However, job performance is more th

However, job performance is more than the ability of the employee alone. Herzberg (1959) and Lindner (1998) refer to the managerial side of performance. According to Herzberg (1959) performance is: let an employee do what I want him to do. This implies that the organisation’s hierarchy and task distribution are also critical for a good employee performance. Lindner (1998) adds to this statement by arguing that employee performance can be perceived as “obtaining external funds”. According to Vroom (1964) an employee’s performance is based on individual factors, namely: personality, skills, knowledge, experience and abilities. Many researchers agree that job performance is divided in those five factors (e.g. Hunter & Hunter, 1984). Some researchers even argue that a person’s personality has a more specific role in job performance (Barrick & Mount, 1991). However, according to various researchers, it is not what performance exactly means, but how it is composed and how it is measured (Furnham, Forde & Ferrari, 1998; Barrick & Mount, 1991).

Kết quả (Việt) 1:

Tuy nhiên, hiệu suất công việc là nhiều hơn khả năng của nhân viên một mình. Herzberg (1959) và Lindner (1998) đề cập đến phía quản lý hiệu suất. Theo Herzberg (1959) hiệu suất là: cho một nhân viên làm những gì tôi muốn anh ta để làm. Điều này có nghĩa rằng hệ thống phân cấp của tổ chức và nhiệm vụ phân phối đều quan trọng cho một hiệu suất tốt nhân viên. Lindner (1998) thêm vào bản tuyên bố này bằng cách lập luận rằng hiệu suất nhân viên có thể được coi như là "lấy bên ngoài quỹ". Theo Vroom (1964) hiệu suất của một nhân viên dựa trên yếu tố cá nhân, cụ thể là: cá tính, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hiệu suất công việc được chia thành những năm yếu tố (ví dụ như Hunter & Hunter, 1984). Một số nhà nghiên cứu thậm chí cho rằng nhân cách của một người có một vai trò cụ thể hơn trong hiệu suất công việc (Barrick & Mount, 1991). Tuy nhiên, theo các nhà nghiên cứu khác nhau, nó không phải là những gì hiệu suất chính xác có nghĩa là, nhưng làm thế nào nó bao gồm và làm thế nào nó là đo (Furnham, Forde & Ferrari, 1998; Barrick & Mount, 1991).

Kết quả (Việt) 2:

Tuy nhiên, hiệu suất công việc nhiều hơn là khả năng của nhân viên mình. Herzberg (1959) và Lindner (1998) đề cập đến các bên quản lý của hiệu suất. Theo Herzberg (1959) thực hiện là: hãy để một nhân viên làm những gì tôi muốn anh ta làm. Điều này ngụ ý rằng hệ thống phân cấp của tổ chức và phân phối công việc cũng rất quan trọng cho một hiệu suất nhân viên tốt. Lindner (1998) cho biết thêm với tuyên bố này bằng cách cho rằng hiệu suất của nhân viên có thể được coi là "có được vốn từ bên ngoài". Theo Vroom (1964) hiệu suất của nhân viên dựa vào các yếu tố cá nhân, cụ thể là: nhân cách, kỹ năng, kiến ​​thức, kinh nghiệm và khả năng. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hiệu suất công việc được chia trong những năm yếu tố (ví dụ như Hunter & Hunter, 1984). Một số nhà nghiên cứu còn cho rằng tính cách của một người có một vai trò cụ thể trong thực hiện công việc (Barrick & Mount, 1991). Tuy nhiên, theo các nhà nghiên cứu khác nhau, nó không phải là thực hiện chính xác những gì có nghĩa, nhưng làm thế nào nó được sáng tác và làm thế nào nó được đo (Furnham, Forde & Ferrari, 1998; Barrick & Mount, 1991).