyển dụng thường xuyên thúc đẩy nhân viên để làm tốt hơn hiệu suất on-the-job. Điều này thậm chí còn làm tăng lòng tự trọng của họ và làm cho chúng sẵn sàng để chấp nhận thách thức bài tập trong tương lai là tốt. Kỳ vọng thấp, ngược lại, làm cho nhân viên cảm thấy unmotivated và hey cuối cùng có xu hướng underperform. Bên cạnh đó, sử dụng lao động không có hoặc các kỳ vọng thấp từ nhân viên của họ ít có khả năng đầu tư vào các công cụ và tài nguyên cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ nhất định. Điều này tiếp tục làm giảm động lực của nhân viên.Nỗi sợ hãi của sự thất bại: không ai thích là một thất bại; nhưng một nhân viên sợ thất bại sẽ có xu hướng tránh công việc mà người đó thiếu tự tin. Nhân viên như vậy thường nhận thấy một thiếu của thành công là sự thất bại và thay vì muốn tránh nhiệm vụ hơn trải qua sự xấu hổ vì họ không có khả năng đạt mục tiêu. Càng có nhiều họ lo sợ thất bại, ít thúc đẩy họ có khả năng.Thành tựu lo âu: những người sử dụng trải nghiệm những cảm xúc như vậy là nhạy cảm với sự trừng phạt. Những lời chỉ trích thậm chí chỉ có thể de-động lực thúc đẩy họ. Thành tựu lo âu thường ức chế hành vi của nhân viên và nhân viên như vậy quan tâm ít hơn và ít có động cơ trong hoàn thành một nhiệm vụ nhất định và để đạt được mục tiêu tổ chức. Họ thường bắt đầu một nhiệm vụ nhưng các điểm dừng trước khi hoàn tất nó nên họ xảy ra để trở thành lo lắng liên quan đến phản hồi tiêu cực tiềm năng.Rất nhiều các yếu tố có liên quan trực tiếp đến môi trường làm việc, điều kiện làm việc và hoạt động văn hóa. Nhà tuyển dụng thường có xu hướng tuyển dụng các tài năng tốt nhất có sẵn để đạt được mục tiêu tổ chức và thành công mà không nhận ra rằng nó cũng là cần thiết để nhìn bên dưới bề mặt và xem xét môi trường làm việc, những tài năng làm việc trong.Do đó là bắt buộc cho nhà tuyển dụng để thực hiện một số thay đổi trong chiến lược cốt lõi của họ để tăng năng suất nhân viên.

Kết quả (Việt) 2:

Kỳ vọng thấp của chủ nhân cho sự thành công: kỳ vọng tích cực của lực lượng lao động của chúng tôi một lần nữa làm việc như một nhân tố động lực. Kỳ vọng cao của nhà tuyển dụng thường xuyên động viên nhân viên để làm hiệu suất tốt hơn trên trong công việc. Điều này thậm chí làm tăng lòng tự trọng của họ và làm cho họ sẵn sàng để chấp nhận nhiệm vụ đầy thử thách trong tương lai là tốt. Kỳ vọng thấp, ngược lại, làm cho nhân viên cảm thấy không có động lực và hey cuối cùng có xu hướng kém hiệu quả. Bên cạnh đó, người sử dụng lao không có hoặc thấp kỳ vọng từ các nhân viên của họ ít có khả năng đầu tư vào các công cụ và nguồn lực cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ nhất định. Điều này tiếp tục làm giảm động lực của nhân viên.
Sợ thất bại: Không ai thích là một thất bại; nhưng một nhân viên lo sợ thất bại sẽ có xu hướng tránh làm việc trong đó ông / bà thiếu tự tin. Nhân viên như vậy thường cảm nhận được một thiếu thành công là thất bại và thay vì sẽ thích tránh nhiệm vụ hơn trải qua sự xấu hổ vì không có khả năng để thực hiện một mục tiêu. Họ càng sợ thất bại, ít động viên họ khả năng được.
Thành tựu lo lắng: Những người trải nghiệm những cảm xúc như vậy rất nhạy cảm với sự trừng phạt. Thậm chí chỉ trích có thể de-khuyến khích họ. Thành tựu lo lắng thường ức chế hành vi của nhân viên và người lao động như vậy là ít quan tâm và ít có động lực trong việc hoàn thành một nhiệm vụ nhất định và để đạt được mục tiêu của tổ chức. Họ thường bắt đầu một nhiệm vụ nhưng dừng lại trước khi hoàn thành nó, họ cần phải xảy ra để trở nên lo lắng về khả năng phản hồi tiêu cực.
Rất nhiều các yếu tố có liên quan trực tiếp đến môi trường làm việc, điều kiện làm việc và văn hóa làm việc. Sử dụng lao động thường có xu hướng tuyển dụng những tài năng sẵn có tốt nhất để đạt được mục tiêu tổ chức và thành công mà không nhận ra rằng nó cũng là điều cần thiết để nhìn xuống mặt biển và xem xét các môi trường làm việc những tài năng làm việc.

Do đó, nó là bắt buộc để sử dụng lao động thực hiện một số thay đổi trong cốt lõi của họ chiến lược nhằm tăng năng suất lao động.