Name: Nguyen Thi Kim NgocClass: MMB

Name: Nguyen Thi Kim Ngoc
Class: MMBD3
Subject: MM503

1. Why is there a need for performance feedbacking?
*. Feedback is Critical to Improving Performance. Is it really important?
To ensure employees have clear targets and perform to agreed standards, both in terms of what is expected and how the results are achieved.
Ensuring employees understand what is expected of them and deliver to agreed targets will enhance their contribution to your business, helping you to achieve your business targets. It is also more likely to result in higher productivity and motivation through increased job satisfaction.
Managing performance in a fair and clearly defined manner can also help avoid problems later if an employee is not meeting agreed standards.
What you need to do?
Performance management is an ongoing process, with a formal review at agreed intervals during the year. The degree of formality will vary depending on your workplace, but it’s important to ensure employees clearly understand what is expected of them. This is best done through regular discussion about their performance.
There are four main steps involved:
- Planning monitoring and coaching.
- Reviewing performance.
- Managing outcomes of performance review, either: managing poor performance.
- Rewarding and recognising good performance.
2. How is performance appraisal useful to you as manages?
*. One of the most important things you can do to ensure the success of your employee performance appraisal is to actively prepare for it. Whether your company includes a self-evaluation step in their process or not, you don't have to play a passive role where you are merely the recipient of feedback and direction from your manager. By properly preparing for your appraisal meeting with your manager, you can ensure your manager has a broader picture of your performance and career goals, foster dialogue, and take charge of your career progression. There are 8 steps:
1. Gather foundational information:
Get out and review your job description and the goals, competencies and development plans set out for you at your last appraisal. Use these as the foundation for preparing details on your accomplishments, strengths and areas for development.
Gather any regular reports you've created (e.g. weekly reports, monthly highlights, project status reports). They'll help you recall performance highlights and milestones, as well as any challenges.
It can also be helpful to review your last appraisal and look at the feedback and ratings you were given then. It will help give you a sense of how you've grown and developed over the last period.
2. Review your performance journal notes:
If you've kept a journal of your performance over the last performance cycle, get it out now and review your notes. Notice any trends or recurring themes that reveal things like: particular strengths, challenging people or situations, knowledge or skills you need to develop, projects or work you really enjoyed, etc.
If you didn't keep a journal, start today. Keeping a record of your activities, accomplishments, successes and challenges as they happen helps you capture details while they're fresh in your mind. Having all this detail at hand will help both you and your manager get a broader, more objective view of your performance over the entire period, and avoid being biased by recent events. It will also make your preparation for your next performance appraisal faster and easier.
3. Prepare a list of your accomplishments:
With all this information as background, you're ready to prepare a list of your accomplishments. As you do, it's important to relate them to your goals and higher level organizational goals. Make sure you capture the "how" not just "what" you accomplished, but keep it brief; don’t use this as a diary or performance journal. Give your manager any contextual details they need to understand your performance. Identify any challenges that limited your abilities to succeed, as well as any support you received from others.
Don't get caught in the trap of focusing only on the last few months of performance. Look at performance over the whole review period.
Think about your audience. What does your manager need to know? What do they already know?
Gather any letters, emails, certificates of recognition, awards, etc. that document exemplary performance since your last appraisal. Also gather any written communications that identify challenges or problems with knowledge and performance.
Make note of any training or development activities you completed.
Think of this as an opportunity to let your light shine. It's OK to brag a little. Your manager may not be aware of all the great things you've done, especially the many small things that can really add up and make a difference.
You can use this information as background for your discussion with your manager during your performance appraisal meeting, or even submit it to your manager before your review, to help them in their preparation.
4. Do a self-evaluation:
Even if your company doesn't formally do them, it's good idea to complete a self-evaluation. Ideally, you should use the same performance appraisal form your manager will be using. Go through each competency and goal listed, and rate your performance. Be honest in your ratings. The goal of this exercise is not to campaign for good ratings, but rather to share your perception of your performance with your manager before your appraisal meeting.
You can use the details from your list of accomplishments and journal notes to provide summaries of your performance of goals. It can also be helpful to list or cite specific examples of your work to backup your ratings.
Ideally, you should share your ratings with your manager before your meeting. It will help them prepare for the meeting and flag any differences in perception to them in advance. But you can always just bring your self-evaluation to your meeting and use it as reference.
5. Prepare a list of areas for development:
In reviewing your job description, competencies, goals, performance journal notes, list of accomplishments, etc, identify any areas where you felt you struggled, or where others may have noted your performance lacked, and make note of these.
You should also identify any areas where you would like to expand your skills/experience/expertise or share them with others as part of your career growth and progression.
Be honest about your struggles, and when you meet with your manager, ask for coaching, mentoring, training, or whatever support you need to develop, improve or be more successful. No one is perfect. Everyone should be continually learning and developing.
You should also think about your career plans if you have any and be prepared to talk to your manager about them. What skills/knowledge/experience do you need to develop to help you achieve these goals?
If you can, do a bit of advance work, looking at courses and training activities available through your company and the training vendors they use that might help you further develop the particular skills you need and improve your performance. Research possible learning activities and bring a list of possibilities to your performance review meeting. And remember to think outside the box. Look at more than just training courses; you can include things like special assignments, volunteer work, job shadowing, reading, etc. – anything that will help you learn and develop the skills you need.
6. Draft goals for the coming period:
Don’t wait for your manager to hand down your goals to you. Take a proactive approach and draft some possible goals based on your job description, your department or the organization's higher level goals, your skills/experience/abilities, etc. In drafting your goals, you might want to look for opportunities to expand your duties, broaden your knowledge, or take on more responsibility. You can review and refine these in your meeting with your manager.
7. Share your preparations with your manager:
Ideally, you should share the materials you've prepared with your manager before your performance appraisal meeting. This will help them prepare for your meeting more effectively and encourage a more meaningful two - way dialogue between you. It can also help them prepare for any differences in perception that might exist between the two of you, avoiding surprises at review time.
8. Prepare an open mind:
Often we come to our performance appraisal meeting with our manager feeling a bit defensive. We're bracing ourselves to hear criticism, or we're jockeying for ratings/positioning that impact our compensation and advancement in the company.
Unfortunately, when we're defensive, we don't listen very well. Prepare yourself for your performance appraisal meeting with your manager by trying to relax and let go of any defensiveness you're aware of. Your goal should be to listen deeply to the feedback your manager provides you, as well as the goals and development plans they lay out for you.
Conclusion, it's your career! You have both the power and responsibility to manage your own performance and ensure your ongoing development and success. Make the most of the opportunity your performance appraisal offers to make your contributions known and to get meaningful feedback and direction that will help you grow. Proper preparation and participation can help ensure.

