Secondary school enrolment needs to

Secondary school enrolment needs to be expanded for many of the developing Asian and Pacific countries. The average percentage of age group enrolled in secondary schools for five industrialised countries (Australia, New Zealand, France, Sweden and United Kingdom) was
88.8% in 1992. Except for a handful, most developing Asian and Pacific countries have less than
50% of the age group enrolled in secondary schools. Furthermore greater efforts should be made to improve the quality of secondary education. The pupil-teacher ratio should be improved. This ratio in 1992 for industrialised countries was 14 whereas for some Asian and Pacific countries it was above 20. There is a need to reduce the number of drop-outs. The school curriculum should be revised to ensure that it not only caters for the academically less inclined but also prepares them for the world of work.

5.2 Upgrading The Basic Education of the Workforce

Most developing Asian and Pacific countries have low adult illiteracy rates (see Table 5). However a small number have high adult illiteracy rates of over 40%. Most of them are in South Asia.

A sizeable proportion of the workforce of many developing countries of Asia and the Pacific is poorly educated. This applies to the NIEs as well as other Asian and Pacific countries. In 1994 the percentage of the workforce with only primary or lower qualifications was 43.2% for Singapore. In the case of Indonesia, in 1993, 72.1% of its workforce had primary or no schooling. 78.7% males and 95.0% females of the Indian rural workforce had only up to primary education or were illiterate in 1987/88. In the case of the Indian urban workforce, 51.2% males and 74.0% females had only up to primary education or were illiterate.

"Without basic literacy and numeracy, people's ability to adapt to changing production methods and technologies is severely constrained" (UNDP Human Development Report 1996, p. 105). This applies to agriculture, manufacturing and other industrial activity. A country's efforts to upgrade to higher technology and more skilled-intensive products with changing comparative advantage will be made more difficult. Without it an enterprise's ability to move to higher value added production will be hampered.

A national effort will be needed to deal with the poor education level of the workforce. Enterprises will have to work with the government and educational institutions. Basic literacy and numeracy skills should be taught to those without a sound foundation in primary schooling. The literacy and numeracy of those with primary education should be upgraded to secondary school level. Such an upgrading scheme should be opened to those who have mastered basic literacy and numeracy skills. The rationale behind these schemes is to enable those who have completed such programmes to proceed to basic skills courses. Courses will have to be specially worked out to enable graduates of such programmes to undertake skills training.

5.3 Expanding and Improving In-Company Training

Training by companies is cost-effective and efficient. Such training, which should be structured and planned, can be on or off the job. Training in enterprises should be linked to its strategic plan and be based on a training needs analysis of the enterprise.

In-company training in many developing countries of Asia and Pacific countries can be expanded and improved (see Table 6). Much of the training is done by large companies. Successful companies around the world devote about 4% of payroll on training. Developing Asian and Pacific countries may wish to use this as a benchmark and work towards it.


To this end, they may wish to expand the pool of trainers in their countries. In 1992 the Singapore National Productivity Board's Advisory Committee on Training Infrastructure pointed out that Singapore in 1989 had only 1,200 full-time trainers or a ratio of about one trainer for every 1,000 employees. The ratio for the US was 1:122 and Germany 1:49. In Japan, most managers and supervisors have training responsibilities as part of their duties. A national programme to train more full time trainers and to train more managers in training and coaching skills could be considered.

On-the-job training (OJT) is one training mode used by companies. Enterprises use OJT because it provides the specific skills needed for job performance. Unlike other training systems, it enables the enterprise to quickly change the skills required if there are changes in technology, work processes and product lines. OJT is a good training option for smaller companies. Such companies cannot release their employees for training during working hours especially if there is a tight labour market. Their employees are invariably unable to train after office hours as they need to work overtime or at another job to supplement their low basic wages.

