Many years ago, when a woman went t

Many years ago, when a woman went to work for IDM as a sales rep, her favorite work 'reward' became having an IDM corporate jet fly to pick up her best customers and her and take them for a weekend of golfing at some fun location. But to get that particular 'reward', she had to achieve at a certain level of performence, wich involved exceeding her sales goals by a specified percentage. How hard she was willing to work (that is, how motivated she was to put forth effort) was dependent on the level of performence that had to be met and the likelihood that if she achieved at that level of performance she would recieve that reward. Because she 'valued' that reward, she always worked hard to exceed her sales goals. And the performance - reward linkage was clear because her hard work and performance achievements were always acknowledged by the company with the reward she valued (access to a corporate jet).
The key to expectancy theory is understanding an individual's goal and the linkage between effort and performance, between performance and rewards, and finaly, between rewards and individual goal satisfaction. It emphasizes payoffs, or rewards. as a result, we have to believe that the rewards an organization offers align with what the individual wants. Expectancy theory recognizes that no universal principle explains what motivates individuals and thus stresses that managers understand why employees view certain outcomes as attractive or unattractive. After all, we want to reward individuals with those things they value positively. Also, expectancy theory emphasizes expected of them and how they'll be evaluated? Finally, the theory is concerned with perceptions. reality is irrelevant. An individual's own perceptions of performence, reward, and goal outcomes, not be outcomes themselves, will determine his or her motivation (level of effort)

HOW CAN WE INTEGRATE CONTEMPORARY MOTIVATION THEORIES?



Many of the ideas underlying the contemporary motivation theories are complementary, and you’ll understand better how to motivate people if you see how the theories fit together.

presents a model that integrates much of what we know about motivation. Its basic foundation is the expectancy model. Let’s work through the model, starting on the left.



- The individual effort box has an arrow leading into it. This arrow flows from the individual’s goals. Consistent with goal – setting theory, this goals – effort link is meant to illustrate that goals direct behavior.

- Expectancy theory predicts that an employee will exert a high level of effort if he or she perceives a strong relationship between effort and performance, performance and rewards, and rewards and satisfaction of personal goals. Each of these relationships is, in turn, influenced by certain factors. You can see from the model that the level of individual performance is determined not only by the level of individual effort but also by the individual’s ability to perform and by whether the organization has a fair and objective performance evaluation system. The performance (rather than seniority, personal favorites, or some other criterion) that is rewarded. The final link in expectancy theory is the rewards – goal relationship.

- The traditional need thẻoies come into play at this point. Motivation would be high to the degree that the rewards an individual received for his or her high performance satisfied the dominant needs consistent with his or her individual goals.



A closer look at the model also shows that it considers other theories.



- Achievement – need is seen in that the high achiever isn’t motivated by the organization’s assessment of his or her performance or organiazational rewards, hence the jump from effort to individual goals for those with a high nach. Remember that high achievers are internally driven as long as the jobs they’re doing provide them with personal responsibility, feedback, and moderate ricks. They’re not concerned with the effort – performance, performance – reward, or reward – goals linkage.

- Reinforcement theory is seen in the model by recognizing that the organization’s rewards reinforce the individual’s performance. If managers have designed a reward system that is seen by emloyees as ‘playing off’ for good performance, the rewards will reinforce and encourage coutinued good performance.

- Rewards also play a key part in quity theory, Individuals will compare the rewards (outcomes) they have received from the inputs or efforts they made with the inputs-outcomes ratio of relevant others. If inequities exist, the effort expended may be influenced.

Kết quả (Việt) 1:

Nhiều năm trước, khi một người phụ nữ đã đi đến làm việc cho IDM như là một đại diện bán hàng, yêu thích công việc của cô 'thưởng' đã trở thành có một IDM công ty máy bay phản lực bay để nhận khách hàng tốt nhất của mình và cô ấy và đưa họ cho một ngày cuối tuần của chơi golf tại một số thú vị trí. Nhưng để có được phần thưởng mà' đặc biệt', cô đã đạt được ở một mức độ nhất định về hiệu suất, mà tham gia vượt quá mục tiêu bán hàng của mình bằng một tỷ lệ phần trăm đã chỉ định. Làm thế nào cứng nó đã sẵn sàng để làm việc (có nghĩa là, làm thế nào thúc đẩy cô đã đưa ra nỗ lực) là phụ thuộc vào mức độ hiệu suất đã được đáp ứng và khả năng rằng nếu cô ấy đạt được lúc đó mức độ hiệu suất cô sẽ nhận được phần thưởng đó. Bởi vì cô 'giá trị' mà phần thưởng, cô luôn luôn làm việc chăm chỉ để vượt quá mục tiêu bán hàng của mình. Và hiệu suất - phần thưởng liên kết rõ ràng vì cô thành tựu khó làm việc và hiệu suất đã luôn luôn được công nhận bởi các công ty với phần thưởng cô có giá trị (truy cập vào một máy bay phản lực doanh nghiệp). Chìa khóa để thọ lý thuyết là sự hiểu biết mục tiêu của một cá nhân và mối liên kết giữa các nỗ lực và hiệu suất, giữa hiệu suất và phần thưởng, và cuối cùng, giữa các phần thưởng và sự hài lòng của các mục tiêu cá nhân. Nó nhấn mạnh kết quả, hoặc phần thưởng. kết quả là, chúng ta phải tin rằng phần thưởng cung cấp cho một tổ chức sắp xếp với cá nhân muốn. Lý thuyết thọ nhận ra rằng không có nguyên tắc phổ quát giải thích những gì thúc đẩy cá nhân và do đó nhấn mạnh rằng các nhà quản lý hiểu tại sao nhân viên xem kết quả nhất định như hấp dẫn hoặc kém hấp dẫn. Sau khi tất cả, chúng tôi muốn để thưởng cho cá nhân với những điều họ có giá trị tích cực. Ngoài ra, lý thuyết thọ nhấn mạnh mong đợi của họ và làm thế nào họ sẽ được đánh giá? Cuối cùng, lý thuyết là có liên quan với nhận thức. thực tế là không thích hợp. Một cá nhân riêng của nhận thức về hiệu suất, phần thưởng, và mục tiêu kết quả, không có kết quả chính mình, sẽ xác định động lực của mình (mức độ nỗ lực) LÀM THẾ NÀO CHÚNG TÔI CÓ THỂ TÍCH HỢP CÁC LÝ THUYẾT HIỆN ĐẠI ĐỘNG LỰC? Nhiều người trong số các ý tưởng cơ bản lý thuyết động lực hiện đại được bổ sung, và bạn sẽ hiểu tốt hơn cách để khuyến khích người dân nếu bạn thấy làm thế nào các lý thuyết phù hợp với nhau.trình bày một mô hình tích hợp rất nhiều những gì chúng ta biết về động lực. Nền tảng cơ bản của nó là mô hình thọ. Hãy làm việc thông qua các mô hình, bắt đầu từ bên trái. -Hộp nỗ lực cá nhân có một mũi tên dẫn vào nó. Mũi tên này chảy từ mục tiêu của cá nhân. Phù hợp với mục tiêu-lý thuyết thiết lập, mục tiêu này-nỗ lực liên kết có nghĩa là để minh họa rằng mục tiêu trực tiếp hành vi.