3. Is it fair for a poor peformer to be paid more than a good performer simply for being there for a long time?
*. I do not really think that, beacause some Economists said that you get what you pay for, “If you are paying really low wages, you are going to get low quality people performing at a low level who don’t worry about getting fired.” But relevant to all this is the idea of fairness. “Employees do have the ability to [practice] discretion in their jobs. They can use that discretion to make jobs seem fair, which means they can steal or slow down [the

Name: Nguyen Thi Kim Ngoc
Class: MMBD3
Subject: MM503

1. Why is there a need for performance feedbacking?
*. Feedback is Critical to Improving Performance. Is it really important?
To ensure employees have clear targets and perform to agreed standards, both in terms of what is expected and how the results are achieved.
Ensuring employees understand what is expected of them and deliver to agreed targets will enhance their contribution to your business, helping you to achieve your business targets. It is also more likely to result in higher productivity and motivation through increased job satisfaction.
Managing performance in a fair and clearly defined manner can also help avoid problems later if an employee is not meeting agreed standards.
What you need to do?
Performance management is an ongoing process, with a formal review at agreed intervals during the year. The degree of formality will vary depending on your workplace, but it’s important to ensure employees clearly understand what is expected of them. This is best done through regular discussion about their performance.
There are four main steps involved:
- Planning monitoring and coaching.
- Reviewing performance.
- Managing outcomes of performance review, either: managing poor performance.
- Rewarding and recognising good performance.
2. How is performance appraisal useful to you as manages?
*. One of the most important things you can do to ensure the success of your employee performance appraisal is to actively prepare for it. Whether your company includes a self-evaluation step in their process or not, you don't have to play a passive role where you are merely the recipient of feedback and direction from your manager. By properly preparing for your appraisal meeting with your manager, you can ensure your manager has a broader picture of your performance and career goals, foster dialogue, and take charge of your career progression. There are 8 steps:
 1. Gather foundational information:
Get out and review your job description and the goals, competencies and development plans set out for you at your last appraisal. Use these as the foundation for preparing details on your accomplishments, strengths and areas for development.
Gather any regular reports you've created (e.g. weekly reports, monthly highlights, project status reports). They'll help you recall performance highlights and milestones, as well as any challenges.
It can also be helpful to review your last appraisal and look at the feedback and ratings you were given then. It will help give you a sense of how you've grown and developed over the last period.
 2. Review your performance journal notes:
If you've kept a journal of your performance over the last performance cycle, get it out now and review your notes. Notice any trends or recurring themes that reveal things like: particular strengths, challenging people or situations, knowledge or skills you need to develop, projects or work you really enjoyed, etc.
If you didn't keep a journal, start today. Keeping a record of your activities, accomplishments, successes and challenges as they happen helps you capture details while they're fresh in your mind. Having all this detail at hand will help both you and your manager get a broader, more objective view of your performance over the entire period, and avoid being biased by recent events. It will also make your preparation for your next performance appraisal faster and easier.
 3. Prepare a list of your accomplishments:
With all this information as background, you're ready to prepare a list of your accomplishments. As you do, it's important to relate them to your goals and higher level organizational goals. Make sure you capture the "how" not just "what" you accomplished, but keep it brief; don’t use this as a diary or performance journal. Give your manager any contextual details they need to understand your performance. Identify any challenges that limited your abilities to succeed, as well as any support you received from others.
Don't get caught in the trap of focusing only on the last few months of performance. Look at performance over the whole review period.
Think about your audience. What does your manager need to know? What do they already know?
Gather any letters, emails, certificates of recognition, awards, etc. that document exemplary performance since your last appraisal. Also gather any written communications that identify challenges or problems with knowledge and performance.