Where OJT is conducted in Asia and the Pacific, it tends to be structured in large companies, whereas in smaller local companies it is unstructured. The Asian Productivity Organisation (APO) conducted a research project from 1990-1991 on HRD in twelve Asian economies in the
1990s which included a firm level survey of corporate HRD policies and practices (APO 1993). The survey of firms in eight developing economies viz. Hong Kong, India, Indonesia, South Korea, Nepal, Pakistan, the Philippines and Taiwan revealed scope for improvement and expansion of OJT. For example, in Hong Kong formal and systematic training was neglected in local firms. About a third of companies surveyed carried out OJT according to a company wide plan, 36% conducted OJT only on the initiative of each division and 27% conducted OJT only when necessary. A small number of companies did not have OJT. Self learning and observing seniors was more widely adopted while learning through exposure to various jobs was in general underutilised. In Indonesia's case, there were still many companies which did not see training as
a basic need or as a strategy to compete. OJT was not widely done. Where practised, OJT was conducted only in each division and not according to a company wide plan. In Pakistan more than 60% of the companies surveyed did not have any corporate policy for HRD. 35.8% of firms
carried out OJT according to a plan, 17.6% did it on the initiative of each division, 40.8% carried it out as and when necessary and about 6% did not practice it at all. The majority of employees acquired skills and knowledge by self learning and observing.

OJT in enterprises in Asia and Pacific can be improved. A national programme to improve and expand OJT, involving the government, enterprises and the relevant training body, is worth looking into.

5.4 Expanding Post Secondary Technical Education and Training

A number of developing Asian and Pacific countries are at present involved in labour intensive lower technology manufacturing. They intend to or are already upgrading into medium technology manufacturing. Higher technology manufacturing involves fewer but more skilled workers and more technicians and engineers. In this regard, it may be of interest to note that when Singapore decided to restructure into medium technology products from labour intensive lower technology manufacturing in 1979, it expanded the training of skilled workers, technicians and engineers from 1980 onwards. An issue for developing Asian and Pacific countries, which want to move into medium technology manufacturing, is the need to expand post secondary technical education and training. Given the time lag in education and training institutions


producing the needed graduates, alternatives like importing foreign manpower and working with foreign companies to train skilled workers and technicians for the economy in excess of their own requirements may be considered.

Kết quả (Việt) 1:

Đăng ký nhập học trung học phải được mở rộng cho nhiều người trong số các quốc gia đang phát triển Châu á và Thái Bình Dương. Tỷ lệ phần trăm trung bình của nhóm tuổi theo học tại trường trung học cho năm quốc gia công nghiệp hóa (Úc, New Zealand, Pháp, Thụy Điển và Vương Quốc Anh) là88,8% vào năm 1992. Ngoại trừ một số ít, đặt đang phát triển các quốc gia Châu á và Thái Bình Dương có ít hơn50% của nhóm tuổi học tại trường trung học. Hơn nữa những nỗ lực lớn hơn nên được thực hiện để cải thiện chất lượng giáo dục trung học. Tỷ lệ học sinh giáo viên nên được cải thiện. Tỷ lệ này năm 1992 cho nước công nghiệp hóa là 14 trong khi đối với một số nước Châu á và Thái Bình Dương, đó là trên 20. Có là một nhu cầu để giảm số lượng các outs thả. Chương trình giảng dạy học nên được sửa đổi để đảm bảo rằng nó không chỉ phục vụ cho việc học tập ít nghiêng nhưng cũng chuẩn bị chúng cho thế giới của công việc.5,2 nâng cấp giáo dục cơ bản của lực lượng lao độngNước đang phát triển nhất Châu á và Thái Bình Dương có tỷ lệ mù chữ cao thấp dành cho người lớn (xem bảng 5). Tuy nhiên, một số ít có tỷ lệ mù chữ cao dành cho người lớn hơn 30%. Đa số là ở Nam á.Một tỷ lệ lớn của lực lượng lao động của nhiều nước đang phát triển của Châu á và Thái Bình Dương kém được đào tạo. Điều này áp dụng cho các NIEs cũng như các quốc gia khác châu á và Thái Bình Dương. Năm 1994 tỷ lệ phần trăm của lực lượng lao động có trình độ chỉ chính hoặc thấp hơn là 43.2% cho Singapore. Trong trường hợp của Indonesia, vào năm 1993, 72. 1% của lực lượng lao động của mình có tiểu hoặc không có học. 78.7 nữ % Nam giới và 95,0% lực lượng lao động nông thôn Ấn Độ đã chỉ lên đến cấp tiểu học hoặc được mù chữ trong 1987/88. Trong trường hợp của lực lượng lao động đô thị Ấn Độ, 51.2% nam giới và 74.0% nữ có chỉ lên đến cấp tiểu học hoặc được mù chữ."Mà không biết đọc biết viết cơ bản và toán, nhân khả năng thích ứng với thay đổi phương pháp sản xuất và công nghệ là nghiêm hạn chế" (UNDP con người phát triển báo cáo 1996, p. 105). Điều này áp dụng cho nông nghiệp, sản xuất và hoạt động công nghiệp khác. Một quốc gia cố gắng nâng cấp lên cao công nghệ và sản phẩm có tay nghề chuyên sâu thêm với thay đổi lợi thế so sánh sẽ được thực hiện khó khăn hơn. Mà không có nó một doanh nghiệp khả năng di chuyển cao hơn giá trị bổ sung sản xuất sẽ bị cản trở.Một nỗ lực quốc gia sẽ là cần thiết để đối phó với trình độ học vấn nghèo của lực lượng lao động. Các doanh nghiệp sẽ phải làm việc với chính phủ và các tổ chức giáo dục. Các kỹ năng cơ bản của lệ cho phái nữ và toán nên được giảng dạy để những người không có một nền tảng âm thanh trong chính trường học. Biết đọc biết viết và toán của những người có giáo dục tiểu học nên được nâng cấp lên trường trung học cấp. Một chương trình nâng cấp nên được mở ra cho những người đã nắm biết đọc biết viết cơ bản và kỹ năng toán. Lý do đằng sau các đề án là để cho phép những người đã hoàn thành các chương trình để tiến hành các khóa học kỹ năng cơ bản. Các khóa học sẽ phải được đặc biệt làm ra để cho phép sinh viên tốt nghiệp của chương trình như vậy để thực hiện đào tạo kỹ năng.5.3 mở rộng và cải thiện trong công ty đào tạoĐào tạo của công ty là hiệu quả chi phí và hiệu quả. Đào tạo như vậy, mà nên được cấu trúc và lên kế hoạch, có thể hoặc tắt công việc. Đào tạo trong các doanh nghiệp nên được liên kết với kế hoạch chiến lược của mình và được dựa trên một phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.Trong công ty đào tạo ở nhiều nước đang phát triển của các quốc gia Châu á và Thái Bình Dương có thể được mở rộng và cải thiện (xem bảng 6). Phần lớn việc đào tạo được thực hiện bởi các công ty lớn. Các công ty thành công trên toàn thế giới dành khoảng 4% lương ngày đào tạo. Châu á và Thái Bình Dương nước đang phát triển có thể sử dụng như một chuẩn mực và làm việc hướng tới nó. Để kết thúc này, họ có thể muốn mở rộng các hồ bơi của các giảng viên các quốc gia của họ. Năm 1992 Singapore quốc gia năng suất của Hội đồng Ủy ban tư vấn về đào tạo cơ sở hạ tầng chỉ ra rằng Singapore năm 1989 đã chỉ 1.200 giảng viên toàn thời gian hoặc một tỷ lệ khoảng một huấn luyện viên