-Tuổi thọ bình lý thuyết dự đoán rằng một nhân viên sẽ phát huy một mức độ nỗ lực cao nếu anh ta hoặc cô cảm nhận mối quan hệ mạnh mẽ giữa các nỗ lực và hiệu suất, hiệu suất và phần thưởng, và phần thưởng và sự hài lòng của mục tiêu cá nhân. Mỗi người trong các mối quan hệ là, lần lượt, chịu ảnh hưởng bởi một số yếu tố. Bạn có thể nhìn thấy từ các mô hình rằng mức độ hiệu suất cá nhân được xác định không chỉ bởi mức độ cá nhân nỗ lực, nhưng cũng bởi khả năng của cá nhân thực hiện và việc tổ chức có một hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và khách quan. Hiệu suất (chứ không phải là thâm niên, yêu thích cá nhân hoặc một số tiêu chí khác) đó là khen thưởng. Liên kết cuối cùng trong lý thuyết thọ là phần thưởng-mối quan hệ mục tiêu.-Các truyền thống cần thẻoies đi vào chơi tại thời điểm này. Động lực sẽ cao đến mức độ mà phần thưởng mà một cá nhân nhận được để có hiệu suất cao của mình hài lòng chủ đạo cần phù hợp với mục đích cá nhân của mình. Một cái nhìn sâu hơn về các mô hình cũng cho thấy rằng nó sẽ xem xét lý thuyết khác. -Thành tích-cần được nhìn thấy trong đó achiever cao không phải là thúc đẩy bởi các tổ chức đánh giá về hiệu suất của mình hoặc organiazational phần thưởng, do đó bước từ nỗ lực tới mục tiêu cá nhân cho những người có một nach cao. Hãy nhớ rằng ñaït thaønh tích cao trong nội bộ được điều khiển như các công việc họ đang làm cung cấp cho họ trách nhiệm cá nhân, thông tin phản hồi và ricks vừa phải. Chúng tôi không có liên quan với các nỗ lực hiệu suất, hiệu suất-phần thưởng, hoặc phần thưởng-liên kết mục tiêu.-Tăng cường lý thuyết được nhìn thấy trong các mô hình bằng cách công nhận phần thưởng của tổ chức củng cố hoạt động của cá nhân. Nếu người quản lý đã thiết kế một hệ thống phần thưởng được xem bởi emloyees như 'chơi ' cho hiệu suất tốt, phần thưởng sẽ tăng cường và khuyến khích coutinued hiệu suất tốt.-Phần thưởng cũng đóng một phần quan trọng trong lý thuyết quity, cá nhân sẽ so sánh các phần thưởng (kết quả) họ đã nhận được từ các đầu vào hoặc các nỗ lực họ thực hiện với tỷ lệ đầu vào, kết quả có liên quan khác. Nếu tồn tại bất bình đẳng, các nỗ lực mở rộng có thể bị ảnh hưởng.

Kết quả (Việt) 2:

Nhiều năm trước, khi một người phụ nữ đi làm cho IDM như một đại diện bán hàng, công việc yêu thích của mình "thưởng" đã trở thành có một IDM máy bay phản lực của công ty bay để đón khách hàng tốt nhất của cô ấy và cô ấy và đưa họ vào cuối tuần để chơi golf tại một số địa điểm vui chơi . Nhưng để có được điều đó đặc biệt "thưởng", cô đã đạt được ở một mức độ nhất định của performence, mà tham gia vượt quá mục tiêu bán hàng của mình bằng một tỷ lệ phần trăm nhất định. Làm thế nào cứng cô đã sẵn sàng để làm việc (có nghĩa là, các động viên cô đã cố gắng tu tập) là phụ thuộc vào mức độ performence mà phải được đáp ứng và khả năng rằng nếu cô ấy đạt được ở cấp đó thực hiện, cô sẽ nhận được phần thưởng đó. Bởi vì cô ấy có giá trị "thưởng đó, cô ấy luôn luôn làm việc chăm chỉ để vượt qua mục tiêu bán hàng của mình. Và việc thực hiện -. Liên kết phần thưởng rõ ràng bởi vì công việc và hiệu suất khó thành tựu của cô đã luôn luôn ghi nhận của công ty với phần thưởng cô có giá trị (quyền truy cập vào một máy bay phản lực của công ty)
Chìa khóa để thuyết thọ là sự hiểu biết mục tiêu của một cá nhân và các mối liên hệ giữa nỗ lực và hiệu suất, giữa hiệu suất và phần thưởng, và cuối cùng, giữa phần thưởng và sự hài lòng của mục tiêu cá nhân. Nó nhấn mạnh thưởng phạt, hoặc thưởng. kết quả là, chúng ta phải tin rằng những phần thưởng một tổ chức cung cấp phù hợp với những gì mà cá nhân muốn. Lý thuyết thọ nhận rằng không có nguyên tắc phổ quát giải thích điều gì thúc đẩy các cá nhân và do đó nhấn mạnh rằng các nhà quản lý hiểu được lý do tại sao nhân viên xem kết quả nhất định là hấp dẫn hay không hấp dẫn. Sau khi tất cả, chúng tôi muốn thưởng cho cá nhân với những điều mà họ đánh giá tích cực. Ngoài ra, lý thuyết thọ nhấn mạnh mong đợi của họ và làm thế nào họ sẽ được đánh giá? Cuối cùng, lý thuyết là có liên quan với nhận thức. Thực tế là không thích hợp. Nhận thức của riêng của một cá nhân performence, phần thưởng, và kết quả mục tiêu, không có kết quả về bản thân, sẽ xác định (mức độ nỗ lực) của mình hoặc động cơ của cô CHÚNG TÔI CÓ THỂ HỘI NHẬP LÝ THUYẾT ĐỘNG LỰC CONTEMPORARY? Nhiều ý tưởng cơ bản của lý thuyết động lực hiện đại được bổ sung, và bạn sẽ hiểu rõ hơn làm thế nào để thúc đẩy mọi người nếu bạn thấy các lý thuyết phù hợp với nhau. trình bày một mô hình tích hợp hầu hết những gì chúng ta biết về động lực. Nền tảng cơ bản của nó là mô hình thọ. Hãy làm việc thông qua các mô hình, bắt đầu từ bên trái. - Hộp nỗ lực cá nhân có một mũi tên dẫn vào nó. Mũi tên này bắt nguồn từ mục tiêu của cá nhân. Phù hợp với mục tiêu - lý thuyết thiết, mục tiêu này - liên kết nỗ lực là có nghĩa là để minh họa rằng các mục tiêu hành vi trực tiếp. - Lý thuyết thọ dự đoán rằng một nhân viên sẽ gây một mức nỗ lực cao nếu anh ta hoặc cô thấy một mối quan hệ mạnh mẽ giữa nỗ lực và hiệu suất, hiệu quả và thưởng và phần thưởng và sự hài lòng của các mục tiêu cá nhân. Mỗi một mối quan hệ được, lần lượt, chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố nhất định. Bạn có thể nhìn thấy từ các mô hình có mức độ hiệu suất cá nhân được xác định không chỉ bởi mức độ nỗ lực cá nhân mà còn bởi khả năng của cá nhân để thực hiện và cho dù tổ chức này có một hệ thống đánh giá thực hiện công bằng và khách quan. Việc thực hiện (chứ không phải thâm niên, yêu thích cá nhân, hoặc một số tiêu chí khác) được khen thưởng. Các liên kết cuối cùng trong lý thuyết thọ là những phần thưởng - mối quan hệ mục tiêu. - Các thẻoies nhu cầu truyền thống đi vào chơi vào thời điểm này. Động cơ sẽ cao đến mức độ mà những phần thưởng cá nhân nhận cho hiệu suất cao của mình hoặc đáp ứng các nhu cầu chi phối phù hợp với mục tiêu cá nhân của mình. Một cái nhìn sâu hơn về các mô hình cũng cho thấy rằng nó xem xét các giả thuyết khác. - Thành tựu - cần là nhìn thấy trong đó những người thành đạt cao không được thúc đẩy bởi sự đánh giá của tổ chức thực hiện hoặc organiazational phần thưởng của mình, vì thế khi nhảy từ nỗ lực cho mục tiêu cá nhân cho những người có một nach cao. Hãy nhớ rằng thành tích cao được nội khiển miễn là công việc mà họ đang làm cung cấp cho họ với trách nhiệm cá nhân, thông tin phản hồi, và Ricks vừa phải. Họ không quan tâm đến những nỗ lực - hiệu suất, hiệu suất - phần thưởng, hoặc thưởng - mục tiêu liên kết. - Lý thuyết gia cố được nhìn thấy trong các mô hình bằng cách nhận ra rằng phần thưởng của tổ chức củng cố hoạt động của cá nhân. Nếu các nhà quản lý đã thiết kế một hệ thống khen thưởng được xem bởi LAO ĐỘNG như 'chơi off' cho hiệu suất tốt, phần thưởng sẽ củng cố và khuyến khích coutinued hiệu suất tốt. - Thưởng cũng đóng một phần quan trọng trong lý thuyết quity, cá nhân sẽ so sánh những phần thưởng (kết quả) họ đã nhận được từ các đầu vào hoặc những nỗ lực họ đã làm với tỷ lệ đầu vào kết cục của những người khác có liên quan. Nếu bất bình đẳng tồn tại, những nỗ lực bỏ ra có thể bị ảnh hưởng.