Make note of any training or development activities you completed.
Think of this as an opportunity to let your light shine. It's OK to brag a little. Your manager may not be aware of all the great things you've done, especially the many small things that can really add up and make a difference.
You can use this information as background for your discussion with your manager during your performance appraisal meeting, or even submit it to your manager before your review, to help them in their preparation.
 4. Do a self-evaluation:
Even if your company doesn't formally do them, it's good idea to complete a self-evaluation. Ideally, you should use the same performance appraisal form your manager will be using. Go through each competency and goal listed, and rate your performance. Be honest in your ratings. The goal of this exercise is not to campaign for good ratings, but rather to share your perception of your performance with your manager before your appraisal meeting.
You can use the details from your list of accomplishments and journal notes to provide summaries of your performance of goals. It can also be helpful to list or cite specific examples of your work to backup your ratings.
Ideally, you should share your ratings with your manager before your meeting. It will help them prepare for the meeting and flag any differences in perception to them in advance. But you can always just bring your self-evaluation to your meeting and use it as reference.
 5. Prepare a list of areas for development:
In reviewing your job description, competencies, goals, performance journal notes, list of accomplishments, etc, identify any areas where you felt you struggled, or where others may have noted your performance lacked, and make note of these.
You should also identify any areas where you would like to expand your skills/experience/expertise or share them with others as part of your career growth and progression.
Be honest about your struggles, and when you meet with your manager, ask for coaching, mentoring, training, or whatever support you need to develop, improve or be more successful. No one is perfect. Everyone should be continually learning and developing.
You should also think about your career plans if you have any and be prepared to talk to your manager about them. What skills/knowledge/experience do you need to develop to help you achieve these goals?
If you can, do a bit of advance work, looking at courses and training activities available through your company and the training vendors they use that might help you further develop the particular skills you need and improve your performance. Research possible learning activities and bring a list of possibilities to your performance review meeting. And remember to think outside the box. Look at more than just training courses; you can include things like special assignments, volunteer work, job shadowing, reading, etc. – anything that will help you learn and develop the skills you need.
 6. Draft goals for the coming period:
Don’t wait for your manager to hand down your goals to you. Take a proactive approach and draft some possible goals based on your job description, your department or the organization's higher level goals, your skills/experience/abilities, etc. In drafting your goals, you might want to look for opportunities to expand your duties, broaden your knowledge, or take on more responsibility. You can review and refine these in your meeting with your manager.
 7. Share your preparations with your manager:
Ideally, you should share the materials you've prepared with your manager before your performance appraisal meeting. This will help them prepare for your meeting more effectively and encourage a more meaningful two - way dialogue between you. It can also help them prepare for any differences in perception that might exist between the two of you, avoiding surprises at review time.
 8. Prepare an open mind:
Often we come to our performance appraisal meeting with our manager feeling a bit defensive. We're bracing ourselves to hear criticism, or we're jockeying for ratings/positioning that impact our compensation and advancement in the company.
Unfortunately, when we're defensive, we don't listen very well. Prepare yourself for your performance appraisal meeting with your manager by trying to relax and let go of any defensiveness you're aware of. Your goal should be to listen deeply to the feedback your manager provides you, as well as the goals and development plans they lay out for you.
Conclusion, it's your career! You have both the power and responsibility to manage your own performance and ensure your ongoing development and success. Make the most of the opportunity your performance appraisal offers to make your contributions known and to get meaningful feedback and direction that will help you grow. Proper preparation and participation can help ensure.

