The impact of that decision can be

The impact of that decision can be seen in a recent case involving an employee who wished to make a religious pilgrimage in October. However, the retailer for whom the individual worked had a policy prohibiting employee vacations be- tween October and January, due to the heavy holiday customer demands. A U.S. Court of Appeals ruled for the employer, finding that the employer’s policy had a business purpose and that the employee could have taken the trip at a different time.31 Both this case and others indicate that employers are advised to offer al- ternative work schedules, make use of compensatory time off, or otherwise adjust to employees’ religious beliefs. Once reasonable accommodation efforts have been made, employers are considered to have abided by the law.32

EXPRESSION OF RELIGIOUS BELIEFS Another issue relates to religious expression. In the last several years, there have been several cases in which employees have sued employers for prohibiting them from expressing their religious beliefs at work. In one case, a Muslim employee filed a complaint that the employer would not let him pray during his work breaks, and that coworkers harassed him and wiped their shoes on his prayer rug. A state discrimination agency ruled for the employee.33 In other cases, employers have had to take action because of the complaints by other workers that employees were aggressively “pushing” their religious views at work.

RELIGIOUS DRESS AND APPEARANCE Another potential area for conflict between employer policies and employees’ religious practices is in the area of dress and ap- pearance. Some religions have standards about the appropriate attire for women.

Kết quả (Việt) 1:

Tác động của quyết định đó có thể được nhìn thấy trong một trường hợp gần đây liên quan đến một nhân viên những người muốn thực hiện một cuộc hành hương tôn giáo trong tháng mười. Tuy nhiên, các nhà bán lẻ cho người mà các cá nhân làm việc có một chính sách cấm nhân viên nghỉ-tween tháng mười và tháng, do khách hàng nặng kỳ nghỉ yêu cầu. Một tòa án phúc thẩm Hoa Kỳ cai trị cho chủ nhân, tìm ra chủ nhân của chính sách này có mục đích kinh doanh và nhân viên có thể đưa chuyến đi tại một time.31 khác nhau cả hai trường hợp này và những người khác chỉ ra rằng nhà tuyển dụng nên cung cấp cho al-ternative lịch trình làm việc, sử dụng thời gian đền bù, hoặc nếu không điều chỉnh để các tín ngưỡng tôn giáo của nhân viên. Một khi những nỗ lực hợp lý chỗ ở đã được thực hiện, sử dụng lao động được coi là có abided bởi law.32Biểu HIỆN CỦA niềm TIN tôn GIÁO một vấn đề khác liên quan đến tôn giáo biểu hiện. Trong vài năm gần đây, đã có một số trường hợp mà trong đó nhân viên có kiện sử dụng lao động để ngăn cấm chúng từ thể hiện niềm tin tôn giáo của họ tại nơi làm việc. Trong một trường hợp, một nhân viên người Hồi giáo nộp đơn khiếu nại mà nhà tuyển dụng sẽ không để cho anh ta cầu nguyện trong thời gian nghỉ làm việc của mình, và đồng nghiệp quấy rối anh ta và bị xóa sổ đôi giày của họ trên tấm thảm cầu nguyện của mình. Một nhà nước phân biệt đối xử cơ quan cai trị employee.33 trong các trường hợp khác, sử dụng lao động phải có hành động vì các khiếu nại của người lao động khác mà nhân viên đã mạnh mẽ "đẩy" quan điểm tôn giáo của họ tại nơi làm việc.Tôn GIÁO ĂN VÀ xuất HIỆN một lĩnh vực tiềm năng cho cuộc xung đột giữa chính sách tuyển dụng và thực hành tôn giáo của nhân viên là trong lĩnh vực ăn mặc và ap-pearance. Một số tôn giáo có các tiêu chuẩn về trang phục thích hợp cho phụ nữ.

Kết quả (Việt) 2:

Các tác động của quyết định đó có thể được nhìn thấy trong một trường hợp gần đây liên quan đến một nhân viên nào muốn làm một cuộc hành hương tôn giáo trong tháng Mười. Tuy nhiên, các nhà bán lẻ cho người mà các cá nhân làm việc đã có một chính sách cấm kỳ nghỉ của nhân viên được- tween tháng mười và tháng Giêng, do nhu cầu của khách hàng kỳ nghỉ nặng. Một Tòa án Phúc thẩm Mỹ phán quyết cho nhà tuyển dụng, thấy rằng chính sách của chủ nhân đã có một mục đích kinh doanh và các nhân viên có thể đưa ra những chuyến đi tại một time.31 khác nhau Cả hai trường hợp này và những người khác chỉ ra rằng sử dụng lao động nên cung cấp al- công việc để trốn lịch trình, tận dụng thời gian bù, hoặc nếu không điều chỉnh tín ngưỡng tôn giáo của nhân viên. Một khi những nỗ lực hợp lý đã được thực hiện, sử dụng lao động được coi là đã chấp hành bằng các law.32

EXPRESSION HÀNH NIỀM TIN TÔN GIÁO Một vấn đề khác liên quan đến biểu hiện tôn giáo. Trong nhiều năm qua, đã có một số trường hợp trong đó các nhân viên đã bị kiện sử dụng lao động để cấm họ thể hiện niềm tin tôn giáo của mình tại nơi làm việc. Trong một trường hợp, một nhân viên người Hồi giáo đã đệ đơn khiếu nại rằng các chủ nhân sẽ không để cho anh ta cầu nguyện trong thời gian nghỉ việc của mình, và đồng nghiệp rằng quấy rối anh ta và lau giày của mình trên tấm thảm cầu nguyện của ông. Một cơ quan phân biệt nhà nước cai trị cho employee.33 Trong trường hợp khác, nhà tuyển dụng đã có hành động vì những khiếu nại của người lao động khác mà nhân viên đã tích cực "đẩy" quan điểm tôn giáo của họ tại nơi làm việc.

DRESS TÔN GIÁO VÀ HÌNH Một lĩnh vực tiềm năng cho các cuộc xung đột giữa các chính sách sử dụng lao động và thực hành tôn giáo của người lao động trong các khu vực của trang phục và pearance cận. Một số tôn giáo đều có tiêu chuẩn về trang phục thích hợp cho phụ nữ.