cho mỗi nhân viên 1.000. Tỷ lệ đối với Hoa Kỳ là 1:122 và Đức 1:49. Tại Nhật bản, hầu hết các nhà quản lý và giám sát viên có trách nhiệm đào tạo như một phần của nhiệm vụ của họ. Một chương trình quốc gia để đào tạo giảng viên toàn thời gian nhiều hơn và để đào tạo các quản lý thêm trong đào tạo và huấn luyện kỹ năng có thể được xem xét.On-the-job đào tạo (OJT) là một trong những chế độ đào tạo được sử dụng bởi các công ty. Các doanh nghiệp sử dụng OJT vì nó cung cấp các kỹ năng cụ thể cần thiết cho hiệu suất công việc. Không giống như các hệ thống đào tạo khác, nó cho phép doanh nghiệp một cách nhanh chóng thay đổi các kỹ năng cần thiết nếu có những thay đổi trong công nghệ, quy trình làm việc và dòng sản phẩm. OJT là một lựa chọn tốt đào tạo cho công ty nhỏ hơn. Các công ty không thể giải phóng các nhân viên của họ để huấn luyện trong giờ làm việc, đặc biệt là nếu có một thị trường lao động chặt chẽ. Nhân viên của họ là không thay đổi không thể đào tạo sau giờ làm việc như họ cần phải làm việc thêm giờ hoặc tại các công việc khác để bổ sung tiền lương cơ bản thấp của họ.Nơi OJT được thực hiện ở Châu á và Thái Bình Dương, nó có xu hướng được cấu trúc trong các công ty lớn, trong khi ở công ty địa phương nhỏ hơn, nó là không có cấu trúc. Tổ chức năng suất Châu á (APO) tiến hành một dự án nghiên cứu từ 1990-1991 trên HRD trong mười hai nền kinh tế Châu á trong cácthập niên 1990 mà bao gồm một cuộc khảo sát mức độ vững chắc của công ty HRD chính sách và thực tiễn (APO năm 1993). Cuộc khảo sát của công ty trong tám phát triển nền kinh tế viz. Hong Kong, India, Indonesia, Hàn Quốc, Nepal, Pakistan, Philippines và Đài Loan cho thấy các phạm vi để cải thiện và mở rộng của OJT. Ví dụ, tại Hong Kong đào tạo chính thức và có hệ thống được bỏ rơi tại các công ty địa phương. Khoảng một phần ba công ty được khảo sát thực hiện OJT theo một kế hoạch rộng công ty, 36% tiến hành OJT chỉ trên các sáng kiến của mỗi bộ phận và 27% tiến hành OJT chỉ khi cần thiết. Một số nhỏ các công ty không có OJT. Tự học tập và quan sát người cao niên được rộng rãi hơn thông qua trong khi học tập thông qua tiếp xúc với công việc khác nhau nói chung underutilised. Trong trường hợp của Indonesia, vẫn còn nhiều công ty mà không nhìn thấy các đào tạo nhưmột nhu cầu cơ bản hoặc như là một chiến lược để cạnh tranh. OJT không được thực hiện. Nơi thực hành, OJT được thực hiện chỉ trong mỗi bộ phận và không theo một kế hoạch rộng công ty. Ở Pakistan hơn 60% của các công ty được khảo sát không có bất kỳ chính sách công ty cho HRD. 35,8% của công tythực hiện OJT theo một kế hoạch, 17,6% đã làm nó trên sáng kiến của mỗi bộ phận, 40.8% mang nó ra như và khi cần thiết và khoảng 6% đã không thực hành nó ở tất cả. Phần lớn các nhân viên có được kỹ năng và kiến thức bởi tự học tập và quan sát.OJT trong các doanh nghiệp ở Châu á và Thái Bình Dương có thể được cải thiện. Một chương trình quốc gia để cải thiện và mở rộng OJT, liên quan đến chính phủ, các doanh nghiệp và cơ thể đào tạo có liên quan, là đáng xem xét.5.4 mở rộng bài học kỹ thuật và đào tạoMột số quốc gia đang phát triển Châu á và Thái Bình Dương đang tham gia vào lao động chuyên sâu thấp công nghệ sản xuất hiện nay. Họ có ý định hoặc đã nâng cấp thành trung bình công nghệ sản xuất. Cao công nghệ sản xuất liên quan đến việc ít hơn nhưng người lao động có tay nghề cao hơn và nhiều hơn nữa kỹ thuật viên và kỹ sư. Về vấn đề này, nó có thể quan tâm để lưu ý khi Singapore quyết định cơ cấu lại thành các sản phẩm công nghệ trung bình của lao động chuyên sâu thấp công nghệ sản xuất vào năm 1979, nó mở rộng đào tạo công nhân lành nghề, kỹ thuật và các kỹ sư từ năm 1980 trở đi. Một vấn đề để phát triển các quốc gia Châu á và Thái Bình Dương, mà bạn muốn di chuyển vào sản xuất vừa công nghệ, là sự cần thiết để mở rộng bài học kỹ thuật và đào tạo. Cho tụt hậu thời gian trong giáo dục và đào tạo sản xuất các sinh viên tốt nghiệp cần thiết, lựa chọn thay thế như nhập khẩu nước ngoài nhân lực và làm việc với các công ty nước ngoài để đào tạo công nhân lành nghề và các kỹ thuật cho nền kinh tế vượt quá yêu cầu riêng của họ có thể được xem xét.

Kết quả (Việt) 2:

Tuyển sinh trường trung học cần phải được mở rộng cho nhiều nước châu Á và Thái Bình Dương đang phát triển. Tỷ lệ trung bình của lứa tuổi học tại các trường trung học cho năm quốc gia công nghiệp phát triển (Australia, New Zealand, Pháp, Thụy Điển và Vương quốc Anh) là
88,8% trong năm 1992. Ngoại trừ một số ít, hầu hết các nước châu Á và Thái Bình Dương đang phát triển có ít hơn
50% nhóm tuổi học tại các trường trung học. Hơn nữa những nỗ lực lớn hơn, nên được thực hiện để nâng cao chất lượng giáo dục trung học. Tỷ lệ học sinh-giáo viên cần được cải thiện. Tỷ lệ này vào năm 1992 đối với các nước công nghiệp phát triển là 14 trong khi đó đối với một số quốc gia châu Á và Thái Bình Dương đó là trên 20. Có một nhu cầu để giảm số lượng bỏ học. Các chương trình học nên được sửa đổi để đảm bảo rằng nó không chỉ phục vụ cho ít có khuynh hướng học tập mà còn chuẩn bị cho họ đối với thế giới của công việc. 5.2 Nâng cấp Giáo dục cơ bản của lực lượng lao động Hầu hết các nước châu Á và Thái Bình Dương đang phát triển có tỷ lệ người lớn mù chữ thấp (xem bảng 5). Tuy nhiên một số nhỏ có tỷ lệ người lớn mù chữ cao hơn 40%. Hầu hết trong số họ là ở Nam Á. Một tỷ lệ đáng kể của lực lượng lao động của nhiều nước đang phát triển ở châu Á và Thái Bình Dương là kém học thức. Điều này áp dụng cho các NIEs cũng như các nước Châu Á và Thái Bình Dương khác. Năm 1994, tỷ lệ phần trăm của lực lượng lao động có trình độ sơ cấp hoặc chỉ thấp hơn là 43,2% đối với Singapore. Trong trường hợp của Indonesia, trong năm 1993, 72,1% lực lượng lao động có chính hoặc không đi học. 78,7% nam và 95,0% nữ giới trong lực lượng lao động nông thôn Ấn Độ đã chỉ ra cho giáo dục tiểu học hoặc không biết chữ trong 1987-1988. Trong trường hợp của các lực lượng lao động thành thị Ấn Độ, 51,2% nam và 74,0% nữ có chỉ lên đến giáo dục tiểu học hoặc không biết chữ. "Nếu không biết chữ cơ bản và tính toán, khả năng của người dân để thích ứng với sự thay đổi phương thức sản xuất và công nghệ được chế nghiêm trọng" (UNDP Nhân Báo cáo phát triển năm 1996, p. 105). Điều này áp dụng đối với nông nghiệp, sản xuất và hoạt động công nghiệp khác. Những nỗ lực của một quốc gia để nâng cấp lên công nghệ cao và các sản phẩm có kỹ năng chuyên sâu hơn với việc thay đổi lợi thế so sánh sẽ được thực hiện khó khăn hơn. Nếu không có nó khả năng của doanh nghiệp để chuyển sang sản xuất giá trị gia tăng cao hơn sẽ bị cản trở. Một nỗ lực quốc gia sẽ được cần thiết để đối phó với trình độ học vấn kém của lực lượng lao động. Các doanh nghiệp sẽ phải làm việc với các chính phủ và các tổ chức giáo dục. Kỹ năng đọc, viết và làm toán cơ bản cần được dạy để những người không có một nền tảng vững chắc trong giáo dục tiểu học. Các môn văn và toán của những người có giáo dục tiểu học nên được nâng cấp