3. Is it fair for a poor peformer to be paid more than a good performer simply for being there for a long time? 
*. I do not really think that, beacause some Economists said that you get what you pay for, “If you are paying really low wages, you are going to get low quality people performing at a low level who don’t worry about getting fired.” But relevant to all this is the idea of fairness. “Employees do have the ability to [practice] discretion in their jobs. They can use that discretion to make jobs seem fair, which means they can steal or slow down [the

0/5000

Từ: -

Sang: -

Kết quả (Việt) 1: [Sao chép]

Sao chép!

Tên: Nguyễn Thị Kim NgọcLớp: MMBD3Chủ đề: MM5031. tại sao là có một nhu cầu cho hiệu suất feedbacking?*. Thông tin phản hồi là quan trọng để cải thiện hiệu suất. Là nó thực sự quan trọng?Để đảm bảo nhân viên có mục tiêu rõ ràng và thực hiện các tiêu chuẩn thoả thuận, cả về những gì được mong đợi và làm thế nào các kết quả đạt được.Đảm bảo nhân viên hiểu những gì được mong đợi của họ và cung cấp thoả thuận mục tiêu sẽ nâng cao đóng góp của họ để doanh nghiệp của bạn, giúp bạn đạt được mục tiêu kinh doanh của bạn. Nó cũng có nhiều khả năng dẫn đến năng suất cao hơn và động lực thông qua sự hài lòng của công việc tăng lên.Quản lý hiệu suất ở một công bằng và rõ ràng được xác định cách cũng có thể giúp tránh các vấn đề sau đó nếu một nhân viên không phải là họp đồng ý tiêu chuẩn.Những gì bạn cần làm?Quản lý hiệu suất là một quá trình liên tục, với một đánh giá chính thức tại khoảng thời gian đã thoả thuận trong năm. Mức độ của hình thức sẽ khác nhau tùy thuộc vào nơi làm việc của bạn, nhưng nó là quan trọng để đảm bảo nhân viên hiểu rõ những gì được mong đợi của họ. Điều này tốt nhất thực hiện thông qua các cuộc thảo luận thường xuyên về hiệu suất của chúng.Có những bốn bước chính liên quan:-Lập kế hoạch giám sát và huấn luyện.-Xem xét hiệu suất.-Quản lý các kết quả xem xét hiệu suất, hoặc là: quản lý hiệu suất kém.-Bổ ích và nhận ra hiệu suất tốt.2. làm thế nào là hiệu suất thẩm định hữu ích cho bạn như quản lý?*. Một trong những điều quan trọng nhất bạn có thể làm để đảm bảo sự thành công của bạn đánh giá hiệu suất của nhân viên là tích cực chuẩn bị cho nó. Cho dù công ty của bạn bao gồm một trình bước trong quá trình của họ hay không, bạn không cần phải đóng một vai trò bị động nơi bạn đang chỉ đơn thuần là người nhận thông tin phản hồi và hướng từ quản lý của bạn. Bởi đúng chuẩn bị cho cuộc họp thẩm định của bạn với quản lý của bạn, bạn có thể đảm bảo quản lý của bạn có một hình ảnh rộng hơn về hiệu suất của bạn và mục tiêu nghề nghiệp, nuôi dưỡng đối thoại, và phụ trách của thăng tiến nghề nghiệp của bạn. Có 8 bước: 1. thu thập thông tin nền tảng:Nhận ra và xem lại mô tả công việc của bạn và mục tiêu, năng lực và phát triển kế hoạch đặt ra cho bạn tại thẩm định cuối cùng của bạn. Sử dụng chúng như là nền tảng cho việc