Woodhams and Danieli (2000) point o

Woodhams and Danieli (2000) point out that people who have a disability face common
barriers to full integration into society and yet are a very varied group in that impairments
can vary in severity, stability and type. Based on the Labour Force Survey in
spring 2005 there are 6.9 million people in the UK who have a current long-term health
problem or disability which has a substantial adverse impact on their day-to-day activities
and affects the work they can do (ONS 2005). People with a disability are more
likely to be unemployed than their able-bodied counterparts, and once unemployed they
are likely to remain so for a longer period (EOR 2003). The economic activity rate for
disabled people is 55 per cent compared with 84 per cent for non-disabled people, and
50 per cent of disabled people are in employment compared with 80 per cent of nondisabled
people (ONS 2005). Hammond (2002) notes that the media have a particularly
poor reputation for employing disabled people. This is particularly unfortunate as this
is a missed opportunity to create visible and influential role models.
Choice of job is often restricted for people with a disability, and where they do
find work it is likely to be in low-paid, less attractive jobs. People with a disability are
overrepresented in plant and machine operative jobs and in the personal and protective
573
Chapter 24 Equal opportunities and diversity
WINDOW ON PRACTICE
The Guardian (4 November 2000) contained the following report:
The IT industry is often considered to be one which is more open to the employment
of different racial groups. But while the workforce may look more diverse the top jobs
are still mostly filled by white people. The article goes on to report the experiences of
two non-white IT directors. The first, Rene Carayol, is Chief Executive of an e-business
consultancy, and comments that he is shocked by the racial prejudice that he encounters.
For example, when Rene and the team are visiting new offices, people who have not
met them before look around the team for the white faces to work out who is the boss.
He comments that it takes some time for people to get used to working with him, and
feels that it took him longer to rise to his present position due to his race.
The second, Sarabjit Ubhey, Head of Operational Control at BUPA, identifies the
glass ceiling above which there are few senior non-white IT people. She feels that the
fundamental problem is awareness, pointing out, for example, that when social/
networking events are held at a pub Muslims cannot be present. This, in addition to
making them feel excluded, hinders their career progression.
Source: Adapted from R. Woolnough (2000) ‘Racism reinforces the glass ceiling’,
The Guardian, 4 November, p. 31.
HUMR_C24.qxd 10/11/07 10:50 AM Page 573
.
services, and are underrepresented in professional and managerial jobs (Skills and
Enterprise Network 2000). Periods of high general unemployment exacerbate these
problems.
Employers traditionally have had a wide range of concerns regarding the employment
of disabled people, including worries about general standards of attendance and health,
safety at work, eligibility for pension schemes and possible requirements for alterations
to premises and equipment. The two ticks disability symbol is a government initiative
and can be used by employers to demonstrate their commitment to employing disabled
people. Employers who use the symbol make five commitments to action: a guaranteed
job interview for disabled applicants, regular consultation with disabled employees,
retaining employees if they become disabled during their employment, improving
knowledge about disability for key employees, reviewing these commitments and planning
ahead. However Dibben et al. (2001) note that the symbol appeared to have only a
limited effect on support for disabled employees or potential employees.

Kết quả (Việt) 2:

Woodhams và Danieli (2000) đã chỉ ra rằng những người có khuyết tật phải đối mặt thường
rào cản đối với hội nhập đầy đủ vào xã hội nhưng là một nhóm rất đa dạng trong đó suy yếu
có thể khác nhau về mức độ nghiêm trọng, sự ổn định và loại. Dựa trên khảo sát lực lượng lao động trong
mùa xuân năm 2005 có 6,9 triệu người ở Anh có một sức khỏe lâu dài hiện nay
vấn đề hoặc khuyết tật trong đó có một tác động tiêu cực đáng kể vào hoạt động ngày-to-ngày của họ
và ảnh hưởng đến công việc mà họ có thể làm ( ONS 2005). Người khuyết tật có nhiều
khả năng bị thất nghiệp hơn so với các đối tác có thể thân của họ, và một khi thất nghiệp họ
có thể sẽ tiếp tục như vậy trong một thời gian dài hơn (EOR 2003). Tỷ lệ hoạt động kinh tế cho
người tàn tật là 55 phần trăm so với 84 phần trăm cho những người không khuyết tật, và
50 phần trăm những người tàn tật trong công việc so với 80 phần trăm không bị khuyết tật
người (ONS 2005). Hammond (2002) lưu ý rằng các phương tiện truyền thông có một đặc biệt
danh tiếng cho người nghèo sử dụng người tàn tật. Điều này đặc biệt đáng tiếc vì đây
là một cơ hội bỏ lỡ để tạo ra mô hình vai trò có thể nhìn thấy và có ảnh hưởng.
Lựa chọn công việc thường giới hạn cho những người khuyết tật, và nơi họ
tìm thấy công việc đó là có khả năng làm những công việc được trả lương thấp, kém hấp dẫn. Người khuyết tật được
nhiều ở các công việc nhà máy và máy phẫu và trong các cá nhân và bảo vệ
573
Chương 24 cơ hội bình đẳng và đa dạng
WINDOW VỀ THỰC HÀNH
The Guardian (ngày 04 tháng 11 năm 2000) chứa các báo cáo sau đây:
Các ngành công nghiệp CNTT thường được coi là một mà cởi mở hơn với những việc làm
của các nhóm chủng tộc khác nhau. Nhưng trong khi lực lượng lao động có thể nhìn đa dạng hơn các công việc hàng đầu
hiện vẫn đang lấp đầy bởi người da trắng. Điều này tiếp tục báo cáo những kinh nghiệm của
hai giám đốc CNTT không phải da trắng. Việc đầu tiên, Rene Carayol, là Giám đốc điều hành của một doanh nghiệp e
tư vấn, và nói rằng ông ấy bị sốc bởi những thành kiến về chủng tộc mà ông gặp.
Ví dụ, khi Rene và đội đang tham quan văn phòng mới, những người đã không
gặp họ trước nhìn xung quanh đội cho khuôn mặt trắng để làm việc ra là ai là ông chủ.
Ông bình luận rằng phải mất một thời gian để mọi người được sử dụng để làm việc với anh ta, và
cảm thấy rằng anh ấy phải mất tăng lên vị trí hiện tại của mình vì cuộc đua của mình .
thứ hai, Sarabjit Ubhey, Trưởng ban kiểm soát hoạt động tại BUPA, xác định
trần kính trên đó có vài cao cấp không phải da trắng người dân IT. Cô cảm thấy rằng các
vấn đề cơ bản là nhận thức, chỉ ra, ví dụ, khi xã hội /
sự kiện mạng được tổ chức tại một quán rượu người Hồi giáo không thể có mặt. Điều này, ngoài việc
làm cho họ cảm thấy bị loại trừ, cản trở sự nghiệp của họ tiến triển.
Nguồn: Trích từ R. Woolnough (2000) "Phân biệt chủng tộc củng cố trần thủy tinh",
The Guardian, 04 tháng 11, p. 31.
HUMR_C24.qxd 10/11/07 10:50 Trang 573
.
Dịch vụ, và có ít đại diện trong công việc chuyên môn và quản lý (Các kỹ năng và
Mạng Doanh nghiệp năm 2000). Thời gian thất nghiệp nói chung cao làm trầm trọng thêm các
vấn đề.
Sử dụng lao động truyền thống đã có một loạt các mối quan tâm về việc làm
của người khuyết tật, trong đó có những lo ngại về tiêu chuẩn chung về tham dự và sức khỏe,
an toàn lao động, đủ điều kiện nghỉ hưu và các yêu cầu có thể cho sự thay đổi
sang cơ sở và thiết bị. Biểu tượng khuyết tật hai ve là một sáng kiến của chính phủ
và có thể được sử dụng bởi người sử dụng lao để thể hiện cam kết của họ để sử dụng người khuyết tật
người. Sử dụng lao động, người sử dụng các biểu tượng làm năm cam kết hành động: một bảo đảm
cuộc phỏng vấn việc làm cho ứng viên khuyết tật, tham vấn thường xuyên với nhân viên khuyết tật,
giữ nhân viên nếu họ trở thành tàn tật trong việc làm của họ, nâng cao
kiến thức về khuyết tật cho nhân viên chủ chốt, rà soát các cam kết và có kế hoạch
trước. Tuy nhiên Dibben et al. (2001) lưu ý rằng các biểu tượng xuất hiện để chỉ có một
tác dụng hạn chế về hỗ trợ cho người lao động tàn tật hoặc nhân viên tiềm năng.