lên cấp trung học. Một chương trình nâng cấp như vậy nên được mở ra cho những người đã làm chủ được các kỹ năng đọc, viết và làm toán cơ bản. Lý do đằng sau các chương trình là để cho phép những người đã hoàn thành chương trình đó để tiến hành các kỹ năng học cơ bản. Các khóa học sẽ phải được đặc biệt làm ra để cho phép sinh viên tốt nghiệp của chương trình như vậy để thực hiện đào tạo kỹ năng. 5.3 Mở rộng và nâng cao năng trong Công ty Đào tạo Đào tạo của các công ty là chi phí-hiệu quả và hiệu quả. Đào tạo như vậy, mà nên được cấu trúc và quy hoạch, có thể được bật hoặc tắt các công việc. Đào tạo tại doanh nghiệp phải được liên kết với kế hoạch chiến lược của mình và được dựa trên một phân tích nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp. Trong công ty đào tạo ở nhiều nước đang phát triển của châu Á và Thái Bình Dương có thể được mở rộng và cải thiện (xem bảng 6). Phần lớn việc đào tạo được thực hiện bởi các công ty lớn. Các công ty thành công trên thế giới dành khoảng 4% biên chế về đào tạo. Nước đang phát triển châu Á và Thái Bình Dương có thể muốn sử dụng điều này như một điểm chuẩn và làm việc hướng tới nó. Để kết thúc này, họ có thể muốn mở rộng đội ngũ giảng viên trong nước của họ. Năm 1992 Ủy ban Cố vấn Hội đồng Năng suất quốc gia Singapore về cơ sở hạ tầng Đào tạo nêu rõ rằng Singapore vào năm 1989 chỉ có 1.200 giảng viên toàn thời gian hoặc một tỷ lệ khoảng một huấn luyện viên cho mỗi 1.000 nhân viên. Tỷ lệ cho Mỹ là 1: 122 và Đức 1:49. Tại Nhật Bản, hầu hết các nhà quản lý và giám sát viên có trách nhiệm đào tạo như là một phần nhiệm vụ của họ. Một chương trình quốc gia để đào tạo giảng viên toàn thời gian và để đào tạo cán bộ quản lý ở các kỹ năng đào tạo và huấn luyện có thể được xem xét. On-the-job đào tạo (OJT) là một chế độ đào tạo được sử dụng bởi các công ty. Các doanh nghiệp sử dụng OJT vì nó cung cấp các kỹ năng cụ thể cần thiết để thực hiện công việc. Không giống như các hệ thống đào tạo khác, nó cho phép các doanh nghiệp để nhanh chóng thay đổi các kỹ năng cần thiết nếu có sự thay đổi về công nghệ, quy trình làm việc và các dòng sản phẩm. OJT là một lựa chọn đào tạo tốt cho các công ty nhỏ hơn. Những công ty này không thể phát hành nhân viên đi đào tạo trong giờ làm việc đặc biệt là nếu có một thị trường lao động chặt chẽ. Nhân viên của họ là luôn không thể đào tạo sau giờ làm việc như họ cần phải làm việc thêm giờ, làm tại một công việc khác để bổ sung tiền lương cơ bản thấp của họ. Trường hợp OJT được tiến hành ở châu Á và Thái Bình Dương, nó có xu hướng phải được cấu trúc các công ty lớn, trong khi đó ở địa phương nhỏ hơn công ty nó là không có cấu trúc. Các Tổ chức Năng suất Châu Á (APO) đã tiến hành một dự án nghiên cứu 1990-1991 trên HRD trong mười hai nền kinh tế châu Á trong năm 1990 trong đó