chuẩn bị các chi tiết về thành tựu của bạn, sức mạnh và các khu vực phát triển.Thu thập các báo cáo thường xuyên bạn đã tạo ra (ví dụ như lượt báo cáo, điểm nổi bật hàng tháng, dự án tình trạng báo cáo). Họ sẽ giúp bạn gọi lại những điểm nổi bật hiệu suất và sự kiện quan trọng, cũng như bất cứ thách thức.Nó cũng có thể hữu ích để xem xét thẩm định cuối cùng của bạn và xem xét các thông tin phản hồi và xếp hạng bạn đã được đưa ra sau đó. Nó sẽ giúp cung cấp cho bạn một cảm giác như thế nào bạn đã phát triển và phát triển trong giai đoạn cuối. 2. xem lại các ghi chú tạp chí hiệu suất của bạn:Nếu bạn đã lưu giữ một tạp chí của hiệu suất của bạn trên chu kỳ hiệu suất cuối cùng, làm cho nó bây giờ và xem lại các ghi chú của bạn. Nhận thấy bất kỳ xu hướng hoặc chủ đề định kỳ mà tiết lộ những thứ như: cụ thể thế mạnh, đầy thách thức người hoặc tình huống, kiến thức hoặc kỹ năng bạn cần phát triển, dự án hoặc làm việc bạn thực sự rất thích, vv.Nếu bạn không giữ một tạp chí, bắt đầu vào ngày hôm nay. Giữ một hồ sơ của bạn hoạt động, những thành tựu, những thành công và những thách thức khi chúng xảy ra sẽ giúp bạn nắm bắt thông tin chi tiết trong khi họ đang tươi trong tâm trí của bạn. Có tất cả các chi tiết này ở bàn tay sẽ giúp bạn và quản lý của bạn có được một cái nhìn rộng hơn, khách quan hơn về hiệu suất của bạn trên toàn bộ thời gian, và tránh được thiên vị bởi sự kiện gần đây. Nó cũng sẽ làm cho của bạn để chuẩn bị cho của bạn đánh giá hiệu suất tiếp theo nhanh hơn và dễ dàng hơn. 3. chuẩn bị một danh sách các thành tựu của bạn:Với tất cả các thông tin này như là nền tảng, bạn đã sẵn sàng để chuẩn bị một danh sách các thành tựu của bạn. Khi bạn làm, nó là quan trọng liên quan đến mục tiêu và cao hơn mục tiêu cấp độ tổ chức của bạn. Hãy chắc chắn rằng bạn nắm bắt "làm thế nào" "không chỉ những gì" bạn thực hiện, nhưng giữ cho nó ngắn; không sử dụng như một tạp chí Nhật ký hoặc hiệu suất. Cung cấp cho quản lý của bạn bất kỳ chi tiết theo ngữ cảnh mà họ cần để hiểu hiệu suất của bạn. Xác định bất cứ thách thức hạn chế khả năng của bạn để thành công, cũng như bất kỳ hỗ trợ bạn nhận được từ những người khác.Không nhận được đánh bắt trong cái bẫy của tập trung chỉ vào cuối cùng vài tháng về hiệu suất. Xem xét hiệu suất trong khoảng thời gian xem xét lại toàn bộ.Suy nghĩ về đối tượng của bạn. Quản lý của bạn cần gì để biết? Họ đã biết gì?Thu thập bất kỳ thư, email, giấy chứng nhận công nhận, giải thưởng, vv mà tài liệu gương mẫu thực hiện kể từ khi đánh giá cuối cùng của bạn. Cũng thu thập bất kỳ thông tin liên lạc văn xác định những thách thức hoặc vấn đề với kiến thức và hiệu suất.Hãy lưu ý của bất kỳ đào tạo hoặc các hoạt động phát triển bạn hoàn thành.Nghĩ về điều này như là một cơ hội để tỏa sáng ánh sáng của bạn. It's OK để lời khoe khoang một chút. Quản lý của bạn có thể không được nhận thức của tất cả những điều tuyệt vời bạn đã thực hiện, đặc biệt là những nhiều điều nhỏ mà thực sự có thể thêm và làm cho một sự khác biệt.Bạn có thể sử dụng thông tin này như là nền tảng cho cuộc thảo luận của bạn với quản lý của bạn trong cuộc họp đánh giá hiệu suất của bạn, hoặc thậm chí gửi nó để quản lý của bạn trước khi nhận xét của bạn, để giúp họ để chuẩn bị của họ. 4. thực hiện một trình:Ngay cả khi công ty của bạn không chính thức làm cho họ, đó là ý tưởng tốt để hoàn thành một trình. Lý tưởng nhất, bạn nên sử dụng cùng một hiệu suất thẩm định mẫu quản lý của bạn sẽ sử dụng. Đi qua mỗi khả năng và mục tiêu được liệt kê, và đánh giá hiệu suất của bạn. Hãy trung thực trong xếp hạng của bạn. Mục tiêu của tập thể dục này là không cho chiến dịch cho xếp hạng tốt, nhưng là để chia sẻ cảm nhận của bạn về hiệu suất của bạn với quản lý của bạn trước khi cuộc họp thẩm định của bạn.Bạn có thể sử dụng các chi tiết từ danh sách các thành tựu và tạp chí ghi chú để cung cấp các bản tóm lược hiệu suất của bạn trong mục tiêu. Nó cũng có thể hữu ích để liệt kê hoặc trích dẫn các ví dụ cụ thể của công việc của bạn để sao lưu của bạn xếp hạng.Lý tưởng nhất, bạn nên chia sẻ xếp hạng của bạn với quản lý của bạn trước khi cuộc họp của bạn. Nó sẽ giúp họ chuẩn bị cho cuộc họp và đánh dấu bất kỳ sự khác biệt trong nhận thức với họ trước. Nhưng bạn có thể luôn luôn chỉ cần mang lại trình của bạn để cuộc họp của bạn và sử dụng nó như là tài liệu tham khảo. 5. chuẩn bị một danh sách các khu vực phát triển:Trong xem xét mô tả công việc của bạn, năng lực, mục tiêu, hiệu suất tạp chí ghi chú, danh sách các thành tựu, vv, xác định bất kỳ khu vực nơi mà bạn cảm thấy bạn vật lộn, hoặc nơi mà những người khác có thể đã ghi nhận hiệu suất của bạn thiếu, và làm cho lưu ý số này.Bạn cũng phải xác định bất kỳ khu vực nơi bạn muốn để mở rộng kỹ năng của bạn/kinh nghiệm/chuyên môn hoặc chia sẻ với những người khác như một phần của sự nghiệp phát triển và thăng tiến của bạn.Hãy trung thực về cuộc đấu tranh của bạn, và khi bạn gặp quản lý của bạn, yêu cầu huấn luyện, tư vấn, đào tạo, hỗ trợ bất cứ điều gì bạn cần để phát triển, cải thiện hoặc thành công hơn. Không ai là hoàn hảo. Tất cả mọi người nên được liên tục học tập và phát triển.Bạn cũng nên suy nghĩ về kế hoạch sự nghiệp của bạn nếu bạn có bất kỳ và được chuẩn bị để nói chuyện với quản lý của bạn về họ. Kỹ năng những gì/kiến thức/kinh nghiệm bạn cần để phát triển để giúp bạn đạt được các mục tiêu này?Nếu bạn có thể, làm một chút công việc tạm ứng, nhìn vào các khóa học và đào tạo hoạt động có sẵn thông qua công ty của bạn và các đại lý đào tạo họ sử dụng có thể giúp bạn phát triển hơn nữa các kỹ năng cụ thể bạn cần và cải thiện hiệu suất của bạn. Nghiên cứu học tập có thể hoạt động và mang lại cho một danh sách các khả năng để đánh giá hiệu suất của bạn cuộc họp. Và hãy nhớ rằng bên ngoài hộp. Nhìn vào nhiều hơn là chỉ đào tạo các khóa học; bạn có thể bao gồm những thứ như tập đặc biệt, công việc tình nguyện, công việc theo dõi, đọc, vv-bất cứ điều gì mà sẽ giúp bạn tìm hiểu và phát triển những kỹ năng bạn cần. 6. dự thảo các mục tiêu cho thời gian tới:Đừng chờ đợi cho quản lý của bạn để đưa xuống các mục tiêu của bạn cho bạn. Có một cách tiếp cận chủ động và dự thảo một số mục tiêu có thể dựa trên mô tả công việc của bạn, bộ phận của bạn hoặc mục tiêu cấp cao của tổ chức, kinh nghiệm/kỹ năng khả năng của bạn, vv. Trong việc soạn thảo các mục tiêu của bạn, bạn có thể muốn tìm kiếm cơ hội để mở rộng nhiệm vụ của bạn, mở rộng kiến thức của bạn, hoặc đưa vào trách nhiệm nhiều hơn. Bạn có thể xem xét và tinh chỉnh các trong cuộc họp của bạn với quản lý của bạn. 7. chia sẻ chuẩn bị của bạn với quản lý của bạn:Lý tưởng nhất, bạn nên chia sẻ các tài liệu bạn đã chuẩn bị với quản lý của bạn trước khi cuộc họp đánh giá hiệu suất của bạn. Điều này sẽ giúp họ chuẩn bị cho cuộc họp của bạn hiệu quả hơn và khuyến khích một hai có ý nghĩa hơn - cách đối thoại giữa bạn. Nó cũng có thể giúp họ chuẩn bị cho bất kỳ sự khác biệt trong nhận thức có thể tồn tại giữa hai của bạn, tránh ngạc nhiên tại thời gian đánh giá. 8. chuẩn bị một tâm trí mở:Thường chúng tôi đến cuộc họp đánh giá hiệu suất của chúng tôi với người quản lý của chúng tôi cảm thấy một chút phòng thủ. Chúng tôi đang kết lại cho vưng mình nghe những lời chỉ trích, hoặc chúng tôi đang lãnh cho xếp hạng/vị trí có ảnh hưởng đến chúng tôi bồi thường và tiến bộ trong công ty.Thật không may, khi chúng tôi đang phòng thủ, chúng tôi không nghe rất tốt. Hãy chuẩn bị cho cuộc họp đánh giá hiệu suất của bạn với quản lý của bạn bằng cách cố gắng để thư giãn và buông bỏ bất kỳ defensiveness bạn đang nhận thức được. Mục tiêu của bạn nên là sâu lắng nghe phản hồi của bạn quản lý cung cấp cho bạn, cũng như các mục tiêu và kế hoạch phát triển họ đặt cho bạn.Kết luận, nó là sự nghiệp của bạn! Bạn có quyền lực và trách nhiệm quản lý hiệu suất của riêng của bạn và đảm bảo liên tục phát triển và thành công của bạn. Tận dụng tối đa của cơ hội của bạn đánh giá hiệu suất cung cấp để làm cho đóng góp của bạn được biết đến và để có được có ý nghĩa thông tin phản hồi và hướng đó sẽ giúp bạn phát triển. Chuẩn bị thích hợp và tham gia có thể giúp đảm bảo.3. là công bằng cho một peformer nghèo để được trả tiền nhiều hơn một biểu diễn tốt chỉ đơn giản là cho là có một thời gian dài? *. Tôi không thực sự nghĩ rằng, beacause một số nhà kinh tế nói rằng bạn nhận được những gì bạn phải trả cho, "Nếu bạn đang trả tiền lương thực sự thấp, bạn sẽ nhận được chất lượng thấp người thực hiện ở mức thấp người không lo lắng về việc sa thải." Nhưng có liên quan đến tất cả điều này là ý tưởng về sự công bằng. "Nhân viên có khả năng để quyết định [thực hành] trong công việc của họ. Họ có thể sử dụng đó quyết định để làm cho công việc có vẻ công bằng, có nghĩa là họ có thể ăn cắp hoặc làm chậm xuống [các

đang được dịch, vui lòng đợi..

Kết quả (Việt) 2:[Sao chép]

Sao chép!

đang được dịch, vui lòng đợi..

Kết quả (Việt) 3:[Sao chép]

Sao chép!

đang được dịch, vui lòng đợi..

Các ngôn ngữ khác

Hỗ trợ công cụ dịch thuật: Albania, Amharic, Anh, Armenia, Azerbaijan, Ba Lan, Ba Tư, Bantu, Basque, Belarus, Bengal, Bosnia, Bulgaria, Bồ Đào Nha, Catalan, Cebuano, Chichewa, Corsi, Creole (Haiti), Croatia, Do Thái, Estonia, Filipino, Frisia, Gael Scotland, Galicia, George, Gujarat, Hausa, Hawaii, Hindi, Hmong, Hungary, Hy Lạp, Hà Lan, Hà Lan (Nam Phi), Hàn, Iceland, Igbo, Ireland, Java, Kannada, Kazakh, Khmer, Kinyarwanda, Klingon, Kurd, Kyrgyz, Latinh, Latvia, Litva, Luxembourg, Lào, Macedonia, Malagasy, Malayalam, Malta, Maori, Marathi, Myanmar, Mã Lai, Mông Cổ, Na Uy, Nepal, Nga, Nhật, Odia (Oriya), Pashto, Pháp, Phát hiện ngôn ngữ, Phần Lan, Punjab, Quốc tế ngữ, Rumani, Samoa, Serbia, Sesotho, Shona, Sindhi, Sinhala, Slovak, Slovenia, Somali, Sunda, Swahili, Séc, Tajik, Tamil, Tatar, Telugu, Thái, Thổ Nhĩ Kỳ, Thụy Điển, Tiếng Indonesia, Tiếng Ý, Trung, Trung (Phồn thể), Turkmen, Tây Ban Nha, Ukraina, Urdu, Uyghur, Uzbek, Việt, Xứ Wales, Yiddish, Yoruba, Zulu, Đan Mạch, Đức, Ả Rập, dịch ngôn ngữ.