bao gồm một cuộc khảo sát mức độ bền vững của các chính sách và thực tiễn (APO 1993) HRD của công ty. Cuộc khảo sát của các công ty trong nền kinh tế đang phát triển tám viz. Hồng Kông, Ấn Độ, Indonesia, Hàn Quốc, Nepal, Pakistan, Philippines và Đài Loan tiết lộ độ cải tiến và mở rộng của OJT. Ví dụ, ở Hồng Kông đào tạo chính quy và hệ thống đã bị bỏ quên trong các công ty địa phương. Khoảng một phần ba các công ty được khảo sát thực hiện OJT theo một kế hoạch rộng công ty, 36% thực hiện OJT chỉ theo sáng kiến của mỗi bộ phận và 27% thực hiện OJT chỉ khi cần thiết. Một số ít các công ty không có OJT. Tự học và cao niên quan sát đã được áp dụng rộng rãi hơn trong khi học tập thông qua việc tiếp xúc với các công việc khác nhau là nói chung sử dụng đúng mức. Trong trường hợp của Indonesia, vẫn còn nhiều công ty mà không thấy đào tạo như một nhu cầu cơ bản hoặc như một chiến lược để cạnh tranh. OJT đã không được thực hiện rộng rãi. Nơi thực hành, OJT chỉ trong mỗi bộ phận và không được tiến hành theo một kế hoạch rộng công ty. Trong Pakistan hơn 60% các công ty được khảo sát không có bất kỳ chính sách của công ty cho HRD. 35,8% doanh nghiệp thực hiện việc đào tạo hướng theo một kế hoạch, tăng 17,6% đã làm nó theo sáng kiến của từng bộ phận, 40,8% mang nó ra và khi cần thiết và khoảng 6% đã không thực hành nó ở tất cả. Phần lớn các nhân viên có được những kỹ năng và kiến thức tự học tập và quan sát. OJT trong các doanh nghiệp ở châu Á và Thái Bình Dương có thể được cải thiện. Một chương trình quốc gia để cải thiện và mở rộng việc đào tạo hướng, liên quan đến chính phủ, doanh nghiệp và các cơ quan đào tạo có liên quan, là giá trị xem xét. 5.4 Mở rộng bài Secondary Education kỹ thuật và đào tạo Một số nước đang phát triển châu Á và Thái Bình Dương đang có mặt tại tham gia lao động công nghệ chuyên sâu thấp sản xuất. Họ có ý định hoặc đã được nâng cấp vào công nghệ sản xuất trung bình. Sản xuất công nghệ cao liên quan đến ít hơn nhưng công nhân có tay nghề cao hơn và nhiều hơn nữa các kỹ thuật viên và kỹ sư. Về vấn đề này, nó có thể quan tâm đến lưu ý khi Singapore đã quyết định tái cơ cấu thành các sản phẩm công nghệ trung bình từ sản xuất công nghệ thấp hơn nhiều lao động vào năm 1979, nó đã mở rộng đào tạo công nhân lành nghề, kỹ thuật viên và kỹ sư từ năm 1980 trở đi. Một vấn đề đối với các nước châu Á và Thái Bình Dương, mà muốn chuyển sang sản xuất công nghệ trung bình phát triển, là sự cần thiết phải mở rộng giáo dục sau trung học kỹ thuật và đào tạo. Với khoảng thời gian trong các cơ sở giáo dục và đào tạo sản xuất sinh viên tốt nghiệp cần thiết, thay thế nhập khẩu như nhân lực nước ngoài và làm việc với các công ty nước ngoài để đào tạo công nhân lành nghề và kỹ thuật cho nền kinh tế vượt quá yêu cầu riêng của họ có